招聘管理與面試技巧培訓ppt156頁-資料下載頁

　　

【正文】 結構化面試 ：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫。考官根據框架控制整個面試的進行，按設計好的問題和有關細節逐一發問。獲得結構與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 非結構化面試 ：無固定模式，隨意發問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題。 行為描述面試 ：面試人員問一些與當前工作緊密相關的情景問題，詢問應聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據事先擬定的評分規則給應聘者打分。 全面結構化面試 (Comprehensive Structured Interviews)：全面結構化綜合了前面幾種面試技術，詢問應聘者面臨工作相關的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業知識、 在各種模擬的環境中應聘者如何表現（情景模擬技術）。 99 ?由一系列與工作相關的問題構成 ?可靠性和準確性較非結構化面試強 ?主持人易于控制局面 ?面試通常從相同的問題開始 ?靈活性不夠 ?如面試人多易被后來應試者所掌握 ?應試人較多且來自不同單位 ?校園招聘 ?面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談 ?面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方向展開 ?可以根據求職者的最后陳述進行追蹤 提問 ?比結構化面試耗時時間長 ?對面試人得技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內容 ?面試人以工作小組進行招聘 非結構式 結構式 特 點 缺 點 和 局 限 性 適 用 情 況 面 試 方 法 的 分 類 100 什么是結構化面試？ 指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，都按照統一制定的標準和要求進行 行為型面試 讓應聘者對自己以前有過的某些行為進行描述，通過了解應聘者過去曾經發生過的與工作有關的行為，考察其與工作有關的特質 情境型面試 通過向面試對象展示一個假設的情景，來讓其解決情境中出現的問題，從而考察應聘者的各方面能力 著眼于已有勝任素質 著眼于未來職位需要 常見的面試考察維度（勝任素質）包括： ?分析性思維 ?綜合性思維 ?信息獲得能力 ?人際溝通意識與能力 ?創新能力 ?計劃組織意識 ?團隊協作能力 ?領導意識和能力 ?關系建立的意識與能力 ?專業知識 101 如何設計面試 確定面試所需考察的要素 確定考察的手段和方式 確定觀察的內容與標準 確定提問的問題與答案 形成面試評價表 職位分析的貢獻 儀表 氣質 風度 語言表達 崗位素質要求 行業知識 產品 /服務知識 一般能力要求 工作經驗（內容） 崗位知識與素質要求 職位要求 通用性要求 提問 觀察 職位分析的貢獻 102 如何選擇面試問題 103 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈 假設前提 〉 A. 一個人過去的行為能預示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現，而不是對外來表現的承諾 了解應聘者過去的工作經歷，判斷他選擇本單位發展的原因，預測他未來在本組織中發展采取的行為模式。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。 104 1）開放式問題 —得到廣泛的回答 例如：業余時間您做些什么？ 2）封閉式問題 —回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 例如：是不是您負責整個項目的組織工作？ 3）假設式問題 —假設一種狀況，問對方如何處理 例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？ 4）肯定澄清 —用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。 例如：你的意思是說你絕對不會放棄？ 5）細分證實 —從廣泛的問題漸漸細分得到一個肯定的答復。 例如： 談一談你同時處理多個復雜問題的經驗 ? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧 105 STAR是什么 定義：指應聘者在特定的情景或環境中就某一任務采取的行為產生的結果。 Situation： ——情景 Task： ——任務 Action： ——怎樣行動 Result： ——結果 對過去行為的完整的描述有助于我們全面了解應聘者的素質或專業技能 聽的技巧：面試訪談 STAR原則 106 完整的 STAR： 包括情景、任務、行為、結果 部分的 STAR： 缺一部分或更多部分的 STAR 假的 STAR： 反映應聘者的情感或意見，或是模糊的理論 STAR的三種類型 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結果如何？ 107 分析下列信息屬于哪一類的 STAR？ “ 我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產品，實現即定的銷售目標。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。 ” “ 剛進公司的時候，我負責愛立信交換產品的維護工作。我通過學習安裝文件、向督導請教，在 3個月的實習期里順利完成任務。 ” “ 我最大的成就是負責地稅信息發布系統的設計和開發。 ” “ 在原單位發展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機會接觸技術。 ” 案例分析 108 如何尋找素質？ 關鍵行為事件面試 ? 目的 ：通過對應聘人員的深度訪談，獲取與績效相關的素質信息的一種方法。 ? “ 關鍵事件 ” 的意義在于通過訪談者對其職業生涯中的關鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質，因此訪談者對于關鍵事件的描述必須包括以下內容： ?這項工作是什么？ ? 誰參與了這項工作？ ?訪談者是如何做的？ ?為什么？ ?結果怎樣？ 109 行為事件 ?發生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動 ?本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結果 一個行為事件能表現出幾個相關的素質 110 ?要求應聘者描述最近發生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導 ?如應聘者對事件的描述過于簡單，應通過提問和追問，引導其講出事件的細節 ?如應聘者描述的事件中涉及到“我們”，應問清指誰，要確認其在其中的角色 ?不要過多重復被訪者的話，避免應聘者理解為引導性問題 行為描述面試要點 111 行為描述面試中面試者的角色定位 不要作情況調查員 （ a fact finder）： 避免問 ?你在大學的成績如何？ ?學過哪些課程？ ?管轄過多少人？ 因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等； 不要作治療專家 （ a therapist）： 避免問 ?你對這件事怎么看？ ?你的感覺是？ 因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關性不強； 112 不要作理論專家 （ a theorist）： 避免問 ?怎么樣？ ” ?為什么？ 因為：與其做事的動機、能力也是不完全相關的； 不要作算命先生 （ a fortuneteller）： 避免問 ?如果 …你會怎樣？ 因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的 真實信息）的影響。 不要作推銷員 （ a salesman）： 避免問 ?諸如 “ 你不認為 … ？ ” 之類的問題 因為：帶有某種傾向性與引導性，而無法將與應聘者的動機、能力相關的信息反映出來。 113 行為描述問題舉例 可以問 你當時那樣做，是怎樣想的？ 你當時做了什么？ 請你談談你曾經面試過的最好的和最差的人的經過？ 不要問 你為什么這樣做？ 若是可能的話，你會怎樣做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎樣面試？ 選拔人才時，你一般看重什么？ 行為面談提綱：范例一 請你告訴我在過去幾個月內你涉獵到的對你工作很有啟發的資料。 ?該資料的大致內容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你仔細閱讀該資料了嗎？ ?資料中的觀點給你什么樣的啟發？ ?資料中的觀點對你的工作有什么用處？ 行為面談提綱：范例二 你能回憶一件你在工作中力求提高產品的性能或工作效率的事情嗎？ ?當時你從事的是什么樣的任務？ ?當時工作或產品處于什么樣的情形？ ?你為什么要對它進行改進？ ?你采取什么方法改進它？ ?改進之后有哪些優點？ ?別人對你的工作有何評價？ 行為面談提綱：范例三 請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。 ?這件事發生在什么情況下？ ?與你一起工作的是什么人？ ?你們采取什么方式工作？ ?在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？ ?任務完成后，你的合作者如何評價你？ 117 行為描述面試的優點主要表現在： 1）行為描述面試觀察識別素質的能力及效度優于其他資料收集方法。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結果，并且說明了產生行為的動機、個性特征、自我認知、態度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質與行為的驅動關系是非常有效的。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關的具體事件全景，可以發展成為企業模擬培訓的有效工具與角色扮演藍本 。 118 行為描述面試的缺點主要表現在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費 ，另外仍需要幾個小時的分析時間； 2）面試人員必須經過相關的專業培訓，必要時要在專家指導下才能通過面試獲得有價值的信息。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關鍵事件及個人素質上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關的信息與特征。 4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規模進行，只能限定職位小范圍展開。 119 行為描述面試的步驟 步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓應聘者描敘自己最重要的工作和責任； 步驟三：行為事件訪問：講敘關鍵事件； 步驟四：結束。 120 步驟一： 介紹和解釋：與應聘者建立信任關系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。 在這一階段要做到：使應聘者感到輕松；激勵應聘者參與；強調面試資料的保密性；如果錄音則需取得應聘者的許可。 121 步驟二： 讓 應聘者 描敘自己過去的工作和職責。 所問問題包括： “ 您目前的職務或頭銜是什么？ ” “ 您向誰匯報工作？ ” 或 “ 你的直接領導是誰？ ” “ 誰向您匯報工作？ ” 或 “ 您的直接下屬有多少？ ” “ 在不同時期您的工作主要任務和職責是什么？ ” 注意：這一部分不要化太多時間，通常 5分鐘左右就可以了。 122 步驟三： 具體的行為事件訪問。 讓應聘者講敘關鍵事件，事件應包含以下幾個方面： 事件發生的情景； 事件中所涉及的人； 應聘者在該情景中的思想、感受和愿望； 應聘者在那個情景中究竟是如何作的； 事件的最終結果是什么 123 步驟四： 結束 在面談即將結束時，要向應聘者致以誠摯的謝意，對應聘者的配合表示衷心的感謝。 124 行為事件訪問技巧 ?從好的事件開始。 ?讓應聘者先非常簡單地描敘關鍵事件的概要。 ?在應聘者詳細講完一個工作故事之前，不要讓其轉到別的事件上。 ?引導應聘者按事件發生的時間順序來報告。一旦發現應聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。 125 ?讓應聘者講敘過去發生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。 ?探求細節、刨根問底。面試者使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節，而且要讓應聘者講過去而非現在的看法或行為。 ?如果應聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。目的在于了解應聘者在當時的情景中做了什么。 126 ?追問應聘者行為背后的思想。如： “ 您是如何作出那個決定的？ ” 或 “ 您當時是怎么想的？ ” ?如果應聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發問直到其平靜下來為止。 ?如果應聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經歷。 127