企業激勵機制探析人力資源畢業論文-資料下載頁

【導讀】本文主要包括五個部分：。第一章是緒論，闡述了論文的研究背景與目的，文獻綜述，及論文研究的內容和研究方法。第二章簡明介紹K企業人力資源管理的概況。內容包括K企業的發展歷史、組織機構與經營概況。第三章對K企業的激勵機制現狀及對其存在的問題進行分析。為支撐和推動中國經濟增長的重要力量。利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的。隨著我國加入WTO以及民營。企業的發展壯大，民營企業面對的是更加艱巨的競爭環境。目前，除國有及國有控股經濟以外的廣義民營經濟已經占GDP的。截至20xx年底，全國登記注冊的私營企業達到，個體工商戶2576萬。戶，它們共解決了。“十五”期間，民營經濟投資年均增長%，另外，民營企業對社會公益事業貢獻日益增大，以中國光彩事業為例，到20xx年6月，置、提高經濟效益以及維護供需平衡、擴大就業、穩定社會等方面的重要作用。然而，目前不少民營企業員工積極性不高、人員流動頻繁、人才流失大等現象較普遍，

　　

【正文】 0% 4% 較多 技術人員 73% 5% 0% 7% 15% 一般 銷售人員 21% 5% 68% 0% 6% 基本沒有 生產人員 40% 4% 24% 27% 5% 一般 從 表 ， K企業建立的薪酬模式可以通用于更 多 層次員工，在具體操作中，可以結合各層次員工所具有的特點學者不同的薪酬組合，如對管理人員的薪酬組合模式，基本薪酬 績效薪酬 福利薪酬 加班薪酬 員工總薪酬 崗位工資 漲幅工資 律貼 各種保險 有薪假期 其他 年齡工資 湖南商學院成人高等教育?？茖W生調查報告 總薪酬 =基本工資 (41%)+工 齡工資 (2%)+績效工資 (53%)+福利津貼 (4%)，而從中把漲幅薪酬和加班薪酬設定為零，這正是結合了管理者在企業中的工作特點進行的組合選擇。因此，這種自助式整體模式既可以非常方便人力資源部門的薪酬管理，又能滿足員工自由選擇薪酬組合的目的，從而增強員工薪酬的激勵效果。 2. 薪酬水平調整 由上述問題分 析可知，中層管理人員、技術人員以及一線工人的收入與當地同等規模企業相比，差距較為顯著，整體收入水平偏低，這樣的激勵機制完全不能調動員工的積極性，不利于公司生產效率的提高。 為了解決這一問題，本文設立統一的崗位績效評估機制，改變以前該企業存在的憑級別拿固定工資的現象，改為憑績效拿工資的模式，在同一級別，績效越優異，工資越高 。年終獎金拒絕大鍋飯，根據績效確定獎金額度。這樣既給予員工相應的短期薪酬激勵，又能產生一定的長期激勵效果 (因為在崗位薪點工資制度下級別越高，薪點工資基數越高，就會促使員工長期地向高等級努力 )。具體方案如下： 中層管理人員的短期薪酬 =崗位薪點工資 +職務補貼十福利津貼 +年終業績獎金 技術研發人員的短期薪酬 =崗位薪點工資 +研發成果獎 +福利 +年終業績獎金 銷售人員的短期薪酬 =崗位薪點工資 +銷售傭金 +福利 +年終業績獎金 一線員工的短期薪酬 =崗位薪點工資 +福利 +年終業績獎金 3 .建立完善的考核指標體系 K企業還存在考核指標體系不完善的問題。從管理學上說，企業中的每個員工既是考核者，也是被考核者， K企業各級管理者也不能例外，特別是實行 360度考核。所以，要設立統一、公平的考核指標體系，使企業的考核指標很夠 很好的體現能者多得這一原則。方案如下： 制定崗位績效考核計算辦法 首先，以崗位職責考核細則為考核依據，考核依層級逐級由上級對下級考核，再報主管部門審核 。 其次，考核按月進行，計算個人每月考核分數、等級 。 最后，按年度各月的績效考核分數計算得出個人當年平均考核成績。 制定崗位職責考核細則 根據各職能部門的崗位要求，在充分調查研究的基礎上制定各部門的崗位職責考核細則。 (如表 K企業物流中心主任的崗位考核細則 )。 表 物流中心管理人員考核細則表 姓名 部門：物流中心 職務：主 任 任職時間： 考核 指標 評分標準 權重 打分 81100 6180 4160 2140 采購 價格 管理 材料設備采購總成本低于按定額或計劃計算成本的 5%以上 (扣除價格大幅度上漲因素 )下同 材料設備采購總成本低于按定額或計劃計算成本的 05%之間 材料設備采購總成本高于按定額或計劃計算成本的 05%之間 材料設各采購總成本高于按定額或計劃計算成本的 5%以上 35% 湖南商學院成人高等教育?？茖W生調查報告 材料 設備 質量 控制 保證采購材料，設備質量符合國家標準和設計要求，材料、設備的合格率達到 100% 采購材料，設 備質量基本符合國家標準和設計要求，材料、設備的合格率達到 95%以上 材料、設備的合格率達到 90%以上 材料，設備的合格率 90%以下，因材料設備質量問題給公司造成重大損失 25% 庫 存 管理 庫存物資占用資金比目標低 10%以上 庫存物資占用資金比目標低5%以上 庫存物資占用資金比目標低05%之間 庫存物資占用資金高于目標 20% 采 購 資金 管理 超額完成采購資金節約計劃 5%以上 超額完成采購資金節約計劃15% 基本完成采購資金節約計劃 不能完成采購資金節約計劃 20% 總分 ㈢、 對 K 企業精神激勵機制再設計 企業單純追求物質激勵是片面的，合適的激勵方法就是將物質激勵與精神激勵有機結合。企業既要大力實行貢獻與報酬相配的物質激勵 。又要大力宣傳和表彰有突出貢獻者，提倡奉獻精神，以滿足員工的精神需要，形成有效的精神激勵。 1． 權力與地位激勵 K企業 雖然是實行獨立核算、照章納稅、自主經營的有限責任公司，但中國民營企業的家族式管理同樣也存在于 K企業 內部。 通過 調查 K企業 總經理的 采訪記錄， K企業 總經理的決策經常受到股東的干擾，企業中家族成員享有特權，難于管理等現象時常發生。所以K企業 應該 完善其公司治理結構，明確界定出資人、經營者和生產者之間的權利和義務關系 ： 公司股東會按《公司法》與公司章程規定擁有公司的經營方針和投資計劃的決定權、公司預決算方案及分配方案的批準權、資產處置權等，而具體生產經營管理方面，經營者享有決定權，不受家族成員千擾。因此， K企業 對經營者可實施以權利與地位激勵為核心的精神激勵機制，通過進一步擴大經營者的經營自主權，提高總經理在企業中的實際地位，以此來滿足經營者自我實現的主導需求，激勵經營者開拓創新，充分發揮其自身價值。 2． 加強 事業激勵 事業心是經營者工作的重要動力，有 效的事業成就激勵可以帶給經營者追求事業成功的持續動力，滿足其自我實現的需要。 對 K企業 經營者可開展包括工作目標、工作過程和工作完成激勵等方面的事業激勵，以充分調動其積極性與責任感。首先， K企業 股東可與經營者一起提出具有一定挑戰性的工作目標，對其進行工作目標激勵 。其次， K企業 在經營者實現目標過程中對經營者予以足夠的經營決策權，讓經營者充分體會到工作的挑戰性與重要性，以促使經營者更加努力地開展工作，實行對經營者的工作過程激勵 。再次，及時肯定經營者的工作成績，通過企業內部宣傳或者報刊、網絡等媒體宣傳經營者的開拓創 新精神、所取得的業績成就等，在企業內部乃至社會形成一個關愛經營者、尊重經營者的良好氛圍，使經營者從中獲得較高的成就感與自豪感，從而使經營者的自我實現需求得到充分滿足。 3． 開展多重職業通道，為員工規劃職業發展前景 湖南商學院成人高等教育?？茖W生調查報告 通過上文 K企業 對員工離職原因的調查可知，發展空間小是導致專業型人力資源 離職的一個重要原因。從企業的實際調查中我們了解到，由于“金字塔形”的組織結構使得上層領導職位數量非常有限，由此造成 K企業 相當一部分專業人員長期得不到應有的提升，導致對工作的熱情下降，近兩年來專業型人力資本的高流失率已經突出地反 映了這一問題。因此 K企業 應協助專業人員制定其職業生涯規劃，并對其在職業生涯發展的不同階段及時給予指導和幫助。同時，通過設計多重職業發展通道滿足專業型人力資本的成長需求，以此充分調動專業人員的積極性。 具體設計構想如下 ： K企業 可以根據管理人員、技術人員、銷售人員的特征分別開展雙重或多重職業通道 (見圖 )。對管理和銷售人員來說，開展管理發展通道一銷售發展通道的雙重職業發展通道 :對技術人員來說，可以開展管理發展通道一技術發展通道一銷售發展通道的多重職業發展通道。 圖 K 企業專業型人力資源多重職業發展通道 例如， K企業 對技術人員可做如下的職業發展規劃 :企業為科研技術人員提供三條發展道路 :一是專業技術發展道路，可以使之在技術領域繼續發展 。二是管理生涯道路，選擇這條道路可以到達高級管理崗位 。三是銷售生涯道路，選擇這條道路可以在銷售領域不斷發展。對于這三條不同道路相同級別的人員給予相同的地位和待遇，這樣既可以滿足一部分希 望 在專業領域繼續從事研究的科研人員的需要，又可以使另一些對管理同樣感興趣的專業人員得以在管理通道上發展，這部分專業人員往往是企業未來高層管 理人員重要的后備力量。通過規劃職業發展前景，設計多重職業通道，為專業人員提供了充分發展的空間和機會，使專業型人力資本的工作更加具有趣味性和挑戰性，從而最大限度滿足其成長的主導需求。 4. 完善員工培訓體系，建立培訓和效果評估制度 總經理 副總經理 經理 科長 一般管理人員 總工程師 副總工程師 工程師 技術員 專業型員工 銷售副總 銷售區域經理 高級業務員 業務員 湖南商學院成人高等教育專科學生調查報告 只有適合員工需要的培訓才是有價值的，而只有建立完善的員工培訓體系才能使培訓適合需要。因此，必須彌補私營企業在員工培訓上的調查和評估缺陷。從組織、工作、個人三個層面對培訓需求進行調查和分析，合理編制培訓計劃 。注重培訓效果的評估與反饋，對培訓的“反應、學習效果、行為、結果”進行評估。同 時，總結受訓者反饋的建議。 K企業 應改變以前對專業型人力資本“重使用，輕培訓”的思維習慣，充分認識到專業型人力資本接受教育培訓實現自我成長的強烈愿望。公司可以在調查研究的基礎上制定K企業《 職工培訓管理暫行辦法》，使企業員工培訓制度化、系統化。同時，建立面向未來的 專業知識培訓制度，為專業型人力資本提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使他們獲得一種“終身就業能力”。 K企業 可以開展諸如在職培訓、課堂培訓、研討會、案例研究 、互聯網培訓、情景模擬、管理游戲等多種培訓方式來滿足專業型人力資本的成長需求 。 五、 結論 激勵機制的完善是我國民營企業“二次創業”時期迫切需要解決的重要問題，它不僅關系到民營企業人力資本積極性的發揮，也關系到民營企業在經濟全球化和知識經濟背景下能否持續健康發展 .但是，民營企業人力資本激勵機制問題的研究內容復雜且涉及面廣，雖然本文試圖從理論和實踐兩方面對民營企業人力資本激勵機制的設計展開研究，由于本人知識和能力有限，因此尚有許多問題沒有解決。對于論文所探討的某些方面可以繼續進行更深入的研究和分析，例如人力資本定價問題、人力資本激勵方面的理論探討和對民營企業有針對性的指導以及具體的優化策略等。 同時，我國民營企業不但數量眾多，規模不一，而且所處的行業、發展的狀況、實力等各有差異。因此，在具體設計對人力資本的激勵機制時，絕對不能照抄照搬國外企業的模式，而應該根據我國民營企業實際情況有所取舍，有所側重，制定最適合本企業的激勵機制。而本文僅僅是以一個中等規模的非上市的生產型民營企業為研究對象進行分析，其激勵機制設計的思路和方法并不都具有完全的代表性。這些都是值得今后進行進一步研究和探討的內容。 湖南商學院成人高等教育?？茖W生調查報告 參 考 文 獻 參考文獻： [1] 趙淑敬 ,張偉 .民營企業激勵機制的設計要素 [J].企業改革與管理 , . 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