創業資助項目可行性分析報告樣稿-資料下載頁

　　

【正文】 下來非常多的數據，如設備系統信息，用戶手機的品牌、型號、語言；應用的數量、分類、排名、相似度對比；用戶的屬性、分群、興趣分布等等。多樣化的數據分析可以幫助App做到更加精準、精細化的運營，有效提升用戶留存率和活躍度，從而提高用戶的整體生命周期價值。同時，項目直接新增就業人員48人，間接產生就業崗位超過90人，預計項目實施完成公司總體參加人員將超過130人。同時培養出一批專業技術人員和專家團隊，并帶來4項以上知識產權成果。目前已為9萬多家企業及個人開發商，20萬款移動應用提供穩定的毫秒級送達移動消息推送方案，服務總用戶數已經超過20億，覆蓋近7億Android和iOS終端，日活躍用戶數超過1億，日推送信息量超過3億條。 迄今為止，開發者通過極光推送發出的消息數已經超過1500億條。八、公司未來的發展規劃2011年，極光推送創始團隊發現移動應用消息推送服務的市場空白，推出了極光推送（JPush），成為國內最早的第三方移動消息推送服務提供商。極光推送在超過三年的時間里服務了20多萬款App。數據決定未來，在移動互聯時代，數據的積累和多維度數據的結合，使得我們更加了解用戶，讓運營更加精細、營銷更加精準，讓大數據真正發揮作用，從而使用戶的商業價值得到更大化釋放。時時觀察著各種APP多種多樣的運營需求和發展趨勢，多樣化的數據分析可以幫助App做到更加精準、精細化的運營，有效提升用戶留存率和活躍度，從而提高用戶的整體生命周期價值。經過多年的數據積累，極光推送已成為國內最大的移動應用數據平臺，可以說，極光代表的不僅是極光，而是整個App行業的晴雨表。在未來，極光推送會進一步整合資源，在已有自主品牌的基礎上，以引進國內外先進技術的方式，和國內外優秀廠商合作，并積極投入研發自主知識產權的產品。極光推送會在持續增長的市場面前做好準備，快速響應客戶的需求，快速交付，并持續為我們的價值客戶提供此領域的更多增值服務，如行業定制化，智能控件，流量交換等。未來，極光推送將在專注于為開發者帶來穩定、及時的推送服務的基礎上，陸續發布更多功能和產品來幫助開發者提升運營效率。繼續以推送業務為排頭兵，打造極光推送品牌，爭做推送龍頭。附件：深圳市****信息技術有限公司項目績效考核管理制度第一章 總則第一條 人員績效考核辦法是在明確各崗位人員工作任務、職責的基礎上，根據公司戰略目標、部門任務計劃，規范員工行為過程，考核評估員工行為結果的一種措施、制度，以促進形成規范的、一致的、有助于公司、項目目標的制度文化。第二條 為建立有效的監督激勵機制，考察員工素質、能力與其職務、崗位的匹配情況，合理對員工的日常工作行為進行約束、引導、指導、幫助、教育、培訓和監督，進一步提高員工素質，激發員工潛能和工作熱情，特制定本辦法。第三條 本考核辦法適用深圳市****信息技術有限公司移動應用信息推送服務平臺關鍵技術的研發項目的全體員工。第四條第二章 考核原則與目的第五條 依據崗位職責和任職資格，實事求是，全面考核評估本項目在職員 工，以考核員工的實際業績為主，考核評估以日常業務中可觀察的具體事實為主。第六條 堅持公平、合理的原則，在考核內容、考核方法和考核標準上力求合理、科學、嚴格、客觀地進行評估，并通過增強考核工作的透明度，來促使項目負責人（考核人）提高自己的指導監督能力，促使被考核人向考核目標的方向努力改進工作。第七條 考核目的不僅在于全面了解員工工作績效情況，為獎懲、崗級調整提供依據；更在于借助考核這一形式，在上下級之間實現“協商”、“溝通”、“面談”、 “反饋” 的工作指導監督機制，了解員工的工作態度和工作能力的適應情況，為調配、晉升、培訓與人員流動提供科學依據。第八條 考核工作是項目經理實施管理的一部分，也是對項目經理的管理能力進行考核的重要指標之一。第九條 通過考核，逐步完善優化本項目的組織與管理，實現人員的優化配置，從組織管理制度和利益分配制度上，進一步突出公司的經營理念和管理思想。促進部門人力資源開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的項目員工隊伍。第三章 考核的組織與實施第十條 實施時間。考核分階段實施，每周一按照周表總結上周工作及列出本周工作計劃，將員工的自評成績與項目經理的評價按照一定的加權得出員工的周評成績；每月末核定本月業績，上報統計表格，原則上每月考核，下月度的最初一星期內匯總上報上月考核結果；每年12月份進行年度考核。第十一條 每周五應召開部門會議，總結本部門本周工作，并對本項目下周總體工作進行計劃，分工到各個小組。第十二條 各小組負責人負有對直接下屬員工的考核責任。被考核者的直接上級為其第一考核人，稱之為初評人；其直接上級的上級或公司考核領導小組為考核結果調整人，稱之為終評人。考核采取逐級考核與總經理終評相結合的辦法。依次是自評、小組長考核、項目經理考核和總經理考核。第十三條 公司設考核領導小組，由公司領導、人事部、綜合部等部門組成，負責有爭議考核結果裁定，人事行政部具體負責考核的組織與實施。第十四條 考核采取員工按照附件填寫有關表格，初評人即直接上級對被考核者作出定性、定量評估的評價結果，并且必須以透明的方式，把考核的結果傳達給被考核者，同時就考核期內的工作狀況進行溝通與交流，予以相應的指導與教育。第十五條 考核者的職責考核者（主管經理或部門經理級以上人員）必須站在直接領導、監督的立場上，對于希望強調的考核項目的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項須特別予以注明；人事行政部負責審核各部門考核結果；考核結果存在爭議時，裁定者必須保證調整后的結果客觀與公正。第四章 考核流程第十六條 廣義的考核工作的實施按照以下程序進行：員工按時填寫上交周任務記錄。（其中項目經理周工作記錄交給人事行政部）主管對員工周工作記錄進行確認，與每周一下班之前結合員工自評成績得出周成績。人事行政部同時對項目周工作記錄進行初步評價。第十七條 人事行政部匯總員工的4周終評表與主管初評表得出月評成績，對評分較低開展面談（考核小組進行），并總結處理意見。一并意見、終評表、初評表上交總經理審核。第十八條 考核者對被考核者作出極端評價時，必須作出說明。由考核小組組織對被考核者進行民主測評或有代表性的調查反饋，以反饋結果為準。第十九條 考核結果調整及最終決定 考核人與終評考核人（考核小組指定人員，如高一級主管經理）協商被考核人考核結果。 終評人調查了解相關情況，作出最終決定。第二十條 項目經理于次季初將上季度本部門全體員工考核結果匯總至考核小組。考核小組有權調整考核結果，以使公司考核總體結果保持適當的比例平衡，但不得修正或更改被考核者原始的考核記錄和得分。第五章 考核內容與結果表示第二十一條 績效考核項目分為績、德、能、勤四類，著重業績考核。績：指工作質量和數量等要素，參照職務（崗位）標準對員工在一定期限內職務（崗位）工作完成的內容和水平進行測評。德：主要指在組織規章、廉潔自律、精神文明等方面的表現情況。能：指業務技術、判斷能力。干部的考核還包括規劃能力、交涉能力、指導監督能力等要素。“能”是任職者擔任職務（崗位）的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力主要以知識、技能、體力、耐力以及經驗性能力來體現，顯在在能力通過工作成果（質和量）以及工作態度來體現。 勤：主要指工作積極性、敬業精神、出勤率等要素。第二十二條 績效考核項目對應于被考核者的職務（崗位）分別進行設置。第二十三條 對各類人員的考核，應有側重。第二十四條 考核結果的表示評語等級和評語等級分布。A、評語等級分為五等：4~~3~、~0~B、員工考核結果用評定等級表示：4~5分以上為優秀；~4分為良好；3~；~3為基本稱職。個等級與定量考核分數的關系是：與評語等級相對應的評分如下表所示：考核結果原則上按正態分布進行。第六章 考核結果的應用第二十五條 績效考核結果將應用于：獎金分配、人事調配、培訓等方面。第二十六條 獎勵遵循精神鼓勵和物質鼓勵相結合的原則，主要采用以下形式進行：A、年度績效考核結果為稱職及以上的員工，均可依據公司工資分配辦法規定維持或調升崗位工資等級或檔次。B、每季度人事行政部門根據考核小組對項目績效考核的結果核發各部門績效工資總額，項目負責人根據本部門員工考核結果，核發本部員工績效工資。C、公司召開工作年會（每年春節放假前一天的公司宴會上），授予優秀員工榮譽稱號。其中優秀員工必須為年度績效考核結果等級為優秀的員工。第二十七條 懲罰的目的在于規范員工的行為，調整激勵員工的工作狀態。可采用以下形式進行：實行崗位任職降級淘汰制。視具體情況對年度考核結果等級為基本稱職及以下員工給予不調升崗位工資等級、降低崗級、終止勞動合同、辭退等懲罰處理。第二十八條 考核結果由人事行政部根據考核小組規定，統一歸口管理并執行有關結果的兌現。A、績效考核結果作為員工培訓需求分析的第一手資料，將考核中員工普遍存在的問題及每位員工突出存在的問題作為本項目下階段培訓計劃的依據。B、項目在進入人員調配或崗位變更時，以績效考核的測評結果為基本依據，全面深入分析員工適應工作及適應環境的實際能力。 第七章 考核資料的管理第二十九條 考核材料予以歸檔管理于檔案室各公司文件柜中，以備查閱。第三十條 年度績效考核結果進入個人檔案。第三十一條 需要查閱有關考核資料時，可以向考核資料的管理者書面申請，經其管理者直接上級同意后可以查閱。第八章 考核者資格培訓第三十二條 各級考核人員均應經過考核者資格培訓。第三十三條 考核者資格培訓的目標：A、 使考核者深入理解績效考核制度的結構和精神。B、 使考核者系統掌握考核項目與內容。C、 使考核者自覺遵守績效考核規則。第九章 附則第三十四條 本辦法由公司行政部負責解釋。第三十五條 本辦法自發文之日起執行。 移動應用信息推送服務平臺關鍵技術的研發項目部 35