民營企業人力資源管理存在的問題及對策-資料下載頁

　　

【正文】 恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。本文以******為個案分析，探討民營企業人力資源管理存在的問題以及相應的對策。******始建于2001年，公司隸屬于中國500強企業－－江蘇新長江實業集團有限公司，主要生產各種規格、型號的螺紋鋼、帶鋼、寬厚板和角鋼。公司地處江陰市經濟開發區西區沿江地段，在沿江占地1000余畝，擁有固定資產15億元，總建筑面積達13萬平方米。該公司建立了符合ISO9001：2000標準要求的質量保證體系，并嚴格按照ISO9001質量體系進行生產、銷售、服務，該公司的“長強”牌螺紋鋼榮獲了無錫市名牌產品、江蘇省名牌產品等榮譽稱號，受到了市場的廣泛認可，在華東市場具有一定的影響力。該公司實行總經理負責制，下設副總經理以及多個職能部門，具有了常規企業的機構設置。該公司現有員工1800多人，其中高級經濟師1名，工程師3名，各種技術人員300余人。一、民營企業人力資源管理存在的問題公司領導對人力資源管理的認識不足。該公司領導缺乏戰略性人力資源觀，沒有將公司人力資源管理與公司戰略發展緊密結合來規劃公司人力資源管理功能的完善和發展，人力資源管理還未起到為企業發展戰略決策提供依據、充當助手的作用。而且公司忽視或輕視人力資源部門完善、崗位設置、人員配備工作，對人力資源上的各種投入很不足，這種現象在民營企業中普遍存在。人力資源管理機構不健全、不系統。該公司人力資源管理還處于行政性人事管理階段，沒有健全的人力資源管理部門，人事管理職能仍只是傳統的人事管理上，如處理檔案、人事關系、辦理社會保險等事務性工作。但對現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務卻了解不多，無法有效開展人力資源規劃、工作分析、職務評價、績效評估和薪酬設計、文化建設等人力資源管理的只能工作，更談不上戰略性人力資源管理工作，為高層決策服務。這種現象在民營企業中也普遍存在。行業分布廣、但人才地域性局限大。民營企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，所以民營企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。但同時民營企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。如該公司的領導層基本都是本鎮周邊村民，外來專業技術人才較少。個體對企業的貢獻度大，影響也大。在民營企業中，對主要領導人的個體力量依賴性非常強，決定著企業生存與發展。也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統地、完善地管理制度體系，也沒有一個持續地、完整的人力資源管理體系，這也不利于民營企業有針對性、有計劃地引進人才。如該公司雖然存在著相對完善的制度，但實際執行時又往往以領導人的自我判斷為依據。缺乏良好的企業文化。大多數民營企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念和企業的理念錯位，這也不利于民營企業人力資源的有效管理和吸引人才。如該公司基本沒有什么文化宣傳、思想教育類活動，領導層也沒有給自己的企業做過企業文化的定位。二、針對以上問題，民營企業應采取的對策樹立正確的“人力資源管理”觀念，明確“人力資源管理”的目標，合理評價“人力資源管理”的價值。民營企業在人力資源管理上的問題，究其根源是對人和人力資源管理的認識不足，因為人力資源管理無法直接為公司創造經濟效益而輕視，因此必須轉變思想、提高認識，這是加強和改善人力資源管理的關鍵。首先，必須認識到在當今時代，企業競爭的關鍵是人才，民營企業只有具備了人力資源的優勢，才能在復雜激烈的競爭中生存和發展，才能立于不敗之地。公司領導應具備戰略性人力資源觀，要使人力資源管理真正起到為企業發展戰略提供決策依據的作用。其次，明確人力資源管理的目標，消除對人力資源管理的認識誤差。民營企業的應明確人力資源管理的目標，可分為長期目標和短期目標。短期目標是促進企業業績提升，如解決招聘、面試、薪酬系統、績效考核等存在的問題；長期目標是注重企業發展，建構人力資源框架，包括價值觀、企業文化、組織機構等，引導企業內部理念的產生和認同，側重點是企業的長期目標。設立專業的功能齊全的人力資源管理機構，加快對人力資源管理者的培養。首先民營企業應設立專門的功能齊全的人力資源管理部門來行使企業人力資源管理部門的作用，招聘合適的專門的人力資源管理專員，特別是人力資源部經理的任用。其次必須充分認識道人力資源部經理的參謀職能作用，以及在提高人員素質、最大限度發揮員工潛能的作用。必須保證人力資源管理部門所制定的人力資源規劃與企業的總體發展戰略保持一致，使企業的總體發展戰略有充足的人才儲備作保障。再其次，企業內部要加快人力資源管理者的培養，可以從外部吸引部分人力資源管理專業人士加盟，也要在企業內部培養專業的人力資源管理人才，并與職業資格培訓密切結合起來，使民營企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。建立完備的人才引進制度。（1）、確定企業崗位配置人員的數量及制定明確的職位說明書人員配置前要預測準備的應盡量按照低成本高效率的原則來進行人力資源配置，制定職位說明書，進行任務分析，編寫任務的詳細介紹，通過觀察工作、調查、面談等方法來完成，也可以是職責范圍專家列舉什么樣的雇員在該崗位上效率高，什么樣的雇員效率低，重點放在區分高效率工作人員及低效率工作人員的一些特點；對于新業務不明確的也要盡力確定職責范圍劃分界限，才能更好地開展工作確保目標順利實現。（2）、重視求職者的現實能力和潛在能力對于崗位職責不明確的工作，或開設方面并不很確定的新業務，需要更多地考慮求職者的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，實現人才的合理配置。另外，把目光放在組織內部，在人才的合理配置基礎上，充分發掘企業現有的人才資源。通過各種激勵手段，不斷培養人才。（3）、建立規范而科學的招聘系統和明確而合理的選拔人才的標準招聘工作要確定招聘需求、發布招聘信息、合適的評價方法、尋找合適的招聘人、背景調查、告知應品結果、對招聘工作本身的評估、新進員工的追蹤服務等各個步驟上下功夫。發布信息上，根據不同的職位考慮不同的渠道，在聘用方式上可以選擇多樣的人員配置，如混合勞動力、兼職工、臨時工、獨立簽約人、外聘兼職人員等。選擇人才標準時靈活變通，崗位是否需要經驗在于學習所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學到的話，就不一定淘汰那些缺乏經驗和培訓的求職者，對職位不追求高學歷，適度量才而行。增強企業吸引力，創造吸引人才的各種條件。（1）、運用薪資、福利。民營企業應考慮自身的實力和實際條件，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：底薪可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次不同采取不同的計量標準和評價方式。首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質獎勵。這樣既有利于增加民營企業對人才的吸引力，也符合民營企業的能力和條件。其次，民營企業的特點決定了企業內部人與人之間密切的配合對企業的生存和發展至關重要，所以在吸引人才的同時，企業也應重視協調新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業在引進新人才后不會引起組織內部的不穩定，甚至引起原有人才的流失。（2）、運用職位。根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段，而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的西藥，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。在一些企業中，特別是那些規模快速增長的民營企業，存在著如何使參與創業、但目前已經不適合企業發展需要的經營者讓職，以便給更有能力、更有經驗的新引進的人才提供職位的位置。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上、庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創業，開發新項目、新市場，而讓新引進的人才經營原有的產業。另外，還可以通過給原來的經營者配備助手并賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經營者主要起顧問或者指導作用等方法來實現新老交替。（3）、運用股權。在吸引人才方面，企業還可以順應企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業的利益統一起來的辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。全面加強企業文化建設，培育企業精神。我國民營企業長期以來對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個員工對企業的根本看法，并影響該企業的領導風格]領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引人才的一個有效的手段。對于民營企業來講，其影響效果尤為明顯。總之，建立健全民營企業的人力資源管理，是企業管理長期而重要的工作。企業要充分發揮人力資源管理的重要作用，就必須提高人力資源管理在企業中的地位，不斷轉變高層領導的管理意識，進一步補充和完善人力資源管理制度體系，不斷加強人力資源管理的戰略性，真正把人力資源管理從傳統的事務性、基礎性的局限中解放出來，為企業的長期發展發揮其戰略性的重要作用，避免和降低各種風險，提高工作效率。參考文獻：張晉、趙履寬：《勞動人事管理》，四川科學技術出版社，1987.。邢以群：《管理學》，浙江大學出版社，1996。邢傳、沈堅：《中國人力資源管理問題報告》，中國發展出版社，2005。李貴強：《員工薪酬福利管理》，電子工業出版社，2007。靳娟：《人力資源管理概論》，機械工業出版社，2007。