公司職位管理與績(jī)效考核管理-資料下載頁(yè)

　　

【正文】 理工作 10% 以本部 HR 該項(xiàng)目的平均分的 /7 0 來(lái)考核。（本部HR 完成該項(xiàng)目的最高分是 70 分） 3 部門(mén)費(fèi)用控制 20% 人均 萬(wàn)不超 標(biāo)為 60 分，超過(guò)為 0 。 培訓(xùn)項(xiàng)目費(fèi)用 1 30 萬(wàn)，內(nèi)刊 12 萬(wàn)不超標(biāo)為 60 分，超過(guò)為 0 。每季度按季度平均打分 4 完成職位發(fā)展體系建立 15% 含績(jī)效評(píng)估操作方法、職位聘任的控制杠桿方案、干部管理數(shù)據(jù)庫(kù)，方案交執(zhí)委會(huì)通過(guò)，并由執(zhí)委會(huì)打分，最高 1 20 分，季度打分按照本項(xiàng)目的規(guī)劃進(jìn)度由藍(lán)曦打分 績(jī)效考核工作的注意事項(xiàng) 考核雙方共同設(shè)定考核目標(biāo) 精確地設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)并達(dá)成共識(shí) 考核面談的重點(diǎn)是共同總結(jié)如何提升績(jī)效 如實(shí)地承認(rèn)結(jié)果，對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé) 良好的考核面談需要什么？ 表達(dá)支持態(tài)度，強(qiáng)化對(duì)方的信心 就事實(shí)給以評(píng)分 建立正面的氛圍 對(duì)于目標(biāo)逐項(xiàng)檢討 就問(wèn)題討論改善方法 上級(jí)同下級(jí)的溝通總則 明確表示出尊重、關(guān)心下屬的態(tài)度； 對(duì)于下屬反映情況，要真誠(chéng)聆聽(tīng)，表達(dá)理解，同時(shí)表示適當(dāng)?shù)囊庖?jiàn)； 關(guān)注下屬的發(fā)展； 分配任務(wù)應(yīng)明確、準(zhǔn)確，保證下屬清楚明了； 盡量不要以領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威來(lái)完成管理； 應(yīng)有寬宏的氣度和適當(dāng)?shù)挠哪校軤I(yíng)造和諧、團(tuán)結(jié)、積極的工作氛圍。 同下級(jí)一道尋求解決問(wèn)題的辦法； 績(jī)效精神 —— 組織的靈魂 從結(jié)果和過(guò)程兩方面來(lái)綜合評(píng)估員工的發(fā)展?jié)摿? 綜合考評(píng) 綜合考評(píng)的目的 人才 人材 人財(cái) 人裁 態(tài)度 能力 ? 寫(xiě)出你交付給下屬的最重要的一項(xiàng)工作任務(wù)。 ? 寫(xiě)出相對(duì)于這項(xiàng)任務(wù)而言，優(yōu)秀的員工與一般的員工在哪些能力 /表現(xiàn)上有顯著的差異 差異 1 2 3 優(yōu)秀者 一般者 有足夠的能力來(lái)收集信息以判斷產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、市場(chǎng)供求發(fā)展趨勢(shì) 理解產(chǎn)品的技術(shù)特性、應(yīng)用方法、解決什么辦公需求 了解產(chǎn)品在具體市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，能夠?qū)r(jià)格做出合理的判斷 與廠家的產(chǎn)品或客戶經(jīng)理能夠就產(chǎn)品政策、產(chǎn)品訂貨操作、產(chǎn)品維修方面做良好溝通以爭(zhēng)取最大資源。 能把對(duì)產(chǎn)品的上述理解很好地闡述給銷(xiāo)售系統(tǒng)，并制定相應(yīng)的方案引導(dǎo)銷(xiāo)售系統(tǒng)做出最好的銷(xiāo)售動(dòng)作。 產(chǎn)品經(jīng)理的能力描述 類(lèi)別 參考比例 參考 標(biāo)準(zhǔn)A 10% 表現(xiàn) 卓越，倍受矚目。 （人群中的極少數(shù)） 。B 2 0 % 表現(xiàn) 優(yōu)秀，圓滿實(shí)現(xiàn)了所有目標(biāo)，且有多項(xiàng)業(yè)績(jī)超出期望值。C 4 5 % 表現(xiàn) 良好，實(shí)現(xiàn)了所有目標(biāo)，各項(xiàng)業(yè)績(jī)均達(dá)到了期望值。D 20% 表現(xiàn) 基本合格，大多數(shù)工作達(dá)到了期望值，但部分工作尚需進(jìn)一步改進(jìn)以達(dá)到期望水平。E 5% 表現(xiàn) 基本不合格，有多項(xiàng)工作缺陷，整體業(yè)績(jī)未達(dá)到工作期望值 。綜合考評(píng)成績(jī)的含義 綜合考評(píng)流程 員工提交述職報(bào)告 上級(jí)主管綜合評(píng)估 部門(mén)綜合考評(píng)會(huì)議 綜合考評(píng)反饋面談 年度述職報(bào)告內(nèi)容 回顧全年工作目標(biāo) 總結(jié)各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成情況 全年的績(jī)效評(píng)估與分析 對(duì)自身未來(lái)發(fā)展的意愿 綜合考評(píng)的方法 該員工全年的目標(biāo)達(dá)成情況如何？ 該員工表現(xiàn)出哪些能力方面的特長(zhǎng)？ 該員工的工作態(tài)度如何？ 該員工需要重點(diǎn)發(fā)展哪方面的能力？ 綜合考評(píng)會(huì)議流程 考核人根據(jù) NOTES評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)考核的信息 ， 初步給出被考評(píng)人的綜合考評(píng)成績(jī)并上報(bào)總經(jīng)理室主管成員 總經(jīng)理室根據(jù) “ 同級(jí)同類(lèi) ” 原則 ，進(jìn)行人員劃分 。 總經(jīng)理室主管成員草擬所管的所有被考評(píng)人的綜合考評(píng)成績(jī) 。 考評(píng)人介紹被考評(píng)人的綜合表現(xiàn)要點(diǎn)和初評(píng)成績(jī) 參會(huì)人員集體討論 被考評(píng)人上級(jí)與被考評(píng)人進(jìn)行反饋面談 ， 并將簽字確認(rèn)的 《 綜合考評(píng)反饋表 》 交部門(mén)考評(píng)負(fù)責(zé)人備案 ，綜合考評(píng)結(jié)束 。 確定最終綜合考評(píng)成績(jī) ， 將 《 綜合考評(píng)成績(jī)匯總表 》 交到人力資源部 階 段 工作流程 說(shuō) 明 各激勵(lì)考評(píng)負(fù)責(zé)人須安排好會(huì)議室等 ， 并通知參評(píng)的總經(jīng)理室成員準(zhǔn)時(shí)出席 ， 會(huì)議安排須提前通知人力資源部 。 會(huì)議由總經(jīng)理主持 ， 本著利于公司和員工發(fā)展的原則 ， 統(tǒng)一部門(mén)綜合考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和流程 。 部門(mén)根據(jù) 《 綜合考評(píng)成績(jī)匯總表 》 ， 建議著重對(duì) “ A類(lèi) ” 和 “ E類(lèi) ” 人員提出處理意見(jiàn)并實(shí)施 。 本部各一級(jí)部門(mén) 、 集團(tuán)職能部門(mén)（ 平臺(tái) ） 激勵(lì)考評(píng)負(fù)責(zé)人協(xié)助總經(jīng)理劃分同級(jí)同類(lèi)人員并連同考核成績(jī)與評(píng)價(jià)結(jié)果提交相關(guān)總經(jīng)理室主管成員 。 在充分討論的基礎(chǔ)上 ， 最后由總經(jīng)理在填好的附 2《 綜合考評(píng)成績(jī)匯總表 》 簽字后 ， 密封交人力資源部 。 （ 同傳一份電子版 ） 召開(kāi)考評(píng)會(huì)議 會(huì)后工作 會(huì)議前的準(zhǔn)備 綜合考評(píng)反饋面談 反饋考評(píng)成績(jī) 討論員工發(fā)展 總結(jié)全年工作 介紹評(píng)分過(guò)程 溝通 —— 績(jī)效管理的核心技能 案例：濃霧中的燈塔 下面是一份真實(shí)的海上無(wú)線電通訊的副本 ， 記錄了在加拿大紐芬蘭島附近海域 ，一艘美國(guó)軍艦和加拿大人的對(duì)話 。 案例：濃霧中的燈塔 加方 ： 這里是一座燈塔。完畢 。 美方 ： 為了避免相撞，請(qǐng)將你們的航向向北調(diào)整 15度。完畢 加方 ： 為了避免相撞，我們要求你們將航向向南調(diào)整 15度。完畢。 美方 ： 這是一艘美國(guó)戰(zhàn)艦的艦長(zhǎng)在和你們通話，我再說(shuō)一遍，請(qǐng)你們調(diào)整航向！ 加方 ： 重復(fù)，請(qǐng)你們調(diào)整航向。完畢。 美方 ：這里是航空母艦 “ 林肯 ” 號(hào)，美國(guó)大西洋艦隊(duì)的第二大艦只。另有 3 艘巡洋艦、 3 艘驅(qū)逐艦和若干支援艦艇護(hù)航。請(qǐng)你們將航向向北調(diào)整 15度，重復(fù)，是向北調(diào)整 15度，否則我們將采取必要的手段，以保證 “ 林肯 ” 號(hào)的安全！ 溝通的兩個(gè)層面 （ 1） 如何表達(dá)你要說(shuō)的內(nèi)容 說(shuō)了什么 工作層面 = 過(guò)程 人際關(guān)系層面 = 事實(shí) 溝通的兩個(gè)層面 （ 2） 什么 是指被闡述的事實(shí)和信息。這被稱(chēng)作交流中的 事實(shí)層面 . 如何 則與信息的被傳遞方式有關(guān)。它描述了交流者間的人際關(guān)系。 我們所采用的措辭，語(yǔ)調(diào)，面部表情，手勢(shì)和姿勢(shì)，暗示了交流者間的感情。這被稱(chēng)為 人際關(guān)系層面 你是通過(guò) —— 你的言辭 , 你的語(yǔ)調(diào) , 你的身體 : 姿勢(shì)，手勢(shì)和面部表情來(lái)實(shí)現(xiàn)交流的。 你無(wú)法拒絕交流 —— 有些信息是在你一言不發(fā)，靜止時(shí)傳遞出去的。 溝通的兩個(gè)層面 （ 3） 請(qǐng)記住 ！ 影響傾聽(tīng)的因素 封閉、不接納、 厭倦、不感興趣、對(duì)他人有消極的情緒體驗(yàn) 態(tài)度 事先已有問(wèn)題的答案； 總想著表達(dá)自己；有選擇地聽(tīng)； 急于作出判斷 行為習(xí)慣 對(duì)事不對(duì)人 182。 刪除 “ 從來(lái) ” 、 “ 總是 ”“ 但是 ” 182。 以第一人稱(chēng)說(shuō)話 182。 說(shuō)的是你對(duì)別人行為的體驗(yàn) 182。 是一個(gè)反饋，而不是批評(píng)； 182。 是積極的，嘗試交流個(gè)人的需要與關(guān)注 反饋的類(lèi)型 建議：告訴對(duì)方應(yīng)該做什么 下判斷：教導(dǎo) 、 說(shuō)明問(wèn)題所在 ， 解釋問(wèn)題原因 安慰：給予保證 ， 減輕壓力感覺(jué) 追問(wèn)：尋求更多的資料 ， 告訴對(duì)方應(yīng)該談些什么 語(yǔ)義簡(jiǎn)述：查證自己是否已經(jīng)理解對(duì)方 ， 澄清問(wèn)題 € 使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致 € 提升 /保持員工的工作意愿 € 發(fā)展員工的勝任力 總結(jié) 績(jī)效管理的關(guān)鍵詞 發(fā)展 信任 溝通 經(jīng)理人的角色 —— 組織的代言人 種下思想，收獲行動(dòng)； 種下行動(dòng)，收獲習(xí)慣； 種下習(xí)慣，收獲品格； 種下品格，收獲成功。