人力資源管理流程(1)-資料下載頁

　　

【正文】 不公平評估的機會 ? 人員績效考核的結果除了與員工的績效獎金掛鉤之外，還需與員工晉升，培訓等相掛鉤 ? 員工績效考核方法及指標 ? 員工績效考核目標設定 ? 員工組織績效考核結果 ? 公司戰略目標制定 /調整 ? 公司關鍵流程 ? 崗位職責調整 績效考核體系設計 /調整 ? 績效考核體系 /調整方案 – 績效考核實施辦法及調整 – 關鍵績效指標及權重設計 /調整 ? 戰略規劃 ? 使整個績效管理體系能夠更緊密地同公司的經營戰略聯系起來。與公司戰略調整同步依據集團戰略目標 ? 績效考核體系的調整不能過于頻繁，導致公司管理制度的不延續性 ? 公司組織架構及調整 ? 部門人力需求 ? 行業競爭信息 薪資規劃 ? 經審判的招聘計劃與日程表 ? 經審判的培訓計劃與日程表 ? 人力資源部 ? 基于組織對人員的技能要求確定外部人員需求及內部人員發展需求 高科技行業 58 流程系列－績效考核及薪酬流程 ()（續） 流程輸出 流程設計出發點 流程負責人 流程輸入 ? 國家政策法規 ? 公司員工激勵政策 員工福利管理 ? 員工福利管理政策和辦法 ? 人力資源部 ? 使員工福利政策能及時得到更新，符合政策法規 ? 讓員工福利作為員工激勵的一部分，與公司戰略規劃相一致 ? 提供讓員工滿意的服務 高科技行業 59 流程名稱：績效考核體系設計 /調整流程 流程編號： 流程擁有者：績效考核委員會 時間 12月 1日 戰略規劃 總裁 被考核部門 開始 績效考核委員會 授權戰略規劃人員 根據公司戰略目標、主要流程、崗位職責等調整積績效指標的計算分析結果對目前績效體系狀況的分析 成立績效考核委員會 體系調整 * 項目啟動會 **，明確責任人并組織績效考核體系的設計 /調整 戰略目標細分 分析關鍵驅動因素 匯總并確定關鍵績效指標和權重設計 /調整 提出部門關鍵績效指標及權重的修改意見 績效體系調整 *：依據公司戰略目標、主要流程、崗位職責等的更改及時調整、修改、更新績效管理體系結構，以保證整個體系的有效性，從而達到不斷完善整個體系的目的，使整個績效管理體系能夠更緊密地同公司的經營戰略聯系起來。以 3－ 4年為一個周期， 12月 1日后第一個工作日討論是否需要調整績效管理體系如果周期過短，審閱和調整過于頻繁，造成的影響除了公司的管理費用支出的增加外，同時還會造成公司制度的不延續性，使涉及績效管理體系操作的公司人員對其無所適從，影響制度的嚴肅性；相反如果整個審閱的周期過長，往往會導致整個體系的定位過于陳舊，無法適應公司的整體運作，也就失去其本來的意義。因此討論后，如果決定不需要調整整個績效管理體系，則整個流程結束 項目啟動會 **：由戰略規劃績效考核項目組主持，各部門副總及各部門與績效考核執行過程相關負責人參加，目的是向項目工作組及以外的人介紹項目目的、工作計劃，并且說明需要各部門 /子公司進行的配合 結束 否 是 A 1 2 3 4 5 6 7 9 8 高科技行業 60 流程名稱：績效考核體系設計 /調整流程 流程編號： 流程擁有者：績效考核委員會 時間 戰略規劃 董事會 被考核部門 績效考核委員會 ** 制定績效考核實施辦法細則 形成績效考核體系草案 提交總裁 總裁 召開董事會討論 審閱并討論績效 考核體系 修改 形成正式文件交由總裁簽署下發 討論通過 解散績效考核項目委員會 接受績效考核體系規定和要求 人力資源部 組織績效考核管理流程 人員績效考核管理流程 對績效考核體系的執行提供指導意見并及時獲取反饋意見 結束 A 是 否 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 高科技行業 61 流程名稱：績效考核體系設計 /調整流程 流程編號： 流程擁有者：績效考核委員會 流程步驟 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關表單 1. 總裁授權戰略規劃人員對公司現有績效考核體系作分析，是否需要成立績效考核委員會作績效考核體系的設計 /調整 2. 戰略規劃部門根據公司戰略目標、主要流程、崗位職責等調整及績效指標計算分析結果對現有績效考核體系作分析并提交總裁審閱決定是否對該體系進行調整 公司戰略目標、主要流程、崗位職責、關鍵績效考核分析報告 績效考核體系現狀分析 3. 總裁審閱績效體系現狀分析，決定是否需要成立績效考核委員會專門進行該體系的設計 /調整，如需要則進入第 4步；否則結束 4. 成立績效考核委員會，該委員會由戰略規劃部門牽頭，各部門副總加入組成，以項目小組的形式成立 5. 組織績效考核體系設計 /調整項目啟動，在會上明確項目目的及責任人，并說明需要各部門進行配合等情況 6. 績效考核委員會進行戰略目標的細分 公司戰略目標 戰略目標細分 7. 分析為實現戰略目標，企業的關鍵驅動因素 關鍵驅動因素 8. 被考核部門提出部門關鍵績效指標及權重的 (修改）意見 上一年度績效考核結果 對部門關鍵績效指標及權重的（修改）意見 高科技行業 62 流程名稱：績效考核體系設計 /調整流程 流程編號： 流程擁有者：績效考核委員會 流程步驟 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關表單 ９ . 績效考核委員會對部門關鍵績效指標修改意見匯總，并根據前面對公司整體戰略、經營目標的分析，做出關鍵績效指標及權重的設計／調整 部門關鍵績效指標修改意見、公司整體戰略及經營目標 關鍵績效指標及權重 １０ . 同時制定績效考核實施辦法細則 公司整體戰略、經營目標及關鍵績效指標體系 績效考核實施辦法細則 １１ . 形成績效考核體系草案 關鍵績效指標體系、績效考核體系實施辦法細則 績效考核體系草案 １２ . 提交總裁審閱 １３ . 總裁召開董事會審議討論年度績效考核體系草案 １４ . 董事會審議年度績效考核體系草案，討論后給出修改意見；若無修改意見則進入第１６步 績效考核體系草案 績效考核體系草案修改意見 １５ . 根據董事會上的討論結果，對績效考核體系草案進行修改 １６ . 最終形成績效體系正式文件交由總裁簽署后下發 績效考核體系正式文件 高科技行業 63 流程名稱：績效考核體系設計 /調整流程 流程編號： 流程擁有者：績效考核委員會 流程步驟 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關表單 １７ . 被考核部門接受績效考核體系的規章制度及實施辦法；如有必要績效考核委員會成員可通過會議或討論等形式作必要的宣灌 １８ . 公司上下對新的績效考核體系明確后，總裁可以解散該績效考核委員會 １９ . 戰略規劃人員對績效考核體系的執行提供指導意見并對執行結果作及時的分析 績效考核執行指導和結果分析 ２０ . 人力資源部門具體負責并執行組織績效考核管理流程 ２１ . 人力資源部門具體負責并執行人員績效考核管理流程 高科技行業 64 流程名稱：組織績效管理流程 流程編號： 流程擁有者：人力資源部（放在那個部門待定） 時間 進行績效考核指標 收集處理 進行績效考核評估 制定改善行動 向各組織單元通報 考核結果 人力資源部 開始 總裁 各部門 財務部 結束 1 2 3 5 6 考核結果與部門人員 績效考核掛鉤 4 考核結果與部門人員 培訓掛鉤 每個月底及 年底 績效考核體系設計 /調整流程 由人力資源部完成 高科技行業 65 流程名稱：組織績效管理流程說明 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 流程步驟 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關表單 1. 人力資源部每個月底及年底定期 收集 考核 指標的 數據 考核 指標 數據 2. 根據 對 國 內、 外 同 行業 參考 指標 和 財務部 提供 的 財務 數據 的 比較， 作出 本 公司 績效 考核 指標 的 分析 3. 向各組織單元通報考核結果 考核結果 4. 考核結果與部門目標掛鉤 績效考核結果 5. 考核結果與公司財務指標掛鉤 績效考核結果 6. 經過 各 層次 討論 之后， 制定 改善 行動 方案， 以便 在 下 一 年的 績效考核 制定中 加 以 考慮 高科技行業 66 流程名稱：人員績效管理流程 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 時間 每月底 及年底 各部門 經理 /總監 審核記錄績效考核結果 總裁 人力資源部 開始 財務部 副總 / 分公司經理 部門經理收集審核下屬員工績效考核數據，并提供考核意見 審核各部門經理的績效考核數據，并提供考核意見 審核各副總及分公司經理的績效考核數據，并提供考核建議 把員工績效考核結果通知各個員工 接受并調查處理員工申訴 提供財務數據 結束 發放績效獎金 月度獎金及年終獎 金評定 個人績效考核結果存檔 ,備晉升降級淘汰以及培訓計劃參考 部門績效考核結果 與副總 /分公司經理討論其績效 與部門總監 /經理討論其績效 與部門員工討論其績效 5 6 10 2 1 3 4 7 8 9 11 12 13 績效考核體系設計 /調整流程 高科技行業 67 流程名稱：人員績效管理流程說明 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 流程步驟 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關表單 1. 財務為員工的績效考核提供數據依據 財務數據 2. 部門經理收集審核下屬員工績效考核數據，并提供考核意見 總裁根據部門的績效考核結果，對部門負責人進行績效考核 3. 各副總與分公司經理審核各部門經理的績效考核數據，并提供考核意見 4. 總裁審核各副總及分公司經理的績效考核數據，并提供考核建議 5. 由人力資源部匯總并審核記錄績效考核結果 6. 由人力資源部把員工績效考核結果通知各個員工 7. 總裁根據績效考核結果，與副總 /分公司經理進行談話，討論其過往表現的優缺點，并提出未來改進建議 8. 副總 /分公司經理根據績效考核結果，與部門經理進行談話，討論其過往表現的優缺點，并提出未來改進建議 9. 部門經理根據績效考核結果，與部門員工進行談話，討論其過往表現的優缺點，并提出未來改進建議 高科技行業 68 流程名稱：人員績效管理流程說明 (續上頁） 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 流程步驟 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關表單 10. 人力資源部在員工得，知自己的績效評估結果后，受理員工關于不公正評估的投訴，并負責調查事情真相，負責投訴的解決 績效評估申訴 11. 人力資源部根據員工績效考核結果及部門績效考核結果，計算月度獎金及年終獎金評定 月度獎金及年終獎金評定 12. 財務部發放績效獎金 13. 人力資源部把個人績效考核結果存檔 ,備晉升降級淘汰以及培訓計劃參考 高科技行業 69 流程名稱：薪資規劃流程 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 時間 每年 11月底 人力資源部 各部門 制定 /調整職位等級分級原則 建立 /調整 職位管理 辦法 建立 /調整薪資架構及其指導原則 評估職位 根據審核結果， 修正 薪資資料 建議薪資調整 建議薪資調整 職位管理 修正員工個人 薪資檔案 薪資發放處理 是 審核通過 否 是 審核通過 否 開始 結束 常務副總及 總裁 員工績效管理 第二年 1月底 通過市場調研或購買 獲得當前社會同行業 薪酬水平 1 2 3 4 7 8 10 9 12 11 5 6 高科技行業 70 流程名稱：薪資規劃流程說明 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 流程步驟 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關表單 1. 各部門評估現有的職位，分析人員的工作性質和內容 公司職位說明書 組織圖 2. 人力資源部參考各部門呈報的職位評估意見，根據公司策略資料，制定科學合理、切合實際的職位評等分級原則 3. 人力資源部結合以往經驗和實際情況建立職位管理辦法 職位管理辦法 4. 總公司對總部各單位及部門 進行具體的職位管理，包括增 /減職位，修正職責內容和權限。