企業(yè)的變革與變革的管理研討-資料下載頁

　　

【正文】 ? 復雜性 ：系統 1有時也非常復雜，但一般而言，其復雜性要遠遠低于系統 2。 ? 不確定性： 系統 1的不確定性要低于系統2。 ? 演變規(guī)律 ：系統 1的演變更多地基于技術科學，系統 2的演變規(guī)律更多地基于行為科學及其基礎心理學。 用于兩類對象系統的管理技法 ? 對系統 1的管理方法，更多地基于數學工具，如運籌學方法、統計學方法。通過這些方法的運用，來尋找高效的管理方案。 ? 對系統 2的管理方法，更多地基于心理學和行為科學方法，如心理測評、對比試驗、激勵方法等，來尋求高效的管理方案。 管理者 任務、工作和實踐 管理者的工作是什么？ ? 要成為一名管理者 ， 只有官銜 、 大辦公室以及其他表示級別的外部標志是不夠的 ， 還必須有高度的能力和成就 。 這項職務需要天才嗎 ？ 它是靠直覺還是靠正確的方法來進行工作的呢 ？ 管理者的工作是什么 ？ ? 德魯克認為，一個管理者有兩項特殊的任務。 1 管理者的任務 ? 管理者的第一項任務是創(chuàng)造出一個大于其各組成部分的總和的真正的整體，創(chuàng)造出一個富有活力的整體，他把投入于其中的各項資源轉化為較各項資源的總和更多的東西 。 可以把管理者比作一個樂隊的指揮。通過樂隊指揮的理解和指揮，各種樂器演奏形成了具有生命的樂章。但樂隊指揮以作曲家的樂譜為藍本，他只是一個解釋者，而管理者則既是作曲家，又是樂隊指揮。 管理者的任務 ? 為了完成這項任務，管理者應盡可能有效地利用他所擁有的各種資源，尤其是人力資源，只有取長補短才是創(chuàng)造出一個真正的整體的唯一途徑。 ? 這就要求管理人員平衡和協調企業(yè)的各項主要職能： 管理一個企業(yè)本身，管理員工和工作，管理企業(yè)同社區(qū)和社會之間的關系。 如果一項決定或行動滿足了這三項職能中的一項而削弱了另一項，那它就削弱了整個企業(yè)。任何一項決定或行動必須始終有利于整個這三個領域。 管理者的任務 ? 一個管理者必須始終既考慮到企業(yè)的全面績效，又考慮到單項職能的績效。管理者必須同時提出兩個相互連帶的問題：第一個問題是，企業(yè)哪一方面的績效需要改進，而為此又要求有些什么活動？第二個問題是，企業(yè)的各項活動能有些什么改進，而這些活動又能使企業(yè)的整體績效有些什么提高？ 管理者的任務 ? 管理者的第二項特殊任務，是在其每一項決定和行動中協調當前的和長期的要求 。 他如果犧牲了上述要求中的一項，就會使企業(yè)受到危害。這就是說，他必須既注意近處，又看到遠處。他既不能抱有“船到橋頭自然直”的態(tài)度，又不能“把未來的一百年都安排好”。如果他不注意未來的一百天，那他就不會有未來的一百年 ——甚至不可能有未來的五年。 管理者的任務 ? 所做的一切必須既有利于當前，又有利于根本的長期目標和原則。他即使不能把這兩個方面協調起來，至少也必須使之取得平衡。他必須計算一下為了當前利益而在長期利益方面所作出的犧牲，以及為了長期利益而在當前利益方面所作出的犧牲。他必須使這兩方面的犧牲盡可能地小。而且他必須盡可能快地彌補這些犧牲。他處于當前和未來的兩度時間之中，并要對整個企業(yè)及其各個組成部分的績效負責。 2 管理者的工作 ? 管理者的工作中有五項基本作業(yè)。這五項作業(yè)合起來就把各種資源綜合成為一個活生生的、成長中的有機體。 管理者的工作 ? 第一，一個管理者首先要制定目標 。他決定目標應該是什么，為了實現這些目標應該做些什么，這些目標在每一領域中的具體目標是些什么。他把這些目標告訴那些同目標的實現有關的人員，以便目標得以有效地實現。 管理者的工作 ? 第二，一個管理者從事組織工作 。他分析所需的各項活動和相互關系。他對工作進行分類，把工作劃分成各項可以管理的活動，又進一步把這些活動劃分成各項可以管理的作業(yè)。他把這些單位和作業(yè)組合成為一個組織結構。他選擇人員來管理這些單位并執(zhí)行這些作業(yè)。 管理者的工作 ? 第三，一個管理者從事激勵和信息交流工作 。 他把擔任各項職務的人組織成為一個個團隊。他做到這點的方法是：通過日常的工作實踐，通過員工關系，通過有關報酬、安置和提升的“人事決定”，通過同其下級、上級和同級之間經常的相互信息交流等。 管理者的工作 ? 第四，管理者的第四項工作是衡量 。 管理者建立衡量標準。而衡量標準對于整個組織的績效和個人績效至關重要。管理者要為每一個人確定一種衡量標準。衡量的標準不但要專注于組織的績效，而且還要專注于個人的工作并幫助他做好工作。他對成就進行分析、評價和解釋。他把這些衡量的意義和結果通報給他的下級、上級和同級。 管理者的工作 ? 第五，一個管理者要培養(yǎng)人，包括他自己。 管理者的資源：人 ? 德魯克認為管理者有一項特殊的資源：人。 ? 對人“進行工作”始終意味著培養(yǎng)他。這種培養(yǎng)的方向決定著人 ——既作為人，又作為一種資源 ——是否會變得更富活力，或最終完全失去活力。這一點不僅適用于被管理的人，而且適用于管理者自身。管理者是否按正確的方向來培養(yǎng)其下屬，是否幫助他們成長并成為更高大和更豐富的人，將直接決定著他本人是否得到發(fā)展，是成長還是萎縮，是更豐富還是更貧乏，是進步還是退步。 ? 制定目標、組織工作、激勵和信息交流、衡量考核以及培養(yǎng)人員，是管理者的各項具體工作。只有一個管理者的實際工作才能使它們成為活生生的、具體的、有意義的工作。 二、管理學理論 100年發(fā)展回顧 ? 20世紀是個管理智慧火花迸射的世紀。當新世紀的朝陽已經升起的時候，上個世紀里杰出的管理者與管理行為依然如彗星般光彩，吸引世人一次次回眸。 研究管理歷史的意義 ? 歷史地看待過去 。了解管理思想的起源，追溯其發(fā)展過程，透析每個時期的文化社會環(huán)境，從而對過去有更深刻的理解（通古今之變，究歷史之源）； ? 準確地把握現在 。研究過去有助于更合理和更有條理的理解和把握現在。不了解歷史，個人只能依靠自己的有限經驗作為思考問題和實施行動決策的依據。歷史可以使人們在制定決策時有更多的選擇方案和解決辦法； ? 科學地面對未來 。研究過去可以促進我們思想適應能力，以及為必然出現的變革做好精神上的準備。 ? 今天不同于昨天，明天也不會等同于今天，但今天是我們昨天的延續(xù)和結晶，明天的情況更是如此。管理者可以從歷史上吸取太多的經驗和教訓，其本身就是一種極好的管理訓練。 研究管理歷史的視角 1 從政治、社會、文化背景考察歷史 管理不是一種與世隔絕的活動，因為管理人員是在特定文化價值準則和體制內管理組織和做出決策的。因此管理具有“開放系統”的特點。 2 從經濟發(fā)展水平上尋找根源 經濟是一切社會活動的基礎，不同時代的經濟發(fā)展水平決定著不同的管理思想和方法。 3 從科技發(fā)展不同階段來尋找依據 科學技術決定生產力發(fā)展水平，也決定管理的手段和技術。 西方管理理論產生與發(fā)展概況 ? 四大階段 ? 三次變革 ? 五大演變過程 ? 新的發(fā)展趨勢 管理理論特點：發(fā)展最快，容量最大， 應用最廣，學派最多。 兩大分支： MBA MPA 西方管理論產生與發(fā)展 的四個階段 ? 孕育產生階段 ? 古典管理理論階段 ? 行為科學理論階段 ? 現代管理理論階段 企業(yè)管理創(chuàng)新 ? 管理思想：從以物為中心管理向以人為中心管理的轉變 ? 管理內容：從生產管理向知識管理的轉變 ? 管理模式：從傳統管理向戰(zhàn)略管理的轉變 ? 管理組織：從剛性組織管理向柔性組織管理的轉變 ? 管理方法：更多地依賴信息技術 一、管理思想：從以物為中心管理向以人為中心管理的轉變 ? 知識的經濟化和經濟的知識化 ， 企業(yè)的信息化及網絡化的管理環(huán)境使得傳統的以物為中心的管理受到挑戰(zhàn) 。 強調知識作為生產力要素必然導致對掌握知識人的高度重視 ， 以人為本的管理思想不僅獲得了技術支持而且存在經濟學依據 。 知識的資本化意味著掌握知識以及掌握知識的員工的重要性遠遠超過資本與土地等一切自然資源 ，也意味著傳統的勞資關系與雇用制度受到挑戰(zhàn) 。 二、管理內容：從生產管理向知識管理的轉變 1知識管理產生的背景及其內涵 ? 信息技術革命正在迅速改變著世界經濟的增長方式 、 企業(yè)的經營方式 、 生產的組織方式和人們的生活方式 ， 這不僅導致新經濟的到來 ， 而且也使經濟管理的方式從工業(yè)社會的生產管理 ， 向知識社會的知識管理轉變 。 這種轉變是由當今世界經濟出現的新變化決定的 。 2知識管理的特征 ? 第一 ， 知識管理注重對員工的精神鼓勵 。 在知識型企業(yè)里 ， 企業(yè)要求員工具有不斷創(chuàng)新和創(chuàng)造的能力 ， 將員工視為企業(yè)創(chuàng)新的主體 。 因此 ，企業(yè)對員工的激勵主要是激發(fā)員工的創(chuàng)造力 。在傳統的企業(yè)管理中 ， 以物質激勵為主 ， 在知識經濟時代 ， 則以精神激勵為主 ， 而這種精神激勵不只是表揚或榮譽的傳統 ， 使得精神激勵是一種新型的精神激勵 ， 即賦予員工更大的權利和責任 ， 使被管理者意識到自己也是管理者的一員 ， 這對于發(fā)揮員工的自覺性 、 能動性和首創(chuàng)性 ， 充分挖掘員工的潛能具有重大的意義 。 ? 第二，知識管理重視知識的共享和創(chuàng)新。未來知識經濟下的企業(yè)之間的競爭取決于企業(yè)的整體創(chuàng)新能力，即運用集體智慧，提高應變力和創(chuàng)新力，增強企業(yè)的競爭力。所以有效的知識管理所要求的遠不止僅僅擁有合適的軟件系統和充分的培訓，它要求公司的領導層把集體知識共享和創(chuàng)新視為贏得競爭優(yōu)勢的支柱，雇員共同分享他們擁有的知識，并且要求管理者對那些做到這一點的員工給與鼓勵。 ? 第三 ， 知識管理是對人才的高度重視 。 在知識經濟時代 ， 企業(yè)對于顯性知識取得 、 分享可以通過計算機的網絡化和軟件系統實現 。 對于隱形知識 ， 除了重視員工自身的潛能發(fā)揮以外 ，企業(yè)還重視組織內外專家學者及領導層的智慧作用 ， 即人才智力的高效率發(fā)揮 。 在信息；利用上 ， 則把信息與信息 、 信息與人 、 信息與過程聯系起來 ， 從而進行大量創(chuàng)新 。 在知識經濟時代 ， 企業(yè)對知識的重視 ， 使得企業(yè)將被看作“ 學習型組織 ” ， 要求員工不斷地獲取知識和自學成才 ， 發(fā)揮知識團隊的整合效應 。 ? 第四 ， 知識管理重視領導方式的轉型 。 與知識經濟時代相適應 ， 知識管理需要有新的領導方式 ， 每個成員都有參與領導的機會 。 領導層要不斷進行學習 ， 擴展成員的能力 。 未來的領導是集體領導 ， 領導就是集中員工智慧 ， 統一員工行為的領導 。 ? 第五 ， 知識管理重視社會整體目標 。 在知識經濟時代 ， 企業(yè)管理追求企業(yè)自身價值目標的同時 ， 還追求整個社會的發(fā)展目標 。 企業(yè)為適應社會現實發(fā)展和未來發(fā)展的需要 ， 在管理中更強調快速反應 、 靈活機動 、 超前領先和開拓創(chuàng)新 。 3知識管理的內容與實施 ? 在知識經濟時代里 ， 企業(yè)知識管理的內容主要有：建構一個企業(yè)開發(fā) 、 獲取和應用知識的戰(zhàn)略；在企業(yè)各方面力量的幫助下實施知識戰(zhàn)略；利用知識改善企業(yè)的經營過程；監(jiān)測和評估企業(yè)的管理活動；知識的公開；確保知識在某一地點時刻是需要的；推動新知識的有效開發(fā)；支持從外面獲取知識并提高消化后知識的水平；確保新知識在企業(yè)能及時擴散；確保企業(yè)所有職員能知道在那里獲取知識 。 ? 第一 ， 調整企業(yè)結構 ， 將企業(yè)建成知識型企業(yè) 。傳統企業(yè)組織結構 ， 是嚴格按照剛性管理的要求設計的 ， 員工與上司之間 、 員工與員工之間等級森嚴 。 知識管理則要打破這種組織設計 ，建立能適應知識經濟要求的知識型企業(yè)組織機構 。 在知識型組織結構下 ， 任何一名員工的信息 、 意見 、 或建議都可以直接傳輸到公司的高層領導 。 美國 《 福布斯 》 雜志認為 ， 在這種新環(huán)境里 ， 公司內部和公司之間及競爭對手之間的合作將成為常識 ， 跨學科和跨地區(qū)的協作小組將變得更普遍 ， 逐級匯報的制度將被淘汰 。要調整公司的重心 ， 把它建成知識型公司 ， 并建立有利于雇員彼此進行合作的創(chuàng)造性方式 。 ? 第二，建立能夠為企業(yè)員工進行交流提供完好基礎設施的網絡。當代信息技術特別是互聯網的迅速發(fā)展，改變了人類的生產、生活方式，特別是極大地改變了商業(yè)運行的環(huán)境，把全球商業(yè)帶進電子商務時代，這樣企業(yè)內部管理手段和設施也就不可避免地與各種網絡聯系在一起。事實上，各種網絡出現對企業(yè)管理的影響是很大的。一方面它提出了知識管理的要求，另一方面又使知識管理成為可能并且降低了知識管理基礎設施所需的成本。 ? 第三 ， 企業(yè)設立知識經理 ， 建立知識經理制度 。知識主管對于商業(yè)運作過程的作用就如同信息主管對于技術開發(fā)的作用 。 但是知識主管不能等同于信息主管 ， 知識經理的主要任務就是將公司的知識變成公司的資本 。 知識