北大光華薪酬與激勵-資料下載頁

　　

【正文】 定員工隊伍 ? 隨著員工平均年齡的增長，企業(yè)單位產(chǎn)出的人工成本將上升 績效提薪 ? 促進生產(chǎn)效率的提高 ? 有助于抑制單位產(chǎn)出人工成本的增加 ? 需要公司建立有效的員工業(yè)績考核體系 56 薪酬策略的效果薪酬 薪酬政策目標政策 吸引力 保持力 控制勞動成本 降低對報酬的不滿 提高生產(chǎn)率高于市場 好 好 不明確 好 不明確等于市場 中 中 中 中 不明確低于市場 差 不明確 好 差 不明確57 薪酬結構策略（上） 薪酬的平等化和薪酬的階層化之間的權衡 平等化的薪酬結構 ? 公司的薪酬層次比較少 ? 最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較小 ? 相臨的工資檔次之間的差距也很小 階層化的薪酬結構 ? 公司的薪酬層次比較多 ? 最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較大 ? 相臨的薪酬檔次之間的差距也比較大 58 薪酬結構策略（下） 在美國，公司的 CEO與最基層員工之間的薪酬差距是 35:1，這是工業(yè)化國家中最高的差距。在日本，這一比例為 15:1。 在國有企業(yè)工資制度的改革過程中，工資政策正在從平等化到階層化轉變。 59 平等化和階層化的權衡 支持平等化 支持階層化 平等化 /差異化與工作的組織方式 60 支持平等化 可以提高對員工的公平對待程度 增強員工的滿意度和工作團隊內(nèi)部的團結 促進員工的工作績效 61 支持階層化 有助于提高對員工的公正對待 ? 員工所承擔的工作的內(nèi)容不同 ? 需要掌握的技能不同 ? 承擔的責任不同 ? 組織的貢獻也不同 將激勵員工積極參加培訓 勇于承擔風險和責任 62 平等化 /差異化與工作組織方式 以工作團隊和部門為核心的，平等化的薪酬政策可能更合適 以員工個人為核心的，實行差異化的薪酬政策可能更合適 63 公平理論在薪酬決定中的作用外部公平 （報酬水平）關鍵問題：企業(yè)的報酬與類似企業(yè)的員工的得到報酬相比如何？報酬的影響因素：最低工資法、類似企業(yè)支付的報酬、工會、勞動力市場和經(jīng)濟形勢、企業(yè)的財務狀況通過薪資調(diào)查分析報酬水平合并報酬水平和報酬結構□薪酬市場線□薪酬等級基本工資或薪金內(nèi)部公平性 （報酬結構）關鍵問題：企業(yè)如何確定各種工作的相對價值？影響報酬結構的因素：工作描述、工作規(guī)范、標尺性工作、補償因素、工作評價者的判斷通過工作評價來建立報酬結構員工總報酬 （不包括福利）個人因素關鍵問題：企業(yè)如何為員工的技能和貢獻確定價值？個人報酬的影響因素：□工作的質(zhì)量□工作的數(shù)量1 、個人產(chǎn)出或成本節(jié)約2 、小組產(chǎn)出或成本節(jié)約3 、加班費和獎金□資歷□特殊因素1 、個人安全2 、獨有的技能3 、在海外工作補充基本工資或薪資的個人報酬資料來源： Terr y L . L eap/ M i chae l D .Cri no, P er so nnel / H um an Resour ce M anage m ent , ( M acm i l l an,1989) 第 382 頁。64 員工薪酬體系的內(nèi)容薪酬體系間接報酬 直接報酬基礎報酬 績優(yōu)報酬薪水 工資保護項目醫(yī)療保險生命保險殘疾收入撫恤金社會保障非工作報酬假期節(jié)日病假法律義務服務與津貼休閑設施汽車融資計劃低價 / 免費餐飲激勵報酬獎金傭金記件工資利潤分享股票期權倒班補貼延期支付儲蓄計劃股票購買年金資料來源： C y nt hi a D . F i sh er , L y l e F . Schoenf el dt , and J am es B. S haw , H um an Resour ceM anage m ent , ( H ought on M i f f l i n Com pany , 3t h edi t i on) 第 506 頁。65 報酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段的關系組織特征 企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)階段 階段增長階段 成熟階段 衰退階段人力資源管理重點創(chuàng)新、吸引關鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè)招聘、培訓 保持、一致性、獎勵管理技巧減員管理、強調(diào)成本控制經(jīng)營戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展 以投資促發(fā)展 保持利潤與保護市場 收獲利潤并開展新領域投資風險水平 高 中 低 中 高薪酬策略 個人激勵 個人 集體激勵 個人 集體激勵 獎勵成本控制短期激勵 股票獎勵 現(xiàn)金獎勵 利潤分享、現(xiàn)金獎勵、不可能長期激勵 股票期權（全面參與）股票期權（ 有限參與）股票購買 不可能基本工資 低于市場水平 等于市場水平 大于 / 等于市場水平 低于 / 等于市場水平福利 低于市場水平 低于市場水平 大于 / 等于市場水平 低于 / 等于市場水平資源來源：根據(jù) Randal l S. Schul er / V andr a L . H uber , P er so nnel and Hum an Res our ce M ana gem ent ,( We st P ubl i sh i ng Com pany , 1993) 第 377 頁和 Wa y ne F . Casi o, M ana gi ng H um an Res our ces ,( M cG r aw H i l l , 1986) 中文版第 358 頁資料整理。66 美國惠普公司的薪酬政策目標1 、幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)造力和熱情的員工。2 、按照行業(yè)領導者的水平來支付。3 、反映有依據(jù)的單位、部門和公司的相對貢獻。4 、公開容易理解。5 、保證公平對待。6 、不斷創(chuàng)新，提高競爭力和公平感。67 員工激勵的主要手段員工個人 集體計入基礎工資 績效工資 無不計入基礎工資 激勵工資、一次性獎金、傭金、紅利增益分享計劃、利潤分享計劃、股票期權、紅利資料來源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J ohn W. Boudr ea u, Hum an Res our ce M ana gem ent , ( Ri cha r d D. I r w i n,1994) 第 594 頁。68 薪資調(diào)整計劃的示例工資級別內(nèi)的位置 范圍定義 優(yōu)異 良好 合格 不合格第四格 第 76 100 百分點 6+ X 3+ X 0 0第三格 第 51 75 百分點 7+ X 4+ X 1+ X / 4 0第二格 第 26 50 百分點 8+ X 5+ X 2+ X / 3 0第一格 第 0 25 百分點 9+ X 6+ X 3+ X / 3 0注：表中的 X 代表生活費用調(diào)整指數(shù)。69 習題 薪酬體系的理論基礎是什么？ 評價某一個公司薪酬體系的運行效果。 簡述各種工作評價方法的特點。 簡述設計薪酬體系的基本程序。 70 謝謝大家！ 恭頌安祺！ 71