公司員工績效考核制度-資料下載頁

　　

【正文】 一個時間內所承擔職務的能力進行評定。，主要考核員工在創造中的熱情、能動性、責任感、職業道德水準等。第五條 員工考核的標準員工考核是按照一定的標準以及相應的要求和水平進行的，并且，能力考核的標準是職能標準，業績考核的標準是職務標準，態度考核的標準是職業道德標準。第六條 員工考核的項目設置、級別進行設置。：由總公司行政部在聽取有關人員意見之后決定。第三章 員工考核的實施第七條 考核對象員工考核的對象，限于評定期之日登記在冊的員工，下列人員排除在外：、試用期員工、非全年上班員工的未上班時間不參加公司績效考核。（包括公傷）、停職、請假等原因，評定期間內未出勤月累計達3天，取消其月考核的資格，年累計達15天者取消其年假、年終考評資格和年終獎；未滿一年的員工不參與年終先進工作人員評比。第八條 評定者與評定階段，原則上要求在相當長時間中有過上下級管理關系。，因工作轉換、人事調動，原有的考核關系變更，致使不能對被評者進行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。，原單位主管、總公司的經理以及業務部負責人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。第九條 考核者的職責，并且對于想要特別強調的評分和評語以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。、級別上高于第一次考核者。有關需要特別強調的評分和評語、對評定有顯著影響的事項，或者有關與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，應該與第一次考核者交換意見，有必要的話，相互商討，對評定做出調整。在不能做出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，通知給第一次考核者。，做出最終評語。第十條 評語等級。評語等級的更改，需經常務副總決定。，為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法：第十一條 教育培訓管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓員工時，應把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓的內容，進一步開發、利用員工的能力。第十二條 調動調配管理者在進行人員的工作調配或崗位調動時應該參考人事考核的結果，把握員工對工作及工作環境的適應能力。第十三條 晉升職位在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力和業績考核的評語作為參考資料加以運用。考核評語要按職能資格制度規范要求評定。第十四條 提薪企業對于員工的提薪，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。第十五條 獎勵參考業績考核的評語對員工所做的貢獻給與相應的獎勵。第四章 考核表的保管與查閱第十六條 考核表的保管。，保存10年。但是，與退休、退職有關的考核表，自退休、退職之日起，保存1年。第十七條 考核表內容的查閱管理者在工作中涉及到某位員工人事問題，需要查閱有關考核表時，可以向考核表的保管者提出要求進行查閱。第五章 考核者培訓第十八條 在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓第十九條 為了達到下列目的，也必須進行考核者培訓；；；。第二十條本制度自公布之日起執行，解釋權歸辦公室。第五篇：公司員工考核制度績效管理與績效考核制度目的作用員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:、對員工在一定時期內思想、技能、業務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。、創造性、提高工作效率。,以便掌握情況不斷優化員工隊伍。管理職責 行政事務部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。 行政事務部負責對績效考核實施過程中,各部門執行政策、原則和相關規定情況進行監督,嚴格各項紀律、防范違規行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。績效管理 公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發展,提高團隊效能。 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。績效考核 考核分類:月考核、考評。 考核細則(詳見績效考核實施細則) 考核權限劃分:、綠化員、保潔員由直接管理員和管理員和管理處主任轄區安防班長共同考核。、管理處主任由部門主管考核。 考核方式、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送行政事務部，行政事務部存檔后轉財務部,作為員工工資發放的依據。,應在收到考核結果通知的當日,向行政事務部申訴,行政事務部協同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。考核注意事項 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則 考核必須根據事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實。 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內。 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績。 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。考核者的要求及責任 對考核者的要求,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利。、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。 考核者的責任考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由行政事務部根據相關規定,從嚴進行處理。考核溝通及考核結果反饋、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環境下進行。,說明扣分標準,并詳細記錄。月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。績效考核對薪酬的調整通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發給超額績效工資,并大力表彰。對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規定扣發績效工資外,公司還視情況按以下規定辦理:,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。,則應恢復該員工的級別。,則公司對該員工予以辭退。,其需作自我檢查,分析原因。,企管部找其談話,并責令其作自我檢討。,企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。XXX物業管理有限公司二○一○年三月