【卓越領導】現在管理心理與領導心理-資料下載頁

　　

【正文】 們操作自己的肢體以完成各項活動的能力，如勞動能力、藝術表演能力、體育運動能力、實驗操作能力等。 能力的種類：社交能力 社交能力 （ sociability）是在人們的社會交往活動中表現出來的能力，如組織管理能力、言語感染力、判別決策能力、解調糾紛能力、處理意外事故的能力等。 能力的差異：能力水平的差異 能力的水平差異是指個體能力發展程度的差異，可分為四個等級： A—— 能力低下 ，輕者只能從事一些簡單的活動，重者成為白癡，喪失勞動能力，甚至連生活也不能自理。 B—— 一般能力 ，即所謂“中庸之才”，有一定的專長，只限于一般地完成工作。 C—— 才能 ，形成較高水平的專長，有一定的創造力，能較好地完成工作。 D—— 天才 ，具有高水平的專長，善于在活動中進行創造性思維，引發靈感，表現創造力，因而活動成果突出而優異。 據調查，能力的發展水平在人群中呈正態分布，即能力低下者和天才極少，而一般能力者占絕大多數，才能者較少。 能力的差異：能力類型的差異 這是指個體能力發展方向的差異。就基本能力看來，有知覺類型、表象類型、記憶類型、思維類型等差異；就綜合能力來看，有數學能力、文學能力、音樂能力、體育能力等差異。由于能力類型的差異，人們在實踐中處理和解決問題的方式方法各異。 能力的差異：能力發展早晚的差異 能力發展早晚的差異是指個體能力發展的年齡差異，能力發展雖然有一般的年齡規律性，但也存在個別差異性，比如： “人才早熟” ，有些人的能力表現較早，年輕時就顯露出卓越的才華。在音樂、繪畫、藝術領域，這種情況較為常見。 “大器晚成” ，指智力的充分發展在較晚的年齡才表現出來。這種情況在科學和政治舞臺上屢見不鮮。 同樣，能力的衰退也有早晚的差別。 能力的應用原則：能力閾限原則 能力閾限 是每一項工作所要求的最起碼的能力水平。在錄用人員時，必須堅持被用人達到能力閾限，這就是能力閾限原則。 員工達到能力閾限，就能勝任工作，完成或超額完成任務；相反，如果員工未能達到能力閾限，則會影響工作的完成。但是如果人的能力超出能力閾限過大，不僅浪費人才，而且由于個體感到完成任務太輕松，不滿足于已取得的成果，或感到自己不受重用，有損于自尊心，因此其干勁不足，完成任務的情況必然不佳。 案例 美國在建立第一個農業大工廠時，首先需要雇用一批保安人員。當時由于勞動力過剩，工廠規定雇用保安人員的最低標準為高中畢業生，并具有三年警察或工廠警衛的經驗。但按這個標準雇用來的保安人員，大多數在工作中感到單調和乏味，表示無法忍受，因而對工作漠不關心、不負責任，結果離職率很高。后來雇用了只受過四五年初等教育的保安人員，結果他們對工作滿意、責任心強、缺勤率和離職率都很低，保衛工作做得很出色。 能力的應用原則：能力互補原則 能力互補原則 指在安排員工工作時，應考慮到他們的能力有可能相互補償和促進的問題。由于能力上存在著差異，可以取長補短，起到互補的作用，并促進彼此能力的發展，因而有利于集體工作效率的提高。在一個工作團體中，往往需要各種能力類型的人，如果對他們的工作安排得當，使各種人才相互搭配，才能做到人盡其才，從而取得最大的工作績效。 合理分配工作，做到人盡其才 如果能力和工作不相匹配時，可能會出現兩種情況： ? 如果員工缺乏勝任工作必需的能力，那么無論員工態度多么積極，動機水平多么高，最終的工作績效也會很低； ? 如果員工的能力遠遠超過工作的要求，會降低員工的工作滿意度，尤其是當員工渴望施展自己的能力時，會因工作的局限性而灰心喪氣。 能力與知識、技能的區別和聯系 ? 能力與知識、技能既有區別又有聯系。 ? 能力 是順利完成某種活動所必須具備的個性心理特征； 知識 是人類在自然活動和社會活動中，對各種經驗所進行的概括和總結，是人們認識的結果，是反映在人腦中的經驗體系； 技能 則是運用知識去完成一定任務的活動方式，是接近自動化的運作體系。 能力與知識、技能的區別和聯系 ? 知識、技能與能力有密切關系。 ? 知識 是能力形成的理論基礎， 技能 是能力形成的實踐基礎， 能力 的發展是在掌握和運用知識和技能的過程中實現的。同時，能力在一定程度上決定著一個人在知識、技能的掌握上可能取得的成就。能力和知識、技能密切地聯系著，他們之間既相互聯系，又相互制約。這種關系主要體現在，掌握知識、技能是以一定的能力為前提的，能力制約著掌握知識、技能的快慢、深淺、難易和鞏固程度，而知識的掌握又會導致能力的提高。 了解員工能力特點的方法 ? 觀察評定法 ? 作品分析法 ? 經驗總結法 性格的結構特征：態度特征 人對現實的態度是性格特征的重要部分。主要包括： 對社會、對集體、對他人的態度。如，愛社會、愛祖國、愛集體、助人為樂、富有同情心、正直、誠實、有禮貌等。相反，如自私自利、狡猾、虛偽、孤僻、冷淡、粗暴等。 對勞動的態度。如，勤奮、認真、細致、創新、愛護公物、勤儉節約等。相反，懶惰、馬虎、默守陳規、浪費奢侈等。 對自己的態度。如，謙虛、自尊、自信等；相反，如自負、自卑、虛榮、羞怯等。 性格的結構特征：意志特征 人的意志表現對自己的調節和控制，與人的意志相適應的性格特征，稱為性格的 意志特征 。 具有明確的行為目標，行為受社會規范約束。如獨立性、目的性、組織性、沖動性、紀律性、盲目性、散漫性等。 人對行為的自覺控制的水平。如主動性和控制性。 在危難條件下表現出來的意志特征。如鎮定、勇敢、果斷、頑強等。 長期工作的意志。如恒心、堅韌性等。 性格的結構特征：情緒特征 人的情緒的穩定性經常表現出來的特點就形成性格 的 情緒特征 。有如下特征： 強 度：人受情緒感染和支配的程度以及情緒受 意志制的程度。 穩 定 性：情緒的起伏和波動的程度。 持 久 性：指情緒活動保持時間的長短。 主導心境： 起主導作用的心境在一個人身上表現的 穩定程度。 性格的結構特征：理智特征 與人的認識活動相聯系的性格特征，稱為性格的理智特征。 表現在感知方面 ：主動觀察型和被動觀察型；詳細 分析型、概括型；快速型、精確型；記錄型、解 釋型等。 表現在記憶方面 ：主動記憶和被動記憶；信息記 憶和無信息記憶等。 表現在想象方面 ：主動想象和被動想象型；狹義 想象和廣闊想象型；大膽想象和阻抑想象型。 表現在思維方面 ：獨創型和摸仿型。 領導者的性格特征 積極剛勇型 的領導者的行為特點為：活潑、有堅強的信念，有時候甚至過分相信自己；積極地做正當的事，遇事不順利也不灰心，有斗爭性；由于自己的行為伴隨愉快的事，所以行為被強化了。 領導者的性格特征 消極怯懦型 的領導者的行為特點是：縮手縮腳，對社會生活不感興趣，生活單調；話題少，依賴性強。一切聽從別人指揮，使自己的思維和行為停留在狹小的范圍內；雖然消極但很敏感，自卑感很強；由于遇到的都是不愉快的事，因而對于采取行動持消極態度。 領導者的性格特征 調和折衷型 的領導者的行為特點：做事沒有條理、有慌張情緒；令人感到有點任性與不誠實；有時有冒險行動，有時則逃避行動；其行動伴隨有愉快的與不愉快的極端變化，做事、辦事不利索。 領導者的認知心理：良好的個性傾向 ? 領導者的 個性傾向 ，是指領導者的個體需要、動機、世界觀、價值觀等核心的心理特征。在這些特征的支配下，領導者表現出不同的政治立場、人生態度、生活方式以及展現自己非凡的人格魅力。 領導者的 心理效能 ，是指領導者的心理活動在領導活動中發揮的作用，主要是指對領導人才自身或他人產生的心理影響。在實際工作中，領導者的心理活動發揮作用的情況是不同的，有時起積極作用，有時起消極作用；有時起的作用大，有時起的作用小。前者是性質上的不同，后者則為量上的差異。 領導者的心理效能 領導心理效能的分類 ? 成功而無效的領導 ? 成功而有效的領導 如果領導指引他的下屬在工作中達到了預定目標，那么他所進行的領導活動則是成功的。但若該領導者的個人素質不符合下級的期望，則會在被管理者身上產生負效應，因而在達成目標的共同行動過程中，管理者與被領導之間的心理關系就會逐步緊張起來。在這種情況下，被領導者之所以服從領導者的領導并達到組織的目標，往往違心地屈服于領導者所掌握的獎懲權力，在心理上承受強制性影響力，即負心理效應。我們把這種能夠達到預期目標，但人際心理關系緊張的領導活動，稱為 成功而無效 的領導。 領導者提高心理效能的方法 根據被領導者的成熟度，選擇較好的管理方式。 根據實際情境，選擇較佳的領導方式。 領導者提高心理效能的方法 美國心理學家菲爾德在大量研究的基礎上具體確認了三條對領導效能有影響的重要環境因素： ? 其一， 領導者與被領導者的關系 。這指的是下屬對管理者的信任程度，同時也還包括下屬對管理者表現的忠誠以及管理者對下屬的吸引力。 ? 其二， 任務結構 。即工作任務程序化的程度。包括工作目標、工作程序是否明確等。 ? 其三， 領導者所處地位的固有權力及取得各方面支持的程度 。 領導者提高心理效能的方法 這三種情境因素的不同組合，決定了對領導者的有利程度。最佳的組合是： ? 領導者與被領導者的關系良好； ? 工作的任務明確； ? 領導者的權力大，能取得多方的支持； 領導者必須要處理好七個關鍵問題 ? 英國著名學者托洛 沃特林針對信息技術的發展與進步和組織運營方式的改變，他認為現代管理理論將不再僅是對組織的管理，更應是自我管理。經理人的職責就是通過他所管理的人員去獲得成果，而成果將以金錢來衡量。沒有經濟價值，組織以及組織內部管理人員的工作、職位也就毫無存在的必要。就私營組織而言，必須贏利；就公共組織而言，也應通過對所委托的資源負責，來顯示其工作效益。因此在探討經營管理中的創造性時，也應以此為標準。為達到這一標準，他提出了領導者必須要處理好七個關鍵問題。 領導者必須要處理好七個關鍵問題 ? 溝通 ? 委托 ? 控制時間 ? 尊重顧客 ? 堅持學習 ? 重視知識 ? 創造機會 演講完畢，謝謝觀看！