bd電子股份有限公司人力資源體系建議報告-資料下載頁

　　

【正文】 識和工程實踐經驗；能夠承擔工程技術工作，工作質量較好 工程人員積分評定辦法舉例 積分 =A+B+C+D+E A:工作質量 A=A1+A2+A3+A4 B:難易程度 及工作量大小 B=B1+B2 C:用戶滿意度 D:業績考核 D=?Di 最高分為 20 E:資歷評分 E=E1+ E2 好 較好 一般 差 排除故障的準確度、速度 A1 15 12 8 3 維護過程中是否進行全面檢查 A2 4 2 1 0 開局和維護的質量，不遺留隱患 A3 8 6 3 0 用戶培訓 A4 8 6 3 0 大 較大 一般 小 困難程度 B1 6 4 5 3 工作量 B2 4 3 2 1 滿意度 很滿意 較滿意 一般 不滿意 得分 10 7 5 0 工作經驗 5年以上 1到 5年 1年以下 E2 10 每年 2分 2 學歷 、 知識 博士 碩士 本科 本科以下 E1 10 7 5 2 考評成績 優秀 良好 合格 每季度加分 Di 5 考核 薪酬 BD員工考評的目的、時間及管理 ? 考核結果為績效工資的核算提供依據 ? 為員工晉級、升遷、獎懲等提供依據 ? 確定人才開發政策，完善培訓工作等 目的 時間 采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導致的考核成本加大弊端，也避免了因為考核期限過長造成的員工績效不能及時反饋的弊端 管理 ? 員工考核由人力資源部負責組織實施 ? 考核結果由各部匯總后交至人力資源部 ? 員工有資格對考評結果提出申訴，由人力資源部協調和處理 考核對象和考核方式 ＊公司管理層人員 ＊職能部門職員 ＊市場部業務人員 ＊公司技術人員 ＊橫向考核和上下級考核相結合 ＊定量考核與定性考核相結合的原則 考核要素 考 核 要 素 工作態度 工作績效 工作能力 要素構成 直接上級考評 ?直接上級考評 ?橫向考評 ?下級考評 考核人 考核程序 按照各崗位的工作職責和目標進行 按照 《 評價標準 》對被考核者在完成工作任務過程中所表現出來的能力進行考核 直接上級考核 工作績效考核 工作態度考核 工作能力考核 橫向考核 下級考核 工作能力考核 按照各崗位的工作職責和目標進行重點是協調能力和服務質量 重點是溝通能力、監督能力和幫助指導能力 考核要素權重 考評要素百分比 40% 20% 40% 工作績效 工作態度 工作能力 在以上權重的基礎上，可以根據各崗位的不同情況進行調整 考核因素定義表 成績考核表根據不同部門的特點來確定（研發中心、客服、市場、生產、供應、部分職能部門） 態 度 考 核 積 極 性 ? 是否積極地學習業務 、 工作上所需要的知識 ? 對工作是否有抵觸情緒 、 嚴重程度如何 ? 是否主動承擔一些額外任務 ? 是否經常提出新的思路和合理化建議 協 作 性 ? 是否主動協助上級 、 同時做好工作 ? 是否能保持與同事良好的合作關系 責 任 性 ? 對工作的失誤是否往往逃避責任或辯解 ? 對上司是否有敷衍的現象 紀 律 性 ? 是否能遵守工作規 、 標準 ， 以及其他規定 ? 是否能夠保守公司的秘密與技術成果 成績 考核 能 力 考 核 知識 學習力 理解 判斷力 開拓 創新力 協調 交涉力 指導 統帥力 溝通 協調 服務 溝通 監督 指導 ? 是否具備本職工作所必需的管理理論和知識 ? 能否快速吸收并掌握新的理論和方法 ? 能否準確理解上級的意圖和指示 ， 并在職權范圍內作出行動 ， 制定出相應的工作計劃 ? 能否對工作中出現的問題 ， 迅速把握其實質 ， 隨機應變 ， 作出正確的判斷與決定 ， 進而適宜地予以處理 ? 是否勤于思考 ， 善于捕捉各種信息 ， 不斷提出新的工作方法 ? 能否創造性地解決工作中的問題 ? 能否清晰 、 正確的表達自己的意圖 ， 說服對方 ， 有效地實現目標 ? 能否在上下級之間進行有效的口頭或書面溝通 ? 在交涉過程中能否存異求同 ， 避免沖突 ， 減少摩擦 ? 是否掌握下屬的能力與性格 ， 合理地分配任務 ， 組織 、 統一下屬去實現目標 ? 能否為實現目標而積極指導下屬工作 ? 能否與下屬保持良好的關系 ? 能否站在公司的立場上 ， 選擇有效的溝通方法 ， 協調處理本部門與相關部門間的工作關系 ， 正確解決工作中遇到的問題 ? 能否提供優質高效的服務 ? 能否經常與下屬進行有效的溝通；能否根據下屬的個性和能力合理地分配工作 ， 并給予及時必要的指導；是否關心下屬的自身發展 ， 并經常提出改進的要求或建議 說明： 以上指標除溝通 、 協調 、 服務由相關部門或同事考核和溝通 、 監督 、 指導由下級考核外 ，其他指標均由直接上級考核 。 考核因素定義表（續） 導讀 市場人力供給情況和競爭對手 的舉措對 BD產生的影響 BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾 首先要明確公司當前最迫切需要招徠什么類型的人才 ,以及采取的相應措施 最后要考慮如何發展人才，保證公司的長遠發展 其次要考慮如何吸引和留住優秀的人才 針對不同員工的工作特點，保證培訓內容的豐富化 人員類型 主要工作 培訓內容 高級管理 人員 中層管理 人員 技術人員 擬訂戰略決策 公司經營目標的具體執行者，起到承上啟下的作用 技術發明、設計、 創新改造 戰略管理、經營過程控制、企業組織管理、組織行為學、心理學、社會學、人際溝通、管理方式的改變、人才培養等 管理學基本知識、運作管理、時間管理、管理溝通、項目管理、管理能力開發、輔導員工制訂和完成計劃等 競爭對手先進產品 /技術培訓，軟硬件開發技術培訓，電力行業應用需求培訓，項目管理技能培訓 市場人員 銷售產品 競爭對手產品 /技術知識培訓，行業應用需求培訓 ,銷售技能培訓 目前，尤其要重視對新員工的培訓 崗前培訓的對象是新錄用員工，對新員工的培訓要達到以下目的： ? 使新員工了解企業的基本情況，掌握各項方針、政策、規章制度，理解企業的文化，盡早融合到員工隊伍中去，順利開始其職業生涯 ? 使新員工盡早掌握工作要領和工作程序、方法，達到工作標準，履行崗位職責 培訓對象及目的 企業文化培訓：利于員工很快適應公司的價值觀 企業價值觀、經營理念、經營方向等 業務培訓：學習相關行業、企業及有關工作崗位的業務知識、工作流程、工作要求 ①由企業領導以及高級技術人員，給新員工開設專題講座，以案例形式講解本企業的生產經營活動、經驗和教訓，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應工作。 ②派遣素質高、有經驗的技術、管理人員以師帶徒的形式，對技術崗位、管理崗位的新員工給予具體、細致、系統的指導，使新員工盡快熟悉業務內容和工作方法。 培訓內容及方式 設計多種晉升渠道， 鼓勵員工專精所長 職檔 級別 主管職務 技術職務 業務職務（指銷售人員） 職稱 職級 職稱 職級 職稱 職級 1 1 總經理 院士 一級 2 2 副總經理 一級 院士 二級 3 副總經理 二級 院士 三級 4 副總經理 三級 院士 四級 3 5 中心主任、副主任 一級 高級技術職稱 一級 6 中心主任、副主任 二級 高級技術職稱 二級 7 中心主任、副主任 三級 高級技術職稱 三級 4 8 部長、副部長 一級 副高技術職稱 一級 高級業務主任 一級 9 部長、副部長 二級 副高技術職稱 二級 高級業務主任 二級 10 部長、副部長 三級 副高技術職稱 三級 高級業務主任 三級 11 部長、副部長 四級 副高技術職稱 四級 副高業務主任 一級 12 部長、副部長 五級 副高技術職稱 五級 副高業務主任 二級 13 部長、副部長 六級 副高技術職稱 六級 副高業務主任 三級 5 14 組長 一級 中級職稱 一級 中級業務主任 一級 15 組長 二級 中級職稱 二級 中級業務主任 二級 16 組長 三級 中級職稱 三級 中級業務主任 三級 6 17 初級職稱 一級 初級業務主任 一級 18 初級職稱 二級 初級業務主任 二級 19 初級職稱 三級 初級業務主任 三級 7 20 員級職稱 一級 業務員 一級 21 員級職稱 二級 業務員 二級 22 員級職稱 三級 業務員 三級 第二階段 BD項目組工作流程 職務說明書 崗位評估 薪酬體系 考核 招聘制度 培訓制度 職業生涯制度 員工手冊 人力資源建議報告 匯報階段 最終提交報告 ? 《 BD電子工作分析與職務說明書》 ? 《 BD電子崗位評估書》 ? 《 BD電子績效考核體系》 ? 《 BD電子薪酬體系》 ? 《 BD電子培訓體系》 ? 《 BD電子招聘制度》 ? 《 BD電子員工職業生涯規劃》 ? 《 BD電子員工手冊》 第 12天 04/2904/30 濟南 第 310天 05/105/8 北京 第 1116天 05/905/14 濟南 第 1719天 05/1505/17 北京 崗位評估打分 訪談 發放問卷 報告研討 返京 深度研討 第 20天 05/18 濟南 最終定稿 報告匯報 返京研討 撰寫報告初稿 資料收集階段 報告成形階段 深度調查、收集資料、信息反饋階段 報告修改階段 匯報階段 下階段工作計劃 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH