戰略性人力資源管理開發的定義-資料下載頁

　　

【正文】 工的留任意愿 4．樹立良好企業形象，傳遞企業文化和價值觀 九、福利的類型及內容 （一）強制性福利 強制性福利又稱為法定福利，是國家通過立法來強制實施的員工福利政策，主要有兩大類：社會保險和休假制度。 1．社會保險 （ 1）社會保險； （ 2）養老保險； （ 3）失業保險； （ 4）醫療保險； （ 5）工傷保險； （ 6）生育保險。 2．休假制度 （ 1）休假和節假日薪資； （ 2）病假工資。 （二）自愿性福利 又稱為企業福利，指由企業自主建立的、為滿足職工的生活和工作需要，向員工及其家屬提供的一系列的福利項目。 1．企業年金； 2．人壽保險； 3．住院、醫療和傷殘保險； 4．教育資助； 5. 生活福利； 6．自助式福利。 第二節 薪酬管理的成本控制與調整 主要內容 一、薪酬的成本控制 二、薪酬的調整 一、薪酬的成本控制 （一）勞動力成本控制要素 勞動力成本或人工成本主要構成部分即薪酬成本，所以勞動力成本的控制要素即是薪酬成本控制要素。在一般情況下勞動力成本的構成關系可用下面公式表示： （二）薪酬成本控制的基本路徑 1．控制總工時數； 2．控制基本工資； 3．控制浮動薪酬； 4．控制福利支出； 5．利用適當的薪酬技術手段促進成本控制。 指標名稱 公 式 指標屬性 人均薪酬成本 等于年度薪酬總額 /年度平均人數 人均指標 人工費比率 等于薪酬總額 /稅前收入 綜合指標 人工成本比例 等于薪酬總額 /營運成本 結構指標 （三）薪酬控制的主要指標 薪酬控制的主要指標包括人均薪酬成本、人工費比率和人工成本比較。 薪酬控制主要指標 二、薪酬的調整 1．基本薪酬的增加 基本薪酬的增加表現為全體職工的薪酬同時增加。其目的主要是為了保障員工的生活。基本薪酬的增加有以下幾種情況：消費物價指數上升；勞動力市場供不應求；由一種薪酬體系轉到另一種薪酬體系；企業勞動生產率提高。 2．制訂個人加薪標準 （ 1） 所有員工都增加 10%； （ 2） 按照績效加薪； （ 3） 按工作效果和個人工資在工資幅度中的位置加薪。 第三節 會展業薪酬管理的特殊性 主要內容 一、更加注重利益的相關性 二、薪酬主要部分集中在績效薪酬 三、薪酬體系變化多程式化少 四、自由職業者多，薪酬方式靈活 第三節 會展業薪酬管理的特殊性 一、更加注重利益的相關性 ； 二、薪酬主要部分集中在績效薪酬； 三、薪酬體系變化多程式化少； 四、自由職業者多，薪酬方式靈活。 第五章 會展業人力資源的績效評估 主要內容 第一節 績效評估概述 第二節 績效評估的方法和程序 第三節 會展業績效管理的特殊性 第一節 績效評估概述 主要內容 一、績效和績效評估的概念 二、員工績效評估的目的 三、員工績效評估的原則 四、員工績效評估的類型 五、員工績效評估的標準 一、績效和績效評估的概念 績效：指構成員工職位的任務被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實現職位要求。 績效評估：又稱績效考評、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，旨在通過科學的方法、原理來評定和測量員工在職位上的工作行為和工作效果。 二、員工績效評估的目的 1．為員工的薪酬調整、獎金發放提供依據； 2．為員工的職位調整提供依據； 3．讓員工清楚企業對自己的真實評價及期望； 4．發掘員工的潛能； 5．為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會； 6．為工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供基礎信息。 三、員工績效評估的原則 1．與企業文化和管理理念相一致； 2．要有側重； 3．公平原則； 4．嚴格原則； 5．單頭評估的原則； 6．結果公開原則； 7．結合獎懲原則； 8．反饋原則。 四、員工績效評估的類型 1．一是成績評估，涉及員工的工資、晉升、晉級、調配或辭退； 2．二是評估研究，即用評估的結果作為標準，評估人事選拔和培訓方案的效果。 五、員工績效評估的標準 1．絕對標準：即建立員工工作的行為特質標準，然后將達到該項標準的列入評估范圍內，而不在員工相互間作比較。 2．相對標準：即將員工間的績效表現相互比較。 3．客觀標準：是評估者在判斷員工所具有的特質，以及其執行工作的績效時，對每項特質或績效表現，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。 第二節 績效評估的方法和程序 主要內容 一、針對個人的績效評估方法 二、針對組織或部門的績效評估方法 三、績效評估的程序 一、針對個人的績效評估方法 1．排序法； 2．配對比較法； 3．強制分布法； 4．圖示評價尺度法； 5．關鍵事件法； 6 ．描述表格法； 7 ．行為定位等級評價法； 8．行為觀察評價法； 9．組織行為修正法； 10．評價中心法； 11． 360176。 反饋。 （ 1） 上級評估； （ 2） 同事評估； （ 3） 自我評估； （ 4） 下級評估； （ 5） 顧客； （ 6） 外部專家。 交替 排序法的工作績效評價等級 續上表 任務一行為等級評價法所使用的評價維度：巡邏軍官 行為評價法 二、針對組織或部門的績效評估方法 1．目標管理法 這是以工作成果為依據來對員工的績效進行評價的方法，是目標管理原理在績效評估中的具體運用。 2．平衡計分卡 平衡計分卡是美國哈佛商學院卡普蘭教授和諾頓提出的一種建立在客戶基礎上的計劃和程序提升系統。 （ 1）財務：從利益相關者的角度來看增長、利潤和風險。 （ 2）顧客：從顧客角度創造價值并與眾不同。 （ 3）內部業務流程：不同業務流程的戰略優先權，創造顧客和利益相關者的滿意度。 （ 4）學習和成長：創造一種氛圍支持組織的變革、創新和成長。 平衡計分卡的主要內容 三、績效評估的程序 1．制定績效評估計劃； 2．確定評估的標準和方法； 3．收集數據； 4．分析評估； 5．結果運用； 6．反饋； 7．防止績效考核中的誤差。 第三節 會展業績效管理的特殊性 主要內容 一、主要以部門或團隊績效考核為主 二、以結果和利潤為導向的考核主為 三、采用的方法相對簡單、指標相對單一 四、績效考核功利性過強，太過注重短期效益 第三節 會展業績效管理的特殊性 一、主要以部門或團隊績效考核為主； 二、以結果和利潤為導向的考核主為； 三、采用的方法相對簡單、指標相對單一； 四、績效考核功利性過強，太過注重短期效益。 第六章 會展業的勞動關系管理 主要內容 第一節 勞動關系與勞動合同概述 第二節 勞動合同的應用 第三節 勞動合同履行過程中的關鍵 第四節 會展業勞動關系管理的特殊性 第一節 勞動關系與勞動合同概述 主要內容 一、勞動關系概述 二、勞動合同概述 一、勞動關系概述 （一）勞動關系的定義 勞動關系即用人單位和勞動者之間，為了實現勞動而使用勞動者的勞動力，從而形成的社會關系。 （二）勞動關系的分類 1．根據主體和內容進行分類 （ 1）狹義勞動關系； （ 2）相對勞動關系； （ 3）廣義勞動關系。 2．根據組織狀態進行分類 （ 1）集體勞動關系； （ 2）個體勞動關系。 3．根據用人單位性質進行分類 包括政府部門勞動關系、非政府非營利組織勞動關系和營利組織勞動關系。 4．根據勞動關系合法與否（是否簽訂勞動合同）進行分類 包括合法勞動關系和非法勞動關系。 （三）勞動關系主體和參與者 勞動關系主體（或稱勞動關系當事人）：指建立了勞動關系的用人單位和職工。 勞動關系參與者：指職工和用人單位之外的，對勞動關系產生決定性影響的第三方，如政府和代表公共利益的非政府組織。 （四）勞動關系與檔案關系的區別聯系 所謂檔案一般指的是職工的人事檔案，是勞動、組織、人事部門在招聘、錄用、培訓、考核、獎懲、選拔及任用過程中所形成的有關職工的個人經歷、政治思想、業務技術水平、工作表現以及工作變動等情況的文件資料。 勞動關系與檔案關系的區別： （ 1） 勞動關系只是在勞動過程中產生的，勞動過程是勞動關系產生的前提和基礎，沒有勞動過程，便不可能產生勞動關系；凡不屬于勞動過程中產生的關系，都不屬于勞動關系。而檔案關系則是在企業對職工的檔案進行管理的過程中產生的，并不是在勞動過程中產生的。 （ 2） 勞動關系的主體是勞動者和用人單位，而檔案關系的主體是企業與國家有關部門。 （ 3） 勞動關系既有法律上的平等性，又具有實現這種關系的隸屬性。 （ 4） 而檔案關系則完全不具有平等性。 二者的聯系： （ 1） 勞動關系是檔案關系的前提和基礎。 （ 2） 勞動關系解除后，用人單位負有義務將勞動者的檔案按規定進行轉移，將檔案移交給職工的下一個工作單位。 二、勞動合同概述 合同也稱契約，是兩個或者兩個以上當事人之間，就確立、變更和終止某種權利義務關系達成一致的意思表示。 （一）勞動合同的概念與特點 勞動合同是勞動者和用人單位（企業、事業、機關、團體等）之間關于確立、變更和終止勞動權利和義務的協議。 （二）勞動合同的內容 勞動合同的內容是指勞動者與用人單位通過平等協商所達成的關于勞動權利和勞動義務的具體條款。 （三）勞動合同的種類 1．不同形式的合同； 2．不同期限的合同； 3．不同就業方式勞動合同； 4．不同身份的合同。 第二節 勞動合同的應用 主要內容 一、勞動合同的訂立和履行 二、勞動合同的解除 三、勞動合同的終止 一、勞動合同的訂立和履行 （一）勞動合同的原則 我國 《 勞動合同法 》 第三條規定“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則”。 所謂平等，指勞動合同雙方當事人在簽訂勞動合同時的法律地位是平等的。 所謂自愿，是指勞動合同雙方當事人應完全出于自己的意愿而簽訂勞動合同。 合法原則，具體包括三個方面： 1．主體合法； 2．內容合法； 3．訂立合同的程序和形式要符合法律的要求。 所謂協商一致是指用人單位與勞動者簽訂勞動合同必須通過平等協商具體條款而確定。 所謂誠實信用是指用人單位和勞動者彼此都必須如實告知對方相關的事實，而不能弄虛作假，故意隱瞞事實。 （二）無效勞動合同 勞動者與用人單位所訂立的違反勞動法律、法規的勞動合同視為無效勞動合同。 （三）勞動合同的履行 指勞動者和用人單位按照勞動合同約定，履行雙方各自的義務和享受權利。 二、勞動合同的解除 勞動合同的解除指在勞動合同訂立后、尚未履行完畢之前，提前終止合同效力的法律行為。 （一）雙方協商解除勞動合同 我國 《 勞動合同法 》 第三十六條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”。 （二）用人單位提前解除勞動合同 我國 《 勞動合同法 》 第 39條、第 40條規定了允許用人單位解除勞動合同的法定條件。 （三）勞動者提前解除勞動合同 1．勞動者提前通知用人單位解除勞動合同的情況； 2．勞動者隨時通知用人單位解除勞動合同的情況。 （四）勞動合同解除必須通知工會 我國 《 勞動合同法 》 第四十三條規定“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。 （五）用人單位