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2026-08-07 02:04本頁面

　　

【正文】日立公司人力資源部門的管理人員說：由于日本人工作緊張，職員很少有時間尋找合適的生活伴侶。我們很樂意為他們幫這個忙。另一方面，這樣做還能起到穩定員工、增強企業凝聚力的作用。感情激勵就是通過強化感情交流溝通，協調領導與員工的關系，讓員工獲得感情上的滿足，激發員工工作積極性的一種激勵方式。在具體的操作過程中可謂是“因企而異”，可以通過加大和員工之間的對話，提高員工在企業管理過程中的參與程度等來完成這個項目。如生日祝賀，為職工排憂解難、辦實事、送溫暖。安利公司有這樣一個故事，一個研究生應聘被錄取，學校要他交 1萬 5千的培養費，而該學生家境貧寒，安利得知以后，決定資助他 1萬元，另外的 5千采取借款方式，以后從他的工資中逐月扣除。從而解決了這個學生的困難。案例：馴服叛逆者恃才傲物是有普遍性的，因為有才者一般都認為自己比他人比領導聰明，所以當他的頂頭上司管理他時，他內心有一種逆反情緒，這就是管理者常說的不服管。進而管理者也往往帶著情緒和偏見來管理這樣的員工。某單位就發生這樣的事情。一位業績一直第一的員工，認為一項具體的工作流程是應該改進的，她也和主管包括部門經理提出過，但沒有的受到重視，領導反而認為她多管閑事。一天，她就私自違犯工作流程。主管發現了就帶著情緒批評了她。而她不但不改，反而認為主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作崗位。主管反映到部門經理哪里，經理也帶著情緒嚴肅批評了她，她置若罔聞。于是經理和主管就決定嚴懲，認為開除她的也有、扣三個月獎金的也有。這位員工拒不接受。于是部門經理就把問題報告到總經理那里。如果你是那個總經理，你會怎么辦？激勵的作用：對一個企業來說，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用：吸引優秀的人才到企業來在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧美國哈佛大學的威廉詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮 20%~30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出 80%~90%，兩種情況之間 60%的差距就是有效激勵的結果。管理學家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數，即績效 =F（能力 *激勵）。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。留住優秀人才德魯克認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對 “未來的人力發展”的貢獻就是來自激勵工作。造就良性的競爭環境科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。” 在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。

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