人力資源薪酬績效工作計(jì)劃-資料下載頁

　　

【正文】 面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的重要因素。一般電力企業(yè)中所采取的績效管理分為組織績效管理和個(gè)人績效管理，多數(shù)電力企業(yè)已從組織績效和個(gè)人績效兩方面針對(duì)組織或個(gè)人選取一定的考核指標(biāo)．采用不同的考核方式，建立了不同程度的績效管理體系。3電力企業(yè)在人力資源績效薪酬管理中產(chǎn)生的問題（1）績效管理觀念錯(cuò)誤。電力企業(yè)的員工入職時(shí)間一般較短，普遍存在員工老齡化、低學(xué)歷、專業(yè)不對(duì)口等人才結(jié)構(gòu)問題，難以滿足現(xiàn)代績效管理的需求。企業(yè)單位的管理者以及負(fù)責(zé)人缺乏對(duì)績效管理的重視和關(guān)注，沒有真正認(rèn)識(shí)到績效管理對(duì)于激勵(lì)員工，提高工作效率的重要性，僅僅把這種制度當(dāng)成對(duì)員工的一種監(jiān)督、一種束縛，正是這種錯(cuò)誤的觀念使績效管理不能在電力企業(yè)中真正發(fā)揮出應(yīng)有的積極作用。（2）績效考核制度不科學(xué)。我國企業(yè)的績效考評(píng)基本上是從制度層面上提出的, 在實(shí)際執(zhí)行的過程中難度較大, 客觀上難以落到實(shí)處。企業(yè)在薪資的分配中往往不進(jìn)行科學(xué)具體的崗位評(píng)價(jià)制度，僅僅是簡單的根據(jù)同崗位給予相同的薪資待遇，這樣的分配并不細(xì)致，因?yàn)橹R(shí)型人才在實(shí)際工作中被分配在不同難度的崗位上，很多都是以平等的態(tài)度去進(jìn)行績效考核，我國大多數(shù)企業(yè)的人才引進(jìn)缺乏量化指標(biāo), 缺乏科學(xué)有效的崗位分析, 形式上的內(nèi)容多于技術(shù)性的認(rèn)可。而且勞動(dòng)差別缺乏核定的依據(jù)，沒能對(duì)員工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位責(zé)任等進(jìn)行科學(xué)專業(yè)的評(píng)價(jià)。知識(shí)型人才的崗位難度和人才的自身能力不能體現(xiàn)在績效考核中，影響到了知識(shí)性人才在工作中的積極性。許多員工覺得企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配不合理，認(rèn)為企業(yè)一線的工資崗級(jí)普遍偏低、同一部門內(nèi)部不同崗位之間的崗級(jí)差別太大。這樣的不科學(xué)的績效考評(píng)工作在不利于企業(yè)發(fā)展的同時(shí), 也不利于引導(dǎo)員工的積極性。（3）績效管理過程中缺乏靈活性、公平性。大多數(shù)電力單位在績效管理中僅僅重視績效的考核，將績效考核的評(píng)價(jià)視作績效管理的主要目標(biāo)，許多企業(yè)的薪酬管理中, 沒能將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工的工資合理聯(lián)系起來, 致使薪酬分配方面只是流于形式的存在, 管理過于死板。很多電力企業(yè)在績效管理過程中，缺乏靈活性，往往注重平均主義，不根據(jù)個(gè)人的努力和貢獻(xiàn)來拉開薪酬的差距，并不能很好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至很多員工覺得自己的收入與付出不成正比，因此產(chǎn)生了排斥心理，由于績效管理過程中夾雜了很多的個(gè)人主觀意向，客觀依據(jù)不足，所以有失公平性。4績效薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用績效管理以及薪酬管理作為電力企業(yè)的管理手段，其主要用于評(píng)估企業(yè)員工貢獻(xiàn)和價(jià)值。毫無疑問地，這種管理制度最大的作用就是對(duì)員工具有很大的激勵(lì)作用。這種評(píng)價(jià)體制極大地提高了企業(yè)員工的素質(zhì)，提高了員工的自制性，使員工在滿足自我需求的同時(shí)能夠更好的為企業(yè)服務(wù)。在人才競爭激烈的電力行業(yè)中，完善的績效薪酬管理制度能夠吸引和留住更多符合企業(yè)要求的人才，使企業(yè)在市場競爭中更具競爭優(yōu)勢。并且對(duì)于員工來說，得到企業(yè)績效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)不僅是對(duì)自己付出的回報(bào)，更是對(duì)自己能力的肯定，提升了企業(yè)在員工心中的地位，使員工在企業(yè)中真正實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。并且，績效薪酬管理能夠更好的激發(fā)員工的工作熱情，使他們?cè)诠ぷ髦屑ぐl(fā)出更多潛能。在這種機(jī)制之下，員工之間會(huì)形成一種良好的競爭氛圍，員工都希望能夠通過自己的工作表現(xiàn)來提高自身工作績效，這正是企業(yè)發(fā)展所不可缺少的。績效薪酬對(duì)于電力企業(yè)的發(fā)展有著重要作用，所以電力企業(yè)應(yīng)該建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性，不斷地開發(fā)員工工作潛能，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。5完善電力企業(yè)績效薪酬制度的措施通過開展崗位分析、能力分析和績效分析，建立以崗位工資、能力工資、績效工資為主要內(nèi)容的薪酬分配制度，從各個(gè)方面科學(xué)的進(jìn)行績效考評(píng)工作，績效和其他獎(jiǎng)金的評(píng)定過程中要盡量多的依據(jù)客觀的和可測量的依據(jù)，減少管理人員在其中的個(gè)人判斷因素，采用項(xiàng)目產(chǎn)值和個(gè)人產(chǎn)值為考核單位，對(duì)不同崗位的評(píng)價(jià)要素也需要因崗而異，進(jìn)行統(tǒng)一的績效評(píng)定。要改變企業(yè)原有的的與綜合獎(jiǎng)掛鉤的考核模式，建立公平、公開、公正、易于量化、便下操作的績效考核體系，將其與薪酬分配、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位調(diào)整以及動(dòng)態(tài)培訓(xùn)等配套措施結(jié)合起來，為企業(yè)員工搭建一個(gè)合理化的成長平臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)人力資源的整合與開發(fā)。優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，必須有一個(gè)科學(xué)有效的考核制度和考核辦法，多數(shù)企業(yè)由于績效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一簣。在新的發(fā)展形勢下, 電力企業(yè)應(yīng)該重視薪酬管理的基礎(chǔ)性工作, 向科學(xué)合理的分配薪酬發(fā)展。應(yīng)該徹底拋棄平均主義，根據(jù)每個(gè)崗位難度的不同和職工的個(gè)人能力, 建立公平的薪酬管理和分配制度。即使在同一崗位中，也要根據(jù)員工平時(shí)表現(xiàn)、任務(wù)輕重來公平分配薪酬。要按照等級(jí)劃分員工類型和員工級(jí)別，這樣才能營造出多勞多得的激勵(lì)氛圍。對(duì)于工作任務(wù)重、崗位艱苦的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)償, 使員工的工資薪酬能與該工作的業(yè)績和崗位責(zé)任相關(guān)聯(lián), 使員工的付出與回報(bào)得到統(tǒng)一。固定薪酬與員工生活水平直接相關(guān)，應(yīng)當(dāng)能夠保障員工及其家庭的基本生活保障，保障員工基本生活水平的前提下體現(xiàn)薪酬管理的公平性。收入應(yīng)該在一定程度上向技術(shù)難度高、復(fù)雜程度高的崗位傾斜，但不能形成某些崗位工資過高，應(yīng)該將崗位工資與福利待遇相結(jié)合，對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)也應(yīng)當(dāng)與績效掛鉤，保證公平性。社會(huì)發(fā)展變革迅速，所以要不斷地適應(yīng)市場和企業(yè)的要求就要對(duì)制度不斷地改進(jìn)，電力企業(yè)是一個(gè)創(chuàng)新的行業(yè)，所以要尤其注意員工的意見反饋，每次績效考評(píng)后一定要及時(shí)讓員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。使公司能夠及時(shí)了解考評(píng)中的問題和員工的意見，考核機(jī)制的具體實(shí)施權(quán)力不應(yīng)當(dāng)集中在少數(shù)人手中，以免造成偏袒、尋租等行為的發(fā)生。這樣也有利于層層意見上遞，使公司高層能夠及時(shí)收到員工的反饋以便在管理上及時(shí)作出調(diào)整。6結(jié)語在深化電力企業(yè)機(jī)制改革之時(shí)．電力企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競爭也將日趨激烈，在電力企業(yè)中，績效管理以及薪酬管理是其發(fā)展和經(jīng)營的重要政策和方法，是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場競爭中穩(wěn)固地位的重要前提，所以不斷完善人力資源績效薪酬管理制度是電力企業(yè)追求更好發(fā)展必須要做的關(guān)鍵工作?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1] 萬勤．完善供電企業(yè)績效管理工作的幾點(diǎn)思考[J].中國電力教育，2010，(24)：235237[2] [J]，經(jīng)濟(jì)管理者，2012（19）