某公司管理制度模板-資料下載頁

　　

【正文】 審專業技術職務，考核與晉升的重要依據之一。 公司給予優秀技術開發人才一定的獎勵資金，分別為： 一等獎：10000元 二等獎：5000元 三等獎：3000元經費保證 公司技術開發獎勵基金來源： 公司按科技開發經費總額的3%提留部分； 公司對外技術轉讓所得的10%部分； 公司技術開發管理職能部門從政府各有關部門爭取到的各種科技獎勵經費； 其他合法的資金來源渠道。 公司技術開發獎勵經費專款專用，其節余部分可以跨年度使用。附件3：研發人員培訓管理制度研發人員培訓管理制度第1章 總則第1條 目的為了規范和促進技術研發部的員工培訓工作，提升技術研發人員的職業技能和素質，提高公司的技術研發水平，從而提高公司的實力，特制定本制度。第2條 適用范圍本制度適用于公司技術研發部的所有員工。第3條 管理職責分工（1）人力資源部是技術研發人員培訓工作的歸口管理部門，負責培訓活動的計劃制訂、實施和控制。（2）技術研發部、生產部等相關部門負責協助人力資源部進行培訓的實施與反饋評價工作，負責組織部門內部的培訓活動。第4條 培訓類別與內容技術研發部的培訓類別包括新員工培訓、崗位技能培訓、轉崗培訓等，具體如下表所示。技術研發人員培訓分類與內容一覽表培訓類別培訓對象培訓目的培訓內容培訓方式新員工培訓新員工為幫助新員工盡快了解和熟悉公司，盡快融入公司環境和進入工作角色1．公司概況、企業文化組織結構、管理層人員2．公司發展戰略、方針3．公司各項規章制度4．所任職位業務知識與技巧授課、參觀、操作指導崗位技能培訓在崗員工為增強員工技能，提高工作質量和效率，減少工作失誤1．崗位技能2．相關知識技能拓展授課、操作指導轉崗培訓崗位調動人員為工作輪換、橫向調整和晉升作準備1．新崗位基本情況2．新崗位技能培訓操作指導繼續教育培訓專業技術工作人員提高專業技能，提高公司整體技術水平公司外部專業培訓機構的專業技術技能培訓授課、操作指導部門內部培訓部門內部員工為滿足實際工作需要，對員工進行小規模、靈活實用的培訓部門內各項工作、流程培訓操作指導員工自我培訓員工自身提高自身素質和業務能力員工自身相關知識、技能自我培訓第2章 培訓資源管理第5條 培訓講師檔案管理技術研發人員培訓講師分為內部講師和外部講師，由人力資源部建立培訓講師檔案。第6條 公司內部講師管理（1）技術研發部內部講師為技術研發高級工程師，各級主管人員負有培訓下屬員工的義務和責任。（2）內部培訓師可以報銷一定金額的書籍費，視每年培訓的次數而定。第7條 外部講師管理外部講師是公司聘請的授課講師，其課酬根據實際情況和培訓預算確定，公司通過培訓效果的評估決定是否繼續聘請該講師。第8條 培訓教材管理培訓教材包括內部教材和外部教材，教材的形式可以是書面文字、電子文檔、錄音、錄像等形式，教材由培訓專員統一管理。第9條 內部培訓教材的獲取（1）工作過程中的經驗分享與教訓總結。（2）公司重大事件案例。（3）培訓師組織開發培訓教材。（4）人力資源部經理與培訓專員組織開發培訓教材。第10條 外部培訓教材的引入（1）公司聘請外部機構進行培訓的，外部機構應提供教材，教材由培訓專員統一歸檔管理。（2）公司員工參加外派公開課程的，應在培訓結束一周內將教材的原件或復印件交由培訓專員存檔管理。第11條 培訓設施設備管理培訓設施設備的建設、購置、維護和管理由公司人力資源部負責。第12條 培訓經費控制（1）公司每年投入一定經費用于培訓員工，培訓經費專款專用。（2）培訓費用的報銷范圍包括學費、報名費、資料教材費用等。（3）為了便于管理，因培訓所發生的交通、餐飲費用在各部門預算費用中列支，按公司標準報銷。第3章 培訓計劃制訂與實施第13條 培訓需求調查（1）培訓專員根據公司經營發展需要，在每年11月份向各部門（包括技術研發部）發放“年度培訓需求調查表”或在年度中期開展臨時培訓需求調查。（2）各部門依據培訓專員提供的信息，征求部門人員意見，按要求填寫“培訓需求調查表”，在規定時間內交公司培訓專員匯總。第14條 培訓需求分析培訓專員在人力資源部經理的指導下，根據培訓需求調查結果進行培訓需求分析，為培訓計劃的制訂提供依據。第15條 制訂年度培訓計劃人力資源部經理組織培訓專員根據“年度培訓需求調查表”反饋的信息及外部培訓信息進行分析，制定“年度培訓計劃”和“年度培訓預算”，報主管副總和公司總經理審批。第16條 年度培訓計劃實施（1）培訓專員根據“年度培訓計劃”實施培訓活動，按月份向部門公布課程安排情況，部門根據培訓計劃調整工作，讓員工有充足的時間參加培訓。（2）培訓專員根據培訓安排，確認參加培訓人員及費用預算，做好培訓的組織工作并控制培訓費用開支。第17條 計劃外培訓需求的審核和執行當需要臨時增加培訓項目時，由需求部門提前三周向培訓專員提出培訓申請，填寫“培訓申請表”，培訓專員審核后報相關領導審批，領導審批通過后由人力資源部組織執行。第18條 培訓過程記錄培訓專員負責對培訓過程進行記錄，保存培訓資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等，培訓結束后以此為依據建立培訓檔案。第4章 培訓考核與效果評估第19條 培訓效果評估內容公司培訓效果評估與考核的內容包括以下七點。（1）培訓課堂考核（紀律和態度考核）。（2）培訓考試、總結、工作筆記、案例分析。（3）現場操作。（4）日常工作應用（有記錄或成果）。（5）工作改善計劃或方案。（6）分享、授課或主持研討會。（7）工作業績考核。第20條 培訓效果評估調查培訓專員組織學員填寫“課程評估調查表”，對本次培訓課程的安排、培訓師的授課質量等進行評估。第21條 培訓考核（1）培訓考核一般由學員的直接領導負責，培訓專員協助進行。（2）學員須作培訓小結，總結進步。培訓小結與培訓成績將一起被放進學員的人事檔案。第22條 培訓成果運用培訓結束后，學員應將在培訓中獲得的知識、技能應用于工作中，培訓專員應不定期地了解學員培訓后的工作情況。第5章 員工培訓的權利與義務第23條 員工培訓權利（1）在不影響工作的前提下，員工有權利要求參加公司內部舉辦的各類培訓。（2）經批準參加培訓的員工有權利享受公司為培訓學員提供的各項待遇。第24條 員工培訓義務（1）培訓期間，培訓學員一律不得故意規避或不參加培訓活動。（2）培訓結束后，員工有義務將所學的知識和技能運用到日常工作中去。（3）參加非脫產培訓一般只能利用業余時間，確需占用工作時間參加培訓的員工，應憑培訓部門的有效證明，報本部門和人力資源部批準。（4）員工在脫產培訓期間，不能解除或終止勞動合同。合同在培訓期間到期的，應續簽一定年限的勞動合同，其生效日期為前一份合同期滿之日。（5）具備下列條件之一的，受訓員工須與公司簽訂培訓協議。①脫產培訓時間在三個月以上的。②在一個自然年度內，公司支付培訓費用在5 000元以上的。第25條 外部培訓人員義務（1）外出培訓人員返回后，須將所學的知識整理成完整的學習資料，連同考核成績、結業證書復印件等相關資料送本部門及人力資源部存檔。（2）外出培訓人員有義務將培訓時所學的知識整理成文，作為講習材料，在人力資源部的安排下講授給相關人員。第6章 培訓檔案管理第26條 培訓檔案管理（1）人力資源部建立培訓工作檔案，包括培訓簽到表、培訓講師檔案、培訓機構檔案、培訓人數、培訓時間、學習情況、獲得的各類培訓材料、內部考試試卷等。（2）人力資源部建立員工培訓檔案，填寫“員工培訓記錄表”，將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案。第27條 部門內培訓記錄部門組織內部培訓時，應填寫“員工培訓記錄表”，將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，并送交培訓專員存檔。第7章 附則第28條 本制度由人力資源部編制，其解釋權歸人力資源部所有。第29條 本制度自頒布之日起開始實施。附件4：科技人員培養引進制度第一章、總則 第一條：為進一步落實公司人才發展戰略，加快人才引進步伐，增強公司發展后勁，特制定本辦法。建立和完善公司人才培養引進制度，通過制定有效人的才培養與引進計劃，合理地挖掘劃、開發、引進、培養戰略后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，為公司的可持續發展提供智力資本支持。 第二條：人才引進工作要適應公司的發展要求，堅持培養與引進并舉，不斷增加人才總量，優化人才結構，提高人才素質，為公司持續、健康發展提供人才保障。堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。 第三條：人才培養目標及引進基本原則 公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技木人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型的管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。 基本原則: 按需引進、全面考核的原則。 公開平等、競爭擇優的原則。 人盡其才、才盡其用的原則。 急需和緊缺人才優先引進的原則。 第四條：人才引進的對象 引進人才范圍主要限于公司核心業務。對非核心業務，應控制人才引進的數量及質量。 引進人才的對象包括: (1)在同行業內有較大影響力或經驗較豐富的高級專必技術人才。 (2)急需和緊缺的關鍵操作崗位技能人才。 (3)懂項目管理、善經營管理的復合型人才。 (4)急需和緊缺專業的應屆畢業生。 (5)公司當前急需和緊缺的各類執業持證人員。 第五條：人才培養組織體系 公司建立“統分結臺”的人才培養體系，職能部和各項目組作為人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。 第六條：適用范圍 適用于公司所有人員。 第二章、戰略人才培養體系的構成 公司戰略人才培養體系有“青鳥計劃”、“儲備計劃”、“優才計劃”和“領軍計劃”四個部分構成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。 第七條：“青鳥計劃”該計劃旨在通過對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成長為部門技術骨干、業務骨干。 第八條：“儲備計劃”該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以上工作經驗的、有進一步培養潛質的昔通員工進行培養，使其逐步成長為各職能部門的負責人。 第九條：“優才計劃”“該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛質的中層管理干部進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司副總、總監一級的崗位儲備人才。 第十條：“領軍計劃”該計劃旨在對通過現有高級管理人員和技術領軍人物的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰略擴張作好準備。通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司為因應未來發展變化而儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養潛質的人才。第三章、人才引進的渠道、方式、程序 十一條：人才引進的渠道 市場獵取 內部人員推薦 社會招聘 校園招聘 退休返聘 人才特聘: (1)以不觸動人事關系為前提，邀請行業專家在企業進行技才指導與交流，使企業獲得人才突破并實現知識傳遞； (2）凡符臺公司引進人才條件，可通過簽訂特聘協議，約定被聘用人權利與義務，實現公司相關業務預期并支付聘用費用。 第十二條：人才引進的方式 根據工作需要和本人意愿，公司采取以下三種人才引進方式: 通過直接建立雙方勞動關系方式引進人才。針對高層次人才，可采取直接調入、招聘錄用等方式，鼓勵與公司建立長期穩定的勞動關系。 通過勞務派遣建立用工關系方式引進人才。對沒有工作單位的(包括應屆畢業生)，可通過公司指定派遣單位簽訂勞務派遣臺同，以派遣方式引進人才。 通過聘用協議等不建立勞動關系方式引進人才。公司對符合提哦啊接的各類專家、資深人員可按照“不求所有、但求所用”“不求所在、但求所為”的柔性引進機制，通過智力引進、智力借入、業余兼職、臨時聘請、技術合作等方式，靈活多樣的超常規、創造性地開展人才引進工作。 第十三條：人才引進的程序 各單位根據公司發展規劃、所在單位年度經營情況，崗位需求及定編定崗情況，編制并上報人才需求計劃，明確需求人才的數量、專業、層次、要求等。 公司根據最終人才需求計劃，經研究決定后，確定是否實施人才引進計劃。 成立人才引進工作小組，研究制定人才引進的具林實施方案。第四章、建立人才檔案 第十四條：目的通過科學的測評，慎重選拔出真正具有領導或專業潛質的后備人才，建立人才檔案，從而方便公司領導了解員工現狀，做出人事安徘，以達到人崗匹配，樹立公司用人及人才晉升理念。 第十五條：進入、人才檔案選拔條件 公司新進員工，具有大專以上學歷，善于學習，勇于創新者。 公司工作5年以上處于管理崗位的老員工，知識全面、經歷豐富、業績出色、群眾基礎好。 公司工作5年以上，長期處