創意型企業人力資源管理培訓課件-資料下載頁

　　

【正文】 （擬定等次） 考核領導小組意見（確定等次） 什么是 KRA、 KPI ? ?KRA （ Key Result Areas） 關鍵成果區域 ? 對組織績效至關重要的內外部客戶需求的主要類別叫做 KRA； ? 也就是崗位職責說明書中所定義的主要職責。 ?KPI （ Key Performance Index） 關鍵績效指標 ? 是從 KRA中提取出來的主要工作目標； ? 也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標。 KRA與 KPI的關系圖 總目標 KPI 部門目標 KPI 個人目標 KPI 關鍵成果領域 KRA 職責范圍 好目標的五個特征 在對價值體系進行分解時，目標必須符合 SMART原則 ? Specific 具體的 ? Measurable 可衡量 ? Achievable 可行的 ? Relative 相關 的 ? Time 有時限 結果 行為 高層 中層 基層 績效指標設定表（示例） 臨 考核分計算辦法 權重 實際業績 得分 總分1 . 11 . 21 . 32 . 12 . 22 . 33 . 13 . 23 . 34 . 14 . 24 . 35 . 15 . 25 . 3績效面談記錄2023 年 A 公司員工 K PI 目標設定表關鍵業績指標4個人 K P I s 目標設定及考核分計算辦法5員工姓名 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 工號 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 部門 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 崗位 : ______________直接上級 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ 工號 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 部門 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ 崗位 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _面談時間 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 面談地點 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _員工簽字 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 直接領導簽字 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _目標項123方案細化 ? 根據企業規劃 確保 KPI與戰略目標一致 確定資源需求 根據資源配備檢驗初步目標值 調整并擬定目標值 績效評價體系的基礎環境：數據的報告、匯總與復核 KPI指標值的確定最佳實踐 確定目標值 ? 回顧企業戰略目標 ? 計算 KPI并建立基準績效值 ? 獲取有關的借鑒信息 ? 設想初步的目標值 ? 衡量目標值的可行性 ? 確定初步的目標值 檢驗 KPI ? 特性測試：確保單個指標的有效性 ? 平衡測試：確保指標構成的平衡 ? 相互關系測試：避免整個體系中存在相互矛盾的指標 草擬 KPI ? 確認公司的戰略目標 ? 確認公司的關鍵流程 ? 設定合適的 KPI （ 1）實用性： —— 這是設計考核表格的第一前提 （ 2）簡單化： —— 容易操作才具有實用性 （ 3）數字化： —— 盡量量化工作任務、考核標準 （ 4）標準化： —— 相同職級的標準統一、格式統一 考核表格的設計 績效考核結果如何 與薪酬體系對接？ ? 何謂薪酬體系 / 薪酬的構成？ ? 崗位薪酬的分級制 ? 不同崗位績效薪酬比例的劃分 ? “工齡薪酬”的重要性 ? 個人獎勵與團隊獎勵的有效結合 ? “年終獎金”的創意發放 技術 + 方法 + 工具 薪 酬 結 構 設 計 薪酬 =薪水 +獎金 +津貼 +福利 薪水 =固定部分 +變動部分 每個結構都對應薪酬要素 基本的薪 酬結構 為體現多元化的需求和激勵策略： 薪酬的結構單元 日 周 月 季 年 事件 計件 工資 基本工資 特殊補貼 基本工資 業績工資 計件工資 獎金 補貼 基本工資 工齡工資 業績工資 獎金 福利 津貼 職務薪金 獎金 福利 補貼 年度獎金 年薪 貢獻獎金 變動部分 固定部分 技能工資 業績工資 績效獎金 、 年 （ 季 ） 度績優獎 股權 基本工資 職務補貼 年功工資 各 項 福 利 補貼 業績導向功能 穩定導向功能 薪酬結構單元的作用 長期與短期激勵 安全與保障 結構工資制 結構工資制將職務工資制和職能工資制的優點相綜 合 ， 同時從工作內容和工作能力兩個方面對工資等 級進行劃分 。 結構工資制目前被許多企業所采用 。 根據各企業的具體情況不同 ， 結構工資制中的工資 項目和比例也不盡相同 。 大體上講 ， 結構工資主要 由基礎工資 、 工齡工資 、 技能工資和崗位工資等四 個工資項目組成 。 ?基礎工資 是指用來維持員工基本生活的那部分工資。 ?崗位工資 則是根據員工的職務（工作內容）來確定的，有的企業為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。 ?技能工資 部分由員工的工作能力而確定。 ?工齡工資 也稱資歷工資，它則根據員工在企業工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調整，它的目的是用來加強員工的穩定性，促使員工更長時間的為企業服務。 薪 酬 差 距 設 計 ?不同級別、不同類別人員之間的薪酬水平差距如何確定？ 經理 副經理 部長 主管 技術市場工人 設計原則 足夠可以激勵員工，但不能引起大范圍與企業的對峙以及員工間的矛盾 第四部分 創意留人篇 基于“情感”的員工關系管理 ? 企業“公告欄”的溫情作用 ? 員工的生日會該如何搞？ ? 員工“服務年限獎”的儀式很重要（創意企業年會） ? 讓員工在運動中釋放工作壓力 ? “親子活動” 、“家庭日”有意想不到的凝聚力 ? 員工活動要集時尚、創意與公益于一體 ? 案例分享：全員領導力調查 / 三 *八節的時尚麗人評選 技術 + 方法 + 工具 部門經理實用留人方法（一） ? 沒有規矩不成方圓 制度留人 制度管人 ,而不是人管人 特殊的人采取特殊的政策 ,可把人才分成關鍵和特殊人才 ,后備人才 . 對前者給予特殊政策 , 破例政策 。 后者給予鼓勵政策 . 在工資和獎金上拉大與普通管理者的差距 ,在住房等問題上也有特殊的照顧 . 部門經理實用留人方法（二） ? 工作著是快樂的 — 事業留人 對中青年人才破格提拔，放手任用，給他們以充分地 展示自已的空間，他們往往要的不是金錢，而是一塊 能充分發揮想象力，創造力，能滿足其榮譽和成就感 的空間 例子：空降兵 工作再設計 ? 對于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實現其個人價值和發展自我的重要途徑。 ? 隨著企業的發展及員工自身的進步，先前合意的工作慢慢變得不具誘惑力甚至變得不合適，這就要求對員工的工作進行調整和再設計。因此工作設計是貫穿于企業激勵員工的始終的。 工作再設計包括 ? 工作輪換 在工作流程不受重大損失的前提下，式人每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，以給他們提供發展技術及較全面地觀察和了解整個生產過程的機會。 縱向輪換 /橫向輪換 注意事項：輪換的頻率及時間 ? 工作擴大化 橫向擴大工作范圍，是每個人除擔負原來的工作之外，還擔負他的同事的部分工作，謀略使每個人所做的工作多樣化，以次減少對單一工作的反感。 ? 工作豐富化 增加工作縱深一種方法，它允許員工對他們的工作施加更大的控制。他們被獲準作一些通常有他們的主管人員完成的任務 尤其是計劃和評價他們自身的工作。允許人們以更大的自主權，獨立性和責任感去從事一向完整的工作。它有助于減低員工離職率。 部門經理實用留人方法（三） ? 家的感覺真好 企業文化留人 VISION：未來組織所能達到的一種狀態及描述這種狀態的藍圖，如 GE永遠做世界第一。 MISSION：組織在未來完成任務的過程。代表了企業存在的理由，如把長虹建成世界第一的彩電巨人 任重道遠，自豪感。 VALUE GOAL OBJECTIVE 部門經理實用留人方法（四） ? 得人心者得天下 感情留人 世界上什么投資回報率最高？ 感情投資 分享：回型針的故事 員工不再是螺絲釘，而是工作伙伴 多對員工的生活表示關心 別忘了贊揚的威力 信任你的員工 向員工吐露一點小秘密 企業文化的創意性滲透 ? 管理者應成為企業形象代言人 ? 管理者應該學習寫博客，讓思想與員工交流 ? 企業文化在員工活動中形象化、具體化、協同化 ? 企業文化的包容性比獨特性更重要 ? 企業文化最終表現為群體的價值觀、思維方式與行為習慣 技術 + 方法 + 工具 課程總結 企業人力資源管理的境界 專業 → 敬業 → 職業 → 樂業 →立業 終 極 目 標 法治 人治 自治 被治 執行者，你 法律、倫理 人治 職業化的境界 o 超越愚昧 用智慧引領 o 超越激情 用理性堅持 o 超越善良 用人性思考 讓我們謹記： ?我要用燦爛的笑聲點綴今天，讓歌聲照亮黑夜；以笑容感染別人。我要使生活保持平衡，記住 ： 無論失敗絕望，還是成功快樂，這一切都會過去； ?我要學會控制情緒，用智慧與慈悲彌補心靈不足，我要體察別人的情緒波動，學會寬容； ?我不再為昨日的成績自吹自擂，將要做的比已經完成的定會更好。我要不斷改進自己的儀態和風度，展示自己獨一無二的個性； 愿景比管控更重要 信念比指標更重要 人才比戰略更重要 團隊比個人更重要 授權比命令更重要 平等比權威更重要 均衡比魄力更重要 理智比激情更重要 真誠比體面更重要 感謝您的參與 人生從此更精彩！ 演講完畢，謝謝觀看！