某公司績效與薪酬管理診斷報(bào)告-資料下載頁

　　

【正文】 ，針對(duì)中旅情況，我們可選定以下崗位為標(biāo)桿崗位：戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)、財(cái)務(wù)部副總監(jiān)、人力資源部薪酬主管、總經(jīng)理辦公室文秘檔案專員。 試打分：在正式進(jìn)行崗位評(píng)估前應(yīng)首先對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分。打標(biāo)桿崗位的過程也是專家們對(duì)因素的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一的過程。 由專家組根據(jù)崗位說明書對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)分；評(píng)分結(jié)果進(jìn)行錄入、處理后，對(duì)某崗位某項(xiàng)因素評(píng)價(jià)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)差較大（超過 30%）或離異系數(shù)較大（超過 80%），則該項(xiàng)因素應(yīng)重新打分；如果某崗位超差因素過多（多于3個(gè)），則整個(gè)崗位須重新打分；重新評(píng)分不超過兩次，并以最后一次為準(zhǔn)；結(jié)束后，對(duì)崗位評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，獲得各崗位評(píng)分，并提交給集團(tuán)高管層討論。高管層有權(quán)對(duì)該評(píng)分做上下 20%的調(diào)整，并確定最終評(píng)分結(jié)果。 47 九略管理咨詢 NINESAGE 來自 中國最大的資料庫下載 運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估工具對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評(píng)估， 確定各崗位相對(duì)價(jià)值排序 2 3 4 4方面 27種因素 1 風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任（ 80分）、成本控制責(zé)任（ 40分）、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（ 40分）、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任（ 30分）、外部協(xié)調(diào)責(zé)任（ 30分）、工作結(jié)果責(zé)任（ 40分） 、組織責(zé)任（ 50分）、法律責(zé)任（ 20分）、決策的層次（ 45分） 最匹配學(xué)歷要求 （ 30分）、知識(shí)的多樣性 （ 30分）、熟練期 （ 30分）、工作復(fù)雜性 （ 40分）、工作經(jīng)驗(yàn) （ 40分）、工作靈活性 （ 40分） 、語言應(yīng)用能力 （ 25分）、數(shù)學(xué)或計(jì)算機(jī)知識(shí) （ 25分）、專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能 （ 40分）、管理知識(shí)技能（ 35分）、綜合能力（ 50分） 工作壓力（ 50分）、腦力辛苦程度（ 40分）、創(chuàng)新和開拓（ 40分）、工作緊張程度（ 40分）、工作均衡性（ 30分） 職業(yè)病或危險(xiǎn)性（ 20分）、工作時(shí)間特征（ 30分） 崗位評(píng)估方法示意： 28 因素法 （根據(jù)集團(tuán)公司總部實(shí)際情況采用 27因素進(jìn)行崗位評(píng)估） 責(zé)任因素（ 375 分） 環(huán)境因素（ 50 分） 知識(shí)技能因素 （ 375 分） 崗位性質(zhì)因素（ 200 分） 48 九略管理咨詢 NINESAGE 來自 中國最大的資料庫下載 運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估工具對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評(píng)估， 確定各崗位相對(duì)價(jià)值排序 崗位評(píng)估結(jié)果示意： 崗位： 薪點(diǎn) 100 250 300 200 150 350 400 450 500 崗位族 崗位分級(jí) 根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行崗位排序，將所有薪點(diǎn)處于相似水平的崗位分為若干族，為了給予各崗位充足的上升下降通道，再將每個(gè)崗位劃分為若干等級(jí)，等級(jí)與等級(jí)、族與族之間會(huì)體現(xiàn)出相對(duì)的價(jià)值差異，從而形成整體的崗位工資等級(jí)結(jié)構(gòu)。 49 九略管理咨詢 NINESAGE 來自 中國最大的資料庫下載 根據(jù)薪酬目標(biāo)以及崗位評(píng)估結(jié)果確定薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬的構(gòu)成： 固定工資是員工每月基本不變的收入。我們建議將原有崗位工資分拆成為基本工資和崗位工資。基本工資是保證員工的基本生存需要。 績效工資是指崗位的績效工資，是工資結(jié)構(gòu)中的變動(dòng)部分，它的確立是依據(jù)崗位績效核定的，績效工資的基數(shù)一般按崗位工資的相應(yīng)比例確定，再根據(jù)績效考核結(jié)果乘以相應(yīng)的系數(shù)核算績效工資。 工資變動(dòng)部分和固定部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任來確定。職位越高，變動(dòng)工資所占比例越大（例如部門負(fù)責(zé)人績效工資是崗位工資的 120%，普通管理人員為 100%，員工為 80%） 一般來說，同一級(jí)別的崗位，與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性越大，變動(dòng)工資所占比例越大。 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 部門負(fù)責(zé)人 普通管理人員 員工 薪酬結(jié)構(gòu)示意圖 50 九略管理咨詢 NINESAGE 來自 中國最大的資料庫下載 根據(jù)薪酬調(diào)查、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)以及公司具體情況 確定各崗位薪酬水平 內(nèi)部一致性和外部競爭力共同構(gòu)成了薪酬結(jié)構(gòu)，它包括實(shí)際的薪酬決策線，反映了組織經(jīng)過調(diào)整的工作結(jié)構(gòu)與薪酬水平?jīng)Q策的市場(chǎng)薪酬率；薪酬浮動(dòng)幅度，構(gòu)成了薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性。 高點(diǎn) 中點(diǎn) 低點(diǎn) 中點(diǎn) 高點(diǎn) 低點(diǎn) 1500 4500 5500 3500 2500 6500 7500 元 職位薪酬結(jié)構(gòu) AB CDEFG HIJK LM 內(nèi)部一致性問題 通過調(diào)查獲得的工資率 外部競爭力問題 內(nèi)部結(jié)構(gòu)與外部市場(chǎng)薪酬相結(jié)合 設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度 相似職位或技術(shù)的市場(chǎng)薪酬率不同反映了外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上個(gè)人素質(zhì)存在差異；不同素質(zhì)的員工對(duì)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)不同； 內(nèi)部薪酬幅度反映了如下的內(nèi)部壓力：利用薪酬的變化來承認(rèn)員工績效的變化；員工總是希望自己的薪酬呈不斷上升的趨勢(shì)； 適當(dāng)?shù)募?jí)差可以引導(dǎo)員工承擔(dān)更大的責(zé)任，因此，一般不出現(xiàn)跳躍式分級(jí)，會(huì)出現(xiàn)等級(jí)之間交叉，形成階梯式的工資上升通道。 進(jìn)行薪酬套改 薪酬結(jié)構(gòu)和水平設(shè)計(jì)完成后，需要將新體系與各員工進(jìn)行對(duì)比套改，將各員工對(duì)應(yīng)到合適的級(jí)別； 在套改過程中，注意把握總體薪酬水平，以免造成工資成本大的增長。 51 九略管理咨詢 NINESAGE 來自 中國最大的資料庫下載 關(guān)于任職資格管理體系 關(guān)于績效管理體系 關(guān)于薪酬管理體系 小結(jié) 52 九略管理咨詢 NINESAGE 來自 中國最大的資料庫下載 小結(jié) 綜上，我們認(rèn)為集團(tuán)公司總部的薪酬和績效管理應(yīng)從體系和技術(shù)層面加以完善，初步建議如下： 管理體系層面： 1. 完善人力資源管理的基礎(chǔ)體系：任職資格管理體系； 2. 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系； 3. 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的績效管理體系。 薪酬和考核技術(shù)層面： 建立以平衡記分卡為框架的 KPI業(yè)績指標(biāo)體系； 建立以業(yè)績考核為主，兼顧能力、態(tài)度考核的個(gè)人業(yè)績指標(biāo)體系； 完善薪酬、績效兩大人力資源管理體系的配套管理； 豐富考核結(jié)果的使用渠道； 運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估工具對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評(píng)估，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值排序； 根據(jù)薪酬目標(biāo)和崗位評(píng)估結(jié)果重新確定薪酬結(jié)構(gòu)； 內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和外部薪酬率結(jié)合確定內(nèi)部薪酬水平。 53 九略管理咨詢 NINESAGE 來自 中國最大的資料庫下載 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 , March 27, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 04:50:4604:50:4604:503/27/2023 4:50:46 AM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 :50:4604:50Mar2327Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 04:50:4604:50:4604:50Monday, March 27, 2023 1乍見翻疑夢(mèng)，相悲各問年。 :50:4604:50:46March 27, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 2023年 3月 27日星期一 上午 4時(shí) 50分 46秒 04:50: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 2023年 3月 上午 4時(shí) 50分 :50March 27, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 2023年 3月 27日星期一 4時(shí) 50分 46秒 04:50:4627 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 上午 4時(shí) 50分 46秒 上午 4時(shí) 50分 04:50: 沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 , March 27, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 04:50:4604:50:4604:503/27/2023 4:50:46 AM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 :50:4604:50Mar2327Mar23 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無限完美。 04:50:4604:50:4604:50Monday, March 27, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 :50:4604:50:46March 27, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 27日星期一 上午 4時(shí) 50分 46秒 04:50: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 3月 上午 4時(shí) 50分 :50March 27, 2023 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 2023年 3月 27日星期一 4時(shí) 50分 46秒 04:50:4627 March 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 上午 4時(shí) 50分 46秒 上午 4時(shí) 50分 04:50: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 , March 27, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 04:50:4604:50:4604:503/27/2023 4:50:46 AM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 :50:4604:50Mar2327Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 04:50:4604:50:4604:50Monday, March 27, 2023 1知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 :50:4604:50:46March 27, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 27日星期一 上午 4時(shí) 50分 46秒 04:50: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 3月 上午 4時(shí) 50分 :50March 27, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 2023年 3月 27日星期一 4時(shí) 50分 46秒 04:50:4627 March 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 上午 4時(shí) 50分 46秒 上午 4時(shí) 50分 04:50: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. 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