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【正文】 君同行 共創偉業在面談中要避免出現的情況216。 溝通時肯定成績少，指出不足及改進多，對員工激勵不夠。216。 單向溝通多，員工正式表達意見機會少，主管不對員工感受負責。216。 溝通時說服員工接受考核多，真正解決問題少。216。 避免對抗與沖突的出現。在面談的過程中，主管應當注意控制面談的議題和內容，要果斷終止無結果的辯論，避免沖突和對抗的出現。北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業 在績效反饋階段，考核者應與被考核者共同對照考核目標與工作結果，找出差距，明確下階段績效目標和改進目標。主管需要：216。綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。216。經過充分準備后，就考核結果向員工面對面反饋，內容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標 /計劃等。反饋是雙向的，主管應注意留出充分的時間讓員工發表意見。216。提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。反饋階段主管的責任北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業 績效改進的方法 績效改進就是確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制訂并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業員工競爭優勢的過程。分析工作績效差距的方法：216。目標比較法：與計劃目標進行比較。216。水平比較法：與同期進行比較。216。橫向比較法：成員之間進行橫向比較。北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業影響員工績效的因素圖個人能力工作表現企業外部環境資源，市場，客戶對手，機遇，挑戰企業內部因素資源，組織，文化人力資源制度個人體力條件性別，年齡，智力能力，經驗，閱歷心理條件 ，個性態度，興趣，動機價值觀，認識論查明產生差距的原因北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業績效差距分析：績效的多因性激勵 M技能 S機會 O環境 E績效 P（客觀性） 外因（主觀性） 內因P=F（ SOME） 績效是技能、激勵、機會與環境四變量的函數北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業差距原因分析與解決知識 技能態度 外部障礙有做這方面工作的知識和經驗嗎有做這方面工作的知識和經驗嗎？？有應用知識和經驗的相關技能嗎有應用知識和經驗的相關技能嗎？？有不可控制的外部障礙嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態度和自信心嗎？有正確的態度和自信心嗎？績效診斷箱北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業舉例： XXX公司某員工績效診斷知識252。缺缺乏管理知識和經驗252。缺缺乏時間管理知識技能252。缺缺乏管理技能252。缺缺乏商業談判技能252。分分不出工作優先順序態度252。喜喜歡技術工作，不愿放棄252。顧考慮管理崗位的不穩定性252。個個人發展方向不明確外部障礙252。工工作負擔過重252。屬屬下員工培訓不夠252。外外部用戶的壓力北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業績效問題解決策略知識 技能態度 外部障礙解決策略要領：216。如果存在外部障礙，考核者應該首先在本人權限范圍內，最大限度地排除它們，或盡可能減少其影響。216。 如果存在態度問題，考核者必須在解決發展問題之前解決態度問題。態度問題不解決，一切預期變化不可能發生。注意：216。不能用解決發展問題的方法來處理管理問題。216。 發展解決方法應以在職訓練和自我啟發為主，脫產培訓為輔。216。 考核者應該在與被考核者的討論中，對解決方法達成共識，這樣他們才會全身心地投入。發展策略管理策略北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業舉例： XXX公司某員工績效問題解決策略知識安排適當的脫產培訓252。激激發其自我啟發式學習技能在職訓練：經常給予管理輔導和鼓勵252。增增加其參加商業談判的機會252。講明確責任劃分并選出重點252。分分析工作要素，明確相互關系幫幫助認識個人潛力，分析職業發展方向態度252。檢檢查、精簡、重新組合252。安安排其屬下參加正式或非正式培訓252。管管理者充當其與外界的緩沖器外部障礙發展解決方法管理解決方法知識252。缺缺乏管理知識和經驗252。缺缺乏時間管理知識技能252。缺缺乏管理技能252。缺缺乏商業談判技能252。分分不出工作優先順序態度252。喜喜歡技術工作，不愿放棄252。顧考慮管理崗位的不穩定性252。個個人發展方向不明確外部障礙252。工工作負擔過重252。屬屬下員工培訓不夠252。外外部用戶的壓力北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業 績效結果的應用績效管理 /考核結果崗位調動晉升人員培訓與開發勞動工資與報酬人力資源管理專題研究基礎管理的健全績效管理的作用北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業應用一：培訓與開發 績效考評為評價個人優缺點和提高工作績效提供了一個反饋的渠道。 通過分析累積考核結果的記錄，發現員工群體或個體與組織要求的差距，從而及時組織相關的培訓教育活動。 工作態度上的落后分子，須參加公司適應性再培訓，到生產部門接受文化，重塑自我。能力上的不足，可組織有針對性的培訓活動，開發員工潛力，提高其工作能力。北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業– 考核結果用于年度工資額的調整：對績效較差的員工，體現負向的，下調其下年度的工資，如扣減其下年度工資額的 5%等– 工資的定期調資：依據年度的考核結果，決定工資是否調級以及調級的幅度。應用二：勞動工資與報酬32 11A B C DE工資增長幅度考核結果北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業DCBA任職資格標準?、ⅱ＂みB續的績效分析應用三：崗位調配與晉升北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業216。 通過分析累積考核結果的記錄，發現員工工作表現與其職位的不適應性問題，查找原因并及時進行職位置換。216。 如能級較高的員工，由于個人愛好或其它原因不能適應現有職位，能力沒有充分發揮；或能級較低的員工，逐漸不能勝任現有職位，但可以勝任較低序列職位，對這兩類員工可參照個人選擇，有組織、有計劃地將其置換到新的職位，真正做到人適其事，事得其人。216。 職位置換還包括公司有計劃地將一批優秀人才在各種職位間輪換、交流，以培養其全面的才干。應用三：崗位調配與晉升北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業應用四：人力資源管理的專題研究216。制定新的測評指標的基礎；216。應用于招聘錄用；216。檢驗人力資源政策的效用；216。制訂人力資源規劃；216。編制人力資源培訓計劃；北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業應用五：基礎管理的健全和完善216。績效管理涉及企業管理的各個部門、各個方面；216。績效管理的標準來源于工作崗位分析，加強績效管理有利于促進企業的基礎工作的健全和完善；216?？冃Ч芾砭哂腥珕T性和全面性，對企業管理具有推動和促進作用；北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業績效管理系統的有效運行四、結果績效管理北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業績效管理系統運行存在問題的原因：216。系統故障，由于工作方法、工作程序等設計和選擇的不合理不得當；216。考評者和被考評者對系統認知和理解上的故障，使其運行不暢；北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業有效績效管理的特征1）支持組織的戰略與目標2）牽引符合組織核心價值的員工行為3）客觀定義并促使員工明確績效目標4）績效目標的評估標準客觀而清楚5）促進管理者與下屬平等、有效溝通與交流6）鼓勵 /促進個人發展7）與工資 /獎懲等激勵相聯系北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業A、對組織的要求：?有明確組織使命、愿景與戰略目標?組織結構清晰、責任明確?內部溝通渠道暢通而有效?明確的價值導向?與績效評估結果掛鉤的系統激勵機制與管理有效績效管理的要求北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業B、對考核者的要求?正確把握組織需求信息（組織正在做什么、哪些方面運作正常 /不正常）?明確告訴員工你的期望：要完成什么、目標與度量標準 /辦法、哪些工作重要 /不重要。?認同并引導每一位員工都向共同的目標努力，協調他們的工作以實現目標?有效承擔員工績效診斷、輔導、發展的教練責任，幫助員工成長（把握員工工作狀態、確認績效不佳原因、幫助 /找到提升的渠道 /技能、方法并實踐執行）?適時溝通與績效偏離記錄的習慣有效績效管理的要求（續）北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業C、對員工的要求?理解組織的期望（做什么、何時做、做到什么程度）?明確關系（自己的角色，與他人的工作關系）和目標關系（自己任務、單位任務、組織使命與目標）?承擔績效責任并做出承諾?有效規劃績效實現的步驟，自我激勵并實踐?養成經常反饋、尋求輔導和對重大事項作出記錄的習慣有效績效管理的要求（續）北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業 1）獲得高層領導的全面支持 2）贏得一般員工的理解和認同 3）尋求中間各層管理人員的全心投入 保證績效管理有效性的辦法 ：北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業考評結果的公正公平依靠各種保證機制發揮作用，這些保證機制是：?保證機制– 通過層層權力制約，達到限制權力濫用的目的?保證方法– 直接有效– 通過獨立部門的監督，保證有非利害相關者以中立立場維持考核的公正– 間接保證?保證效果– 二級考評體系– 考評結果的溝通交流 – 通過與被考核者溝通交流考評結果，避免黑箱操作– 間接保證– 人事部門的支持監督– 考核制度公開 – 操作方法與流程公開，避免黑箱操作– 間接保證– 通過員工個人的直接投訴，對考核過程中出現的不合理現象直接予以揭露– 直接保證– 投訴機制北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業– 被考核人書面形式提起投訴– 投訴受理人：企業管理與人力資源中心人力資源業務主管– 投訴書必須合格，（ 1）清楚列明投訴人、被投訴人 （ 2）具有確切的證據陳述– 投訴書不合格，投訴不予受理投訴提起 投訴受理– 合格的投訴書，人力資源業務主管有責任受理– 人力資源業務主管受理投訴之后，馬上通知被考核人的直接領導與間接領導，并同時通知被投訴人所在部門的主管公司領導– 投訴流程從受理投訴日起正式開始。投訴流程開始后，原考核流程自動中止。投訴事項查證– 人力資源業務主管通過會議、訪談、查閱客觀數據資料，對投訴事項進行全面查證工作– 在查證過程中，投訴人和被投訴人以及相關部門都必須積極配合。– 從投訴流程開始，投訴查證工作有 7天的工作限期。投訴機制自被考核人提起投訴之時正式開始投訴處理會議– 人力資源業務主管在查證工作結束后，召開投訴處理會議。– 會議參加人：主管公司領導、企業管理與人力資源中心領導、投訴人所在單位領導、投訴人與被投訴人。– 主要內容：公布查證結果，作出處理決議。– 投訴處理會議一般在投訴流程開始后的第八天召開。北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業有效績效管理的推進步驟氛圍營造階段規范化導入階段機制形成階段樹立責任意識，提升組織與員工的執行力 強調指標設計的合理性，提升組織與員工的勝任能力納入人力資源體系，發揮協同作用，內生機制北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業謝謝！孫 波北京和君創業培訓發展有限公司TEL： 13911204107EMAIL： 北京和君創業培訓發展有限公司和君同行 共創偉業謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAIT