清華emba人力資源管理講座-資料下載頁

　　

【正文】 ， 讓他們進行一定時間的討論 ， 來考察競聘者的組織能力 、 言語表達能力 、 洞察力 、 說服能力 、 影響力 、 交際能力的技巧 、 非言語溝通能力 ， 神態(tài) 、體態(tài) 、 語速和手勢等等各個方面的能力 ， 以及誠實程度 、 進取心 、 責任心 、 靈活性 、 自信心等個性特點和行為 。 在某些情況下 ， 還要求小組形成一致意見 ， 并以書面形式匯報 。 每個組員都應在上面簽字 ， 以表明自己同意所做的匯報 。 一、面試的基本程序 面試前的準備 （ 1）面試方式的選擇： A、群體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 人員素質需要仔細進行比較 考察人員整體能力 一、面試的基本類型、程序 B、結構化面試 非結構化面試 (Nondirective interview)： 可以隨意問問題。面試沒有特別的程序，談話可以向各個方向展開。 結構化面試（ Directive interview ） 按預先確定的問題次序提問。 一、面試的基本類型、程序 C、情景面試 包含一系列與工作相關的問題 D、系列式面試 E、壓力面試 F、績效面試 一、面試的基本程序 G、一對一面試 *適用于各種情況的初選和復選 *主試人可以是一個，也可以是多人 *時間一般為 45分鐘（初選可以 20分鐘） *提出的問題一般在 15個左右 *候選人的面試時間應錯開安排 *注意候選人在等待面試時的表現(xiàn) 一、面試的基本程序 （ 2）面試場所的安排 *選擇寬敞、安靜的場所，避免被打擾 *親切環(huán)境安排：坐在沙發(fā)上，側面相對 *壓力環(huán)境安排：面對面，距離兩米以上，主試人員坐得高一些，背光，增加主試人員數(shù)量等。 *有條件的情況下，準備錄象設備，以便事后觀看。 一、面試的基本程序 （ 3）候選人簡歷研究 *找出與應聘工作要求相符的關鍵詞，如： 曾任職務；現(xiàn)任職務及任職時間；具體 工作或職務的內容等。 *找出反映候選人是否滿足應聘工作的形 容詞和數(shù)量詞，如：相關工作的任職時 間長度；技術職稱及評定的時間；獲獎 等級和次數(shù)等。 一、面試的基本程序 *把握并估計以往工作經驗與應聘工作之 間轉化的難易程度，如：知識、技能、 經驗、性格特征等。 *估計所提供的背景材的可信程度，如： 可證實的材料：學歷、學位、外語等級； 需要證實的材料：求職動機、能力狀態(tài)、 以往的工作表現(xiàn)等； 需要進一步證實 的材料：責任心、主動性等。 一、面試的基本程序 *忽略個人 對自己的評價、看法、個性、 興趣等無法證實的材料，如： 領導能力、原則性、組織協(xié)調能力、合 作性、獨立性、社交能力、愛好等自我 評價。 *記錄下有待證實和進一步了解的問題和 細節(jié)，為面試做準備。 一、面試的基本程序 （ 4）面試問話提綱的準備 *需要有一個統(tǒng)一的問話提綱； *根據(jù)對候選人簡歷的研究，準備特定的問話提綱； *提綱的問題順序應為： 需要證實的問題 統(tǒng)一確定的問題 引伸性的問題 二、面試中應提的問題 導入性問題 *我們這里難找嗎？ *清您簡要介紹一下你自己的情況。 *你是從哪里知道我們企業(yè)的？ *你希望選擇一個什么樣的企業(yè)？ *介紹一下你以前的工作經歷。 *你喜歡一個什么樣的工作？ 二、面試中應提的問題 有關工作經驗的問題 *你以往都從事過哪些工作？ *在你所從事的具體工作領域要想獲得成功，需要什么條件？ *在你以往從事的工作中，你走喜歡和最不喜歡它的什么方面？ *以你以往的工作經驗，你對所應聘的工作有什么把握做好？ 二、面試中應提的問題 *你認為在以往的工作中，哪一份工作你做得最成功？ *你能夠把以往工作的哪些經驗用于我們企業(yè)的工作？ *你曾經提出過哪些非常具有建設性的意見，當時你主管的態(tài)度是什么？ *在你的前一份工作中，你在多大程度上具有工作的自主性？ 二、面試中應提的問題 *你認為你在哪些方面的能力是超越別人的？你認為你做哪些事是別人無法與你像比的？ *你成功的三個主要原因是什么？ *你在以往工作中是如何解決棘手的問題的？請舉一個例子。 *在什么情況下你不能按時完成任務？ *你怎么知道自己工作做得不錯？ 二、面試中應提的問題 *你喜歡任何評價你的工作？ *你是如何調動別人積極性的？ *舉一個你失敗的例子，你是如何處理的？ *作為一個有效的管理者，你認為什么品質最重要？你自己的情況如何？ *你喜歡以什么方式與別人溝通？ *介紹幾個你認為是最滿意的工作業(yè)績。 二、面試中應提的問題 *要想在你應聘的工作中獲得成功，你認為必須具備什么能力和品質？ *請談談你在原公司最受人器重的方面。 對在原單位任職較長的人問： *你是否認為長時間在一個公司里工作，會很難適應一個新組織？ *有人認為，長時間從事一種工作的人會缺乏進取心，你怎么看？ 二、面試中應提的問題 對于經常跳槽的人問： *你將在我們的公司呆多久？ *由于你經常變換工作，我們怎么知道你會長期留下來工作？ *等待不公正的批評，你通常采取的方法是什么？ *你是任何應付工作中不可避免的沖突和壓力的？ 二、面試中應提的問題 *你認為“善”與“惡”的區(qū)別是什么？ *你認為“保守”有什么積極的地方？ *“管理者”和“領導者”有什么差異？ *你認為“有效”的管理者和“成功”的管理者有什么差異？ *你從失望中獲得了什么益處？ *假如你能夠決定你自己的命運的話，你要成為什么樣的人？ 三、面試中應避免的陷阱 擺脫“理想”人選的 [定型 ]影響，根據(jù)職務要求而不是理想中的人選。 擺脫 [定勢 ]的影響，克服不利信息的影響。 擺脫 [情景 ]的影響，克服候選人前后對比的效應。 擺脫 [主觀 ]影響，克服以己度人。 人力資源管理的主要職能及其關系 工作分析 計劃招聘 企業(yè)文化 培訓開發(fā) 職位變動 解雇退休 選拔錄用 績效評價 組織結構 薪酬福利 工作評價 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 績效管理 績效評價為什么會失敗 ? 最高經營者的不重視 ：企業(yè)沒有建立績效評價制度、或束之高閣。 ? 評價的結果 不加運用，績效報酬力度不夠，導致企業(yè)員工的漠不關心，評價者態(tài)度不端正。 ? 評價主體 選擇錯誤， 評價標準 設計不良， 評價方法與工具 不科學，語言模糊， 缺乏可操作性 。 ? 管理者 缺乏信息，或缺乏評價技能，或不認真對待；或準備不足，或不公正對待員工。 ? 缺乏公開的反饋機制 ，員工得不到持續(xù)的反饋。 ? 績效管理 是什么 ？ 指管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的 手段及過程 。 ? 是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。 ? 特別強調溝通輔導及員工能力的提高。 ? 不僅強調績效的結果，而且重視達成績效目標的過程。 ? 績效管理 不是什么 ？ ? 不是簡單的任務管理 ? 不是迫使員工工作的棍棒 ? 不是權力的炫耀 ? 不是只在績效低下時使用 ? 不是一年一次的填表工作 （ Performance Management, PM） 什么是績效管理？ 績效管理不等于績效評價 不能把 績效評價 等同于 績效管理，兩者之間是有所 不同的 。績效評價 只是 績效管理的 一部分 。如果只做 績效評價而 忽略 績效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗！ 績效管理是一個系統(tǒng) ? 計劃績效（新績效時間開始時） 是整個績效管理過程的 起點 。 管理者和員工經過一起討論， 就員工將要做什么、需做到什么程度、 為什么做、何時應做完 等問題進行識別、理解并達成協(xié)議。 ? 管理績效（在整個績效期間內） 管理人員和員工進行持續(xù)的績效溝通。 ? 評估績效（績效時間結束時） 選擇合理的評價方法與衡量技術，進行評價。 ? 反饋績效（績效時間結束時） 進行績效評價面談，對績效改進進行指導，實現(xiàn)報酬反饋。 （績效管理系統(tǒng)的構件） 績效管理的目的 ? 戰(zhàn)略目的： ? 績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動 與組織的戰(zhàn)略目標 聯(lián)系在一起。 ? 通過提高 員工的個人績效 來提高 公司整體績效。 ? 管理目的： ? 對員工的績效表現(xiàn) 給予評價并給予相應的獎懲， 以激勵員工。 ? 發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔 專業(yè)骨干和管理人才。 ? 績效評價的結果是企業(yè)進行 薪資決策、晉升決策、解雇決策的 重要依據(jù)。 ? 開發(fā)目的： ? 發(fā)現(xiàn)不足之處，對員工進行 針對性培訓 ，使他們能夠 更加有效地完成工作。 ? 提高員工的知識、技能和素質， 促進員工個人發(fā)展。 ? 不僅要指出 績效不佳的方面 ，更重要的是找出 導致績效不佳的原因。 績效管理的原則 ? 績效管理 貫穿于管理者和員工工作的每一天。而不是最后的某幾天。 ? 績效管理的最終目的在于 改進工作 ，而不是考核，考核只是一種手段。 ? 績效考核指標體系的設計 要以行為導向為原則，有清晰的方向性，明確地告訴員工應該作什么、不應該作什么。 ? 績效考核指標 要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時期 而有所側重。 ? 績效考核指標 要考慮崗位的類別、級別而有所側重。 ? 績效考核的結果 要采用等級制（區(qū)分誰好誰差）。 ? 績效考核的結果 要公開，要讓員工了解評價結果，及時的反饋。 ? 績效考核的結果 一定要與獎金等掛鉤。真正起到激勵作用。 績效考核指標的選擇 生產人員 銷售人員 研發(fā)人員 職能管理人員 職位等級 部長 主管 主辦 操作工 經理 績效管理原則舉例：指標體系 工作能力（ 100/25%） 01 業(yè)務知識 10 02 計劃能力 10 03 決策行動能力 15 04 領導能力 15 05 創(chuàng)新能力 15 06 協(xié)調溝通能力 15 07 培育部下能力 20 工作態(tài)度（ 100/15%） 01 協(xié)作性 20 02 自律性 20 03 積極性 20 04 責任感 20 05 自我開發(fā)意識 20 ? 工作業(yè)績（ 100/60%） ? 工作能力（ 100/25%） ? 工作態(tài)度（ 100/15%） （部長級適用） 工作業(yè)績（ 100/60%） 01 02 03 ……... 績效管理原則舉例：指標體系 （主管級適用） ? 工作業(yè)績（ 100/60%） ? 工作能力（ 100/25%） ? 工作態(tài)度（ 100/15%） 工作能力（ 100/25%） 01 業(yè)務知識 15 02 計劃能力 10 03 分析判斷能力 15 04 組織領導能力 10 05 創(chuàng)新能力 15 06 培育下屬能力 10 07 協(xié)調溝通能力 15 08 計算機應用能力 10 工作態(tài)度（ 100/15%） 01 協(xié)作性 20 02 自律性 15 03 積極性 15 04 責任感 20 05 自我開發(fā)意識 15 06 成本意識 15 工作業(yè)績（ 100/60%） 01 02 03 ……... 績效管理原則舉例：指標體系 （普通員工適用） ? 工作業(yè)績（ 100/60%） ? 工作能力（ 100/20%） ? 工作態(tài)度（ 100/20%） 工作能力（ 100/20%） 01 業(yè)務知識 20 02 理解能力 20 03 執(zhí)行能力 20 04 創(chuàng)新能力 20 05 計算機應用能力 20 工作態(tài)度（ 100/20%） 01 協(xié)作性 15 02 紀律性 20 03 積極性 20 04 責任感 15 05 自我開發(fā)意識 15 06 成本意識 15 工作業(yè)績（ 100/60%） 01 02 03 ……... 績效管理的實施過程： PDCA模型 計劃績效（ P） 優(yōu)良績效 檢查績效（ C） 運作、輔導（ D） 改進績效（ A） 績效管理的循環(huán)流程