20xx年4月組織行為學復習資料精選五篇-資料下載頁

　　

【正文】 實際上是這三個因素相互作用的過程。(4)領導作用的“互惠效應”。領導過程中，領導者在對下屬施加影響的同時受到下屬的影響。領導者的正確領導行為往往引起下屬的積極反應。1一個人的壓力體驗受到哪些因素的制約？(1)知覺。人的知覺不同，所體驗的壓力也不同。(2)經歷。一個人經歷的壓力的多少往往影響其對壓力的體驗。過去的成敗經歷都會影響其對當前壓力的體驗。(3)壓力和工作績效。合適的壓力水平會導致工作績效的優化。太大或太小的壓力均可能導致低的工作績效(4)人際關系。人際關系好的人在場，有助于增強個人信心，有效地處理壓力，反之，降低對付壓力的能力。1社會知覺會發生哪些偏差?社會知覺是對人和社會群體的知覺。它包括對人知覺、人際知覺、角色知覺、因果關系知覺。由于受某些知覺規律的影響，社會知覺可能發生以下偏差：第一印象效應、暈輪效應、首因效應和近因效應、定型效應。1簡述工作態度與工作績效的關系。工作態度是對工作所持有的評價與行為傾向。工作態度作為工作的內在心理動力，引發各種工作行為，就是工作態度的功能。這種態度的功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進學習、提高工作的忍耐力等。一般講，積極的工作1 1態度對工作的知覺、判斷、學習、工作的忍耐力等產生積極的影響，能夠提高工作效率，取得良好的工作績效，反之，消極的工作態度，由于受中介因素的影響，使工作態度與工作績效的關系十分復雜。1人際關系的重要性著重體現在哪些方面?每一個生活在社會中的人都要和其他人發生各種各樣的相互關系，這種關系就是人際關系。人際關系的重要性主要表現如下：(1)人際關系影響群體內聚力和工作效率；(2)人際關系影響職工的身心健康；(3)人際關系影響職工的自我發展與自我完善。1簡述沖突與競爭的區別。沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產生心理上的或行為上的矛盾。沖突與競爭不同。沖突的對象是目標不同的另一方。而競爭的雙方則具有同一個目標，不需要發生勢不兩立的爭奪。1聯系實際談談影響群體內聚力的因素有哪些，如何提高群體內聚力？內聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度。內聚力指的是群體成員彼此之間的“粘合力”。沒有內聚力，一群人不能被稱作為一個群體。影響群體內聚力的因素有：(1)態度和目標的一致性。群體成員擁有相似的態度與目標，有利于增強群體的內聚力。(2)外部的威脅。這種群體成員不得不團結一致與外界抗爭。若競爭不適度也可能導致內聚力下降。(3)群體規模。一般講小群體成員有更多彼此交流的機會，因而比大群體內聚力高。況且群體越大，成員的態度和價值觀差異也增大，異質也增多。(4)獎酬體制。以群體為單位的獎酬制度使成員們意識到他們的命運連在一起，因此增加合作精神。(5)班組的組合。一般講，以人際吸引、價值觀和目標的一致 基礎的班組比隨機組成的班組有更高的工作滿意感。(6)與外界的隔離。這種群體成員容易產生同命運感以及共同抵御外界威脅的需要。(7)群體的績效。群體的成功使群體產生優越感，彼此增進好感，更易團結一致實現群體目標。聯系所在單位工作群體的實際，談談提高內聚力的體會。1論述組織行為學與管理心理學的區別與聯系。組織行為學與管理心理學兩個學科的聯系集中表現在心理活動與行為的聯系上，心理活動是行為的內在動因，心理活動只有通過行為來表現和衡量；行為是心理活動的外在表現，行為是在一定心理活動指導下進行的。管理心理學在側重研究管理中的心理活動規律性時，離不開行為研究；組織行為學在側重研究組織中的行為規律時，也離不開心理研究。兩個學科的區別集中表現在研究對象各有側重和其理論基礎及應用范圍的不同。管理心理學側重于把心理學的原理原則應用于管理，主要是研究行為內在的心理活動規律性，并相應地采取管理對策，側重于實踐和應用。而組織行為學則主要研究作為心理的外在表現的行為在組織中的發展規律性，側重于學術和理論研究。組織行為學的理論源泉比管理心理學更廣泛，它不僅來自心理學，還來自社會學、人類學、經濟學、生物學和生理學等。其應用范圍也更為廣泛，它不僅把心理學原理應用于組織管理，而且把社會學、人類學、經濟學、生物學和生理學的原理也應用于組織管理。1案例分析題1某市場火車票售票處，一位女售票員正在忙碌地工作著。窗外正排著長長的購票隊伍。她在接待兩位外地男旅客，向他們介紹車次，因而放慢了售票的速度。后面一位女旅客等得不耐煩了，就擠到售票口訓斥這位女售票員：“你是在售票還是在談情說愛？”后面的旅客也不分清紅皂白地轟起來了。面對這種情景，這位女售票員不是針鋒相對，也不是反唇相譏，而是謙和地說：“非常抱歉，讓你久等了。”接著她還簡要地向這位旅客解釋了放慢售票速度的原因。這一說，女旅客平心靜氣地回到自己的列位上，售票工作又正常地進行了。問題：這個案例涉及什么理論？并簡要地闡述這個理論。這位女售票員為什么能順利地處理這一場口角。答：這個案例涉及溝通中的相互作用分析理論。這個理論指出，每個人在溝通中往往處于一種自我狀態。“父母自我狀態”，以權威與優越感為標志，通常表現為統治、責罵和其他專制作用。“兒童自我狀態”以沖動、好奇為特征。“成人自我狀態”以客觀理智為特征。上述三種心理狀態，匯合為人的性格，而且蘊藏在人的潛意識中，在一定條件下，會不自覺地表現出來。在每一個人身上，這三種自我心理狀態的比重并不相同，因而溝通行為的效果也不一樣。這位女售票員之所以能夠順利地處理這場口角，是由于她以“成人自我狀態”與別人，即與顧客溝通。她將局面扭轉到成人－成人的模式中，即注意事實根據和理智的分析，總代表地、合乎邏輯地分析顧客不滿、指責的情況，心平氣和地與顧客進行溝通，從而取得了顧客的諒解。案例分析題2王明在讀大學時成績不突出，老師和同學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小王對工作兢兢業業。隨著他的業務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就已經是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。可偏又聽說別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內所有單位通報競賽結果。以前并不關心排名的小王，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業怎么也搞大鍋飯?應該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小王就辭職去另一家化妝用品公司了。問題：1．小王為何不同意公司現有的付酬制度?試用亞當斯的公平論來解釋。2．小王能否算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說明。答：1．亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現有的固定工資制，小王覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現了不相等，致使小王產生不公平感，因此他不同意公司現有的付酬制度。2．麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔當起個人的責任；第二，善于在工作進程中調整取得成就的目標，使他能在切實可以達到的目標的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據此可以判斷小王算一個高成就動機者，因為他能承擔起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。組織行為學是研究一定組織中人的心理和行為規律性的科學。2管理是協調、控制和指揮共同勞動的人們，為達到預期目標，取得盡可能好的效益的過程。2價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀及其體系是法定人的行為的心理基礎。2態度是個人對某一對象所持有的評價與行為傾向。2能力是個人完成某種活動所必備的心理特征。2在群體的類型中，對于發展新思想和新產品，開放群體更有效。2認知心理學派的激勵理論都認為了解人的內在心理狀態對有效地激發人的行為動機，預測人的行為具有決定性作用。2美國心理學家亞當斯根據社會心理學中認知失調理論于1963年前后提出公平理論。2組織是一個有共同目標和一定邊界的社會實體和活動過程及活動系統。2按照強化理論，只要控制行為的后果就可達到控制和預測人的行為的目的。著名的心理學家勒溫指出，在組織變革中，人的變革是最重要的。3組織文化追求的是一種組織的整體優勢和組織成員的良好的集體感受。3組織行為學的性質、特點是：(1)邊緣性、綜合性；(2)兩重性；(3)實用性。3組織變量是由結構變量與因果變量這兩個變量組成的。3組織行為學的內容體系與結構除了研究組織行為學的對象與方法外，還研究個體心理與行為、人際關系與群體行為、領導行為及其有效性、組織行為與管理。3以媒介劃分，信息溝通可以分為書面溝通、口頭溝通、垂直溝通3塔克曼認為，群體發展要經過形成階段、風暴階段、正常化階段、發揮作為階段。3群體決策方式的研究指出，群體決策的完全一致原則具有如下特點：解決復雜問題的質量好、解決簡單問題的質量好、可接受性好、所需時間很多。3領導行為及其有效性的理論研究，一般包括：領導素質理論、領導行為理論、領導權變理論。3個人對本人的事業生涯的設計與開發，除了挑選職業外，一般要通過以下途徑來實現挑選組織、挑選工作崗位。領導決策的形成過程中必須遵循以下原則：信息準全原則、可行性原則、對比擇優原則、團體決策原則、時效原則。4氣質是個人與神經過程的特性相聯系的行為特征。神經過程可分為興奮過程和抑制過程，其基本特征除了神經過程的強度外，還有神經過程的均衡性、神經過程的靈活性。4信息溝通的障礙可以從以下方面考慮發訊者的問題、受訊者的問題、溝通通道的問題。4心理學家修茲認為人際關系的需求包括包容需求、控制需求、感情需求。第五篇：《組織行為學》復習資料(專)《組織行為學》復習資料（專科）一、單項選擇題()。()。()。4..領導的權力一般由三部分組成，即資源控制權、專長權和()。5．在組織變革理論中，提出適應循環學說的學者是（）。A．盧因(Kurt Lewin)B．卡斯特(E．Kast)C．沙恩(H．Sehein)D．唐納利(H．Donnelly)6．在激勵理論類型中，重點研究動機形成和行為目標選擇的理論是（）。A．內容型激勵理論B．行為改造型激勵理論C．過程型激勵理論D．綜合型激勵理論，有效的領導者的權力影響力與非權力影響力的關系表現為（）。、方針、策略和管理方式以適應發生變化的環境的能力稱為（）。“胡蘿卜加大棒”式的管理方式的理論是()。()二、名詞解釋價值觀群體規范工作態度人格領導三、簡答題簡述組織行為學與管理心理學的區別與聯系？簡述正式組織與非正式組織？簡述組織文化的特點及功能？四、論述題論述古典組織理論的基本特點。五、案例分析案例1：50年代初，弗考夫和中學時代的伙伴創辦了科維特公司。這家公司在益10年內把營業額從5500萬美元提高到75000萬美元，一躍成為零售史上發展最快的公司之一。在60年代初，這家公司平均每7個星期增設一家大的商店。很快擴充到了25家商店。從一開始，科維特的管理就是集權式的。總部操縱著所有的經營活動和其它各項政策，商店經理和其它管理人員只被賦予少的可憐的權力。弗考夫經常四處巡視，直接管理相當大 1數量的商店，直到這一數量超出了他力所能及的范圍。科維特公司的規模越來越大，他所面臨的問題也變得越來越復雜。當公司的商店還沒有超過12家時，弗考夫及其總部的高級管理人員還能夠親臨現場給各商店作領導。但是，隨著公司的擴大，面對面的監控，控制等一系列問題變得難乎其難了。后來，科維特公司在經營上的開始日趨嚴重。最后公司不得不減少新店的增設，把注意力轉向了現有的商店。最后弗考夫仍然無法拯救公司，科維特公司被斯巴坦斯工業公司收購，弗考夫從舞臺中心消失了。請分析：1．所采用的組織結構和管理方式使他獲得了成功，也導致了他的失敗。這是為什么？，當面對面的管理變得不再可行時，為確保有效得監督管理，應當怎樣進行組織設計？《組織行為學》參考答案一、 二、名詞解釋價值觀價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。群體規范群體規范是每個成員必須遵守的已經確立的思想、評價和行為的標準。工作態度工作態度是對工作所持有的評價與行為傾向，包括工作的認真度、責任度、努力程度等。人格：人格是人的品格操守，真正意義上的人格是人生格局養成與操守。格物、致知、誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下就是人格發展過程的每個階段。從格物到正心，是人生格局的養成階段；從修身到平天下，是人生格局的豐富階段。整個過程是人格養成、豐富、消亡的自然過程領導領導是領導者為實現組織的目標而運用權利向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程三、簡答題簡述組織行為學與管理心理學的區別與聯系答：組織行為學與管理心理學兩個學科的聯系集中表現在心理活動與行為的聯系上，心理活動是行為的內在動因，心理活動只有通過行為來表現和衡量；行為是心理活動的外在表現，行為是在一定心理活動指導下進行的。管理心理學在側重研究管理中的心理活動規律性時，離不開行為研究；組織行為學在側重研究組織中的行為規律時，也離不開心理研究。兩個學科的區別集中表現在研究對象各有側重和其理論基礎及應用范圍的不同。管理心理學側重于把心理學的原理原則應用于