關于勞動合同法的100個問題-資料下載頁

　　

【正文】 組織不簽訂勞動合同，所以也不存在勞動關系，其相互間的關系不受《勞動法》及相關法律保護。 　　　　 七十九、什么叫非全日制用工？　　 答：《勞動合同法》第一次通過法律的形式對非全日制用工進行規范，第68條對非全日制用工作了定義：規定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。　　 日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為“小時工”。 　　　　 八十、“小時工”與用工單位之間是勞動關系嗎？ 　　 答：與《勞動法》相比，《勞動合同法》則對勞動關系的概念進行了全新的詮釋。它規定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系，雙方可以訂立勞動合同。因此，從一定程度上講，“小時工”的法定化，突破了《勞動法》意義上勞動關系只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規定。八十一、“小時工”可以兼職嗎？　　 答：從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。《勞動合同法》從法律上確認了勞動者可以同時與一個以上的用人單位建立勞動關系的合法性。 　　 而全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。 　　　　 八十二、單位與勞動者約定的試用期違反法律規定，將會受到哪些處罰？ 　　 答：根據《勞動合同法》規定，用人單位必須按照不同的勞動合同期限，與勞動者約定不同長短的試用期，其最長期限不得超過法律的規定。　　 除此之外，法律還規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 　　 用人單位如果違反了上述規定，擅自設立試用期、延長試用期期限或者增加設立試用期的次數，均屬違法行為，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 　　　　 八十三、單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，會受到什么懲罰？ 　　 答：《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。因此，單位如果未依法與勞動者訂立勞動合同，除應向勞動者支付其應得的工資以外，還需再支付一倍的工資作為對勞動者的補償。 　　　　 八十四、單位扣押勞動者的身份證等證件，將受到什么處罰？ 　　 答：根據規定，用人單位違反《勞動合同法》規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。 　　 另外，如果用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 　　 勞動者依法解除或者終止勞動合同時，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。　　　　 八十五、單位不按規定向勞動者發薪或支付經濟補償，要加付賠償金嗎？ 　　 答：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：　　 未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的； 　　 低于當地最低工資標準支付勞動者工資的； 　　 安排加班不支付加班費的； 　　 解除或者終止勞動合同，未依照《勞動合同法》規定向勞動者支付經濟補償的。 　　　　 八十六、勞動合同被確認無效后，是否需要賠償給勞動者造成的損害？　　 答：按照《勞動合同法》規定，如果單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利以及勞動合同的約定違反法律、行政法規強制性規定的，均將被認定為無效。 　　 因單位的上述原因之一導致勞動合同被確認為無效后，如果給勞動者造成了損害，單位應對勞動者承擔賠償責任。 　　 當然，如果因為勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同導致合同無效的，一旦給單位造成損失，也需對單位承擔賠償責任。　　 　　 八十七、單位違法解除或終止勞動合同應承擔什么責任？ 　　 答：用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。 　　 《勞動合同法》第47條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。　　　　 八十八、單位侵害勞動者人身權益應承擔什么責任？ 　　 答：用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任： 　　 以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； 　　 違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的； 　　 侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的； 　　 勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。　　　　 八十九、勞動行政部門及其工作人員玩忽職守怎么辦？ 　　 答：山西黑磚窯案件暴露出了政府有關監管部門對一些違法用工的情況監管不到位，之所以監管不到位，很大程度上在于不作為和對這種違法犯罪現象的漠視。 　　 《勞動合同法》針對這個問題在第95條作了這樣的規定：勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。 　　　　 九十、勞動者在沒有經營資格的單位付出勞動怎么辦？ 　　 答：《勞動合同法》第93條規定：對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。九十一、勞務派遣單位違反本法規定將受何處罰？ 　　 答：《勞動合同法》第92條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。 　　　　 九十二、個人承包經營違反本法規定，由誰擔責？ 　　 答：《勞動合同法》第94條規定：個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。 　　 連帶責任實際上就是雙保險，勞動者的利益能夠得到最大限度的保護。　　　　 九十三、勞動者違反保密條款或者競業限制條款給單位造成損失，承擔賠償責任嗎？ 　　 答：《勞動合同法》第90條規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 　　 勞動者違反本法規定解除勞動合同主要指，未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同。賠償責任指的是賠償下列費用：；；。 　　　　 九十四、單位招用了有工作的勞動者，給其他單位造成損害怎么辦？　　 答：《勞動合同法》規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。 　　 這個條款說明，單位挖人是有風險的，“招兵”要謹慎。 　　　　 九十五、單位未與職工簽訂勞動合同，新法實施后怎么辦？ 　　 答：根據《勞動合同法》規定，本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。這一規定明確了，新法實施前已經存在事實勞動關系的雙方應在新法實施后及時補簽書面勞動合同，最遲應在新法實施之日起1個月內補簽書面的勞動合同。　　 也就是說，從2008年1月1日開始到2月1日之前，所有未與勞動者簽訂勞動合同的用人單位，必須抓緊時間簽訂勞動合同，否則將受到相應的處罰。　　　　 九十六、職工現在已有勞動合同，明年新法實施后會有變化嗎？　　 答：根據法不溯及既往的原則，《勞動合同法》第97條規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。 　　 這一規定意味著，《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，即便其條款與新法相違背，只要訂立時不違反當時的法律，均應該繼續履行。 　　 這是《勞動合同法》規定的過渡性條款，主要是為了防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大沖擊。因此，企業經營者不必表現出過分憂慮。 　　　　 九十七、連續訂立固定期限勞動合同的次數，從何時起算？ 　　 答：根據勞動合同法第14條的規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，再續訂勞動合同，用人單位與勞動者就可以簽訂無固定期限勞動合同。 　　 這里所提到的“連續訂立固定期限勞動合同的次數”十分重要，因為在勞動合同法施行之前，勞資雙方可能已經數次連續訂立了固定期限勞動合同。 　　 鑒于此，勞動合同法特別規定，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行后再次續訂固定期限勞動合同起開始計算。 　　　　 九十八、勞動關系跨越新舊法，經濟補償如何計算？ 　　 答：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付給勞動者經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算。 　　 本法施行前，按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。 　　 也就是說，勞動關系跨越新舊法的，以2008年1月1日為分界線，2008年1月1日之前的工作年限按照舊法規定計算經濟補償，2008年1月1日之后按照勞動合同法的規定計算經濟補償，分別計算，再合并相加。 　　　　 九十九、《勞動合同法》會增加企業成本嗎？ 　　 答：勞動合同法有效保護勞動者權益，有利于企業長期發展。對于一個守法、有誠信、有創新力的企業來講，不會增加企業成本，反而會有利于為這樣的企業創造一個公平的競爭環境，為企業發展提供更加有力的法律保障。 　　 當然，對于違法用工的企業來說，勞動合同法的出臺規范了企業用工，并增加了違法用工的代價，從這個意義上說，可能是增大了“企業成本”。 　　　　 一百、《勞動合同法》出臺的兩大目的是什么？ 　　 答：據有關部門統計，目前我國的固定期限合同簽訂率非常低，大約不到三成，而另外超過七成的勞動合同都是有限期的合同，且大多數為不超過1年的合同。這樣的勞動合同簽訂狀況與西方國家相比完全相反，對維護整個社會和諧穩定的勞動用工也十分不利。 　　 勞動合同法出臺的兩大目的便是解決勞動合同簽訂率低和勞動合同期限短的問題，從這個意義上來講，確實有著改變勞資雙方“強資本、弱勞工”狀況的作用。第 20 頁 共 20 頁