企業分立合并后需要變更勞動合同嗎-資料下載頁

2025-10-08 13:28本頁面

　　

【正文】定違約責任。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。也就是說，在《勞動合同法》實施之后，用人單位為勞動者辦戶口、提供住房、車輛等特殊福利，并因此設定服務期及違約金的做法，將不再得到法律的認可。但小劉與企業的服務期協議是2009年8月依據《上海市勞動合同條例》規定簽訂的，《上海市勞動合同條例》第十四條規定：勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。企業為小劉辦理內江市戶籍約定服務期及相應的違約金就是基于“提供其他特殊待遇”這一當時是合法有效的條件的。根據“法不溯及既往”的原則，《勞動合同法》實施之前的合法約定應當繼續有效。所以，小劉不能以《勞動合同法》的規定來否定其2009年約定的服務期協議。四、心得體會按照合理性原則，法律通常會傾向于保護弱者，盡管相對于用人單位，勞動者更需要法律的特殊保護，但也應當在一定的約束范圍之內。勞動者在尋求自身權益的同時，一定要學法懂法，遵守法律法規，保證各方利益最大化。第五篇：公司合并后的職工勞動合同是否變更一些企業在發生合并、分立之時，常常置自身的義務和職工的權利于不顧，借機推脫責任，草菅職工權益。如此，自然是引火燒身，當職工奮起維權，在法律面前，這些企業也不得不為自身的行為“買單”。2011年1月小曼與A股份有限公司簽訂了一份勞動合同，合同約定，勞動合同的期限是5年，但是，2013年10月，A公司經營不善瀕臨破產，后A公司被B公司吸收合并。但是在公司合并之后，B公司強行變更小曼等人的勞動合同，致使他們的崗位、薪酬變化很大且毫無選擇余地。小曼等人懷疑公司這樣的做法于法無據，于是想向律師咨詢一下有關公司合并后，職工勞動合同的變更問題。以及時向勞動仲裁委員會申請仲裁來維護自己的合法權益。律云律師觀點：公司是勞動合同上的重要內容，它是勞動權利義務的履行主體之一。公司的變化分為兩類：一類是非實體變化，一類是實體變化。非實體變化是公司信息的變化，比如公司的名字變更，法定代表人變更，這些不會對公司實體產生什么影響。根據《勞動合同法》第三十三條：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。”所以，針對非實體變化，無需簽署變更協議，員工與公司之間的勞動合同是繼續有效的。實體變化包括公司合并、分立。公司合并指兩個或兩個以上的公司共同組成一個公司的法律行為；公司分立則指一個公司分成兩個以上的公司。吸收合并是指公司接納其他公司加入本公司，接納方繼續存在，加入方解散。根據《勞動合同法》第三十四條規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”這說明通常情況下，原先簽訂的勞動合同可以繼續履行，沒有必要重新簽訂。但是值得注意的是，無論是合并還是分立，如果原先簽訂勞動合同的公司在合并分立后會被注銷，員工最好還是在公司被注銷前簽署協商解除勞動關系的協議，再與新公司簽訂勞動合同。本案中，小曼所在A公司與B公司的合并，A公司屬于被吸收合并方，兩公司合并后，一種情況是A公司未被注銷，那么A公司原勞動合同繼續有效，可以由B公司繼承其權利義務并繼續履行，但是必須要注意的是，這里的繼承履行并不是必須履行。根據《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”所以員工、原勞動合同公司、新公司三方可以共同簽署一份勞動合同變更協議，將原公司的勞動權利義務轉讓給新公司。這是法律允許的。但如果A公司與B公司并購后客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，且雙方不能在自愿的基礎上就勞動合同變更達成一致，小曼等人可以與公司協商解除勞動關系并請求公司支付補償。這一解除必須符合法定條件和法定程序，即“用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人”，并在解除之時，根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償，而經濟補償金的計發標準應根據勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資收入來確定。如果協商不成，小曼等人還可以提交勞動仲裁。另一種情況是如果兩公司合并后A公司被注銷，那么小曼等人最好在公司被注銷前與其簽署協商解除勞動關系的協議，之后在決定是否與B公司簽訂新的勞動合同。綜上所述，B公司擅自變更小曼等人的勞動合同的行為違反勞動法相關法律的規定，侵犯了他人的合法權益。小曼等人可以向勞動仲裁委員會提請仲裁，并請求相應的賠償損失。

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