員工績效考核管理制度大全精選10篇-資料下載頁

　　

【正文】 作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各 崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作 (包括部門主管對下屬員工安排的工作 )，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。 第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。 第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行 人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分 2分 /次。 第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的 80%扣分，未按要求完成按 50%扣分，未及時完成按 20%扣分 。例外的工作未完成按 3分 /項扣分，未按要求完成按 2分 /項扣分，未及時完成按 1分 /項扣分。 第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣 /次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的 書報、網站者，每違反一次扣 1分 。遲到、早退每次扣 。 第十條考核流程： (1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。 (2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月 2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。 (3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作情況，根據《員工月度考核表》進行考核，于 5日前交人事部。 (4)人事部負責審核、匯總各部門員工 的業績考核情況，將考核情況于每月 8日前匯總報總經理核批。 (5)人事部將經總經理核批的考核結果于 10 日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。 (6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。 第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經該部門的經理審核同意。 第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：崗位績效工資 =[(最終績效評分 80)/80+1]__崗位工資 第十三條如員工表現特別優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為 “ 優秀 ” 外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。 第十 四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。 第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。 第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分 3分 /人次。 第十七條人事部于每年 1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。 第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。 第十九條對符合以下條件者，給予 “ 考核辭退 ” 處理： 一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的 。 一個考核年度內 ,連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的 。 每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述 2項產生 “ 考核辭退 ” 的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的 “ 尾端辭退 ”。 年度的考核辭退率 (包括尾端 辭退 )的比例由總經理確定。 公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。 第二十條本辦法解釋權歸人事部。 第二十一條本規定自發文之日起生效。 員工績效考核管理制度（篇 10） 一、總 則 制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工 作效率，杜絕偷奸?；?“ 事不關己高高掛起 ” 的工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。 ：競爭性原則 。公平性原則 。經濟性原則 ?？刹僮餍栽瓌t。 ：項目部全體員工 (保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核 ) ：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。 全體員工的薪酬與項目收益相關 。 一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關 。 部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。 ：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。 二、員工薪酬制度 年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季 (年 )終績效考核獎。 提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。 結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。 固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。 試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。 員工薪酬由以下幾部分組成： 基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成 (銷售部門 )、非物質獎勵、季 (年 )度考核工資 (年薪制 )等 (根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成 )。 基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括 (職務工資，崗位工資 ， )。 考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資 (次年 2月份左右，農歷春節之前 )。 補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼 福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等 其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。 項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放 提成：根據銷售提成制度發放 非物質獎勵：員工培訓、榮 譽表彰、外出旅游等 內部方案 每月薪酬 =基本工資 +季度績效工資 (年薪制 )+補貼 +福利 +其他獎 +提成 (銷售部 ) 全年薪酬 =每月薪酬 +年度績效工資 (年薪制 )+年終獎 +項目收益獎 +非物質獎勵 基本工資：另附基本工資表 季 (年 )度考核：季 (年 )度考核工資 =季 (年 )度績效工資基數 __考核系數。 福利與補貼：見附表。 其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定 提成：根據銷售部提成制度計算 年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。 項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※ 總額及分配原則 三、考核辦法 績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦 (含口頭交辦 )工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。 參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。 由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初 10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。 員工通用考核細則由項目部統一擬定。 每季初 10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。 綜合部在次季度初 510號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。 年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分 采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為 100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為 100分。 員工個人考核得分 =部門 考核得分 +員工通用準則考核得分。 考核系數： 90分 (含 )以上考核系數為 1。80分 (含 )以上 90分考核系數 。70分 (含 )以上 80考核系數。60 分 (含 )以上 70分考核系數 。50分 (含 )以上 60分考核系數 ，如考核分數低于 60 分考核系數，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于 。 有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。 由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的 。 工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的 。 有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的 。 無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤 。 指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者 。 無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者 。 其他經討論確定事項。