高績效團隊的7個“不放過”-資料下載頁

　　

【正文】 創造性和決策的有效性有關：團隊的異質性跟團隊績效成正相關關系，團隊成員的異質性越大，團隊獲得星系的途徑越暢通，這些因素與團隊的效能就明確。段對是有每一個成員組成的，一個團隊要行去的較好的成績就必須要求每一個成員進自己最大的能力協助團隊。影響段對績效的因素首先是影響個人績效的因素。（1）能力因素能力的大小的確對團隊績效的提高起著關鍵的作用，當然可能是正面的，也可能是負面的。在團隊中，這個“能力”的定義指一個人身體、知識與工作的匹配性。因此，可以看出“匹配”才是“能力”是否對個人績效影響的主要因素。因此，應該把適合的人放到適合的位置上，讓適合的人去做適合的事。（2）人格因素性格是長期形成的一種心理特征，自從人格結構提出以后，很多研究都致力于研究它與個人績效的預測作用。其中責任感是績效預測的穩定而有效的預測源。，認為人格特質通過影響個體的工作行為進而影響績效，而作業特征、個人所屬群體和組織的因素是人格特質與工作行為之間，以及工作行為和工作績效之間的調節變量。（3）年齡由于年齡差異，年輕人和年齡長的人成長環境、接受教育的方式不同，通常在團隊活動中也表現出不同的價值觀與行為。（4）情商團隊成員的個人情商水平影響團隊成員日常的情緒狀態、工作效率、自我效能。情商高的成員會使自己保持愉快的心情，有較高的自我效能感，因此可以創造較高的工作效率，而且能與隊友形成良好的人際關系。當團隊個人情商整體水平較高時會創造出更高的績效。（1）核心領導的領導風范團隊達到高效能的前提是個人目標與團隊目標一致，這就需要有人在其中起領導作用。領導是團隊與外界環境的中介，負責協調、整合、知道、激勵成員、是團隊順利前進。團隊領導者的風格不同，就會產生不同的文化模型。能提高團隊績效的領導方式是是注重團隊伙伴與工作績效均衡發展的領導方式，重視每個人的感受，強調人際之間的溝通，通過對人的關心來促進工作績效的不斷提升，也通過工作績效來促進人的不斷成長。（2）領導的情商團隊領導的情商水平對團隊工作績效的影響比普通團隊成員的情商水平的影響要大得多。與昂工作幾下的高低不僅依靠外力，更要依靠員工的內部狀態，包括士氣、情緒因素。感情激勵是一種重要的激勵模式。領導的情商水平決定了他能否有效地隊成員進行感情激勵，以及他如何控制、表達、估價自己和其他團隊成員的情緒。高情商的團隊領導能創造一種團隊成員相互之間即重視不同意見，又減少是非的工作氣氛，使團隊成為一個高績效的團隊。四．結論有人認為阻礙團隊工作成績的最大障礙就是缺乏有效的溝通，為什么有如此驚人的結論？有個調查結果：團隊管理者工作時間的20%—50%是在進行各種語言溝通，如果把文字溝通，包括各種報告和Email放進去，會高達64%；團隊普通成員每小時有16分鐘到46分鐘是在進行溝通。溝通之所以重要是因為溝通無所不在。溝通的內容包羅萬象，開會、談話、給下屬做考核、談判、甚至指導工作等等都是在進行溝通。對于團隊和企業來說，溝通是一個永遠的問題，但遺憾的是相當多的團隊中最大的隱患還是溝通。很多團隊曾經做過調查：成員離職很重要的一條原因就是不良的對待和不良的溝通。其實無論大型的跨國企業，還是中型企業、新興企業，盡管花了很多時間進行溝通訓練，盡管不斷強調溝通，甚至列為重要的企業文化，但永遠沒辦法提高到完美的境界。尤其是跨部門的溝通問題更大。缺乏溝通這個橋梁，團隊的任何建設，包括團隊合作、凝聚力、培訓、開會、定目標都將毫無意義。不良溝通會給企業帶來很多危害，包括人際關系、團隊的士氣、團隊業績都會受到傷害。好的溝通有助于團隊的精神建設，會提升團隊成員的士氣。良好的人際關系是團隊運作的潤滑劑。有時你出于好意做了某件事情，但做夢也沒有想到會觸犯另外一個人，這種事會經常碰到，也非常令人生氣。很多成功的人士都在給我們這樣一個道理：管理人員事業的成功，15%由專業技術決定的，85%與個人人際關系和處事技巧相關聯。人際關系的主要特點就在于它有明顯的情緒體驗色彩，它會以自己的感情為基礎來建立。不同的人際關系引起人們的情感體驗是不一樣的，親密的關系會引起人們愉快的體驗，而對抗的關系會讓人煩惱。團隊中的人際關系包括上下級間的關系、成員間的關系、甚至包括團隊成員與外界團隊成員的關系。不良的人際關系會耗費團隊大量的精力，如果坐視不管，隨著時間的推移，非但不見好轉，反而會雪上加霜。改善人際關系是團隊管理中的重要環節和內容?？傊?，作為一個高績效團隊它要符合以下各方面的條件：確定明確的團隊目標、培養健全的團隊精神、營造互信的合作氣氛、團隊士氣、建立有效的人際關系、挑選不同角色類型的團隊成員、有效的團隊溝通、建立有效的激勵制度，把團隊所涉及的每一個方面，每一個點都考慮到，很好地做好這些方面的工作才能 打造高績效團隊，才能真正發揮出團隊的力量，即1+1大于2的功能。要想成為成功的高績效的團隊不只是團隊的事，而是團隊里每一個人的事，如果我們每一個人都能積極參與 團隊的每一件事，每一個人都能不用過多的安排而去主動做事情，如果我們毫無保留的把自己的經驗共享，當別人工作完不成或者出現錯誤時我們能夠主動幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。實際上在我們的工作中不管那一個同事事情沒完成，工作出了差錯，我們每一個人都是有責任的，所以大家要主動多溝通，不僅僅是個人與個人之間、部門與部門之間、員工與領導之間都是必須經常溝通。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時候，我們才會為了目標共同奮斗、共同承諾，才能營 造一個和諧團隊。第五篇：如何打造高績效團隊《如何打造高績效團隊》團隊一： 團隊≠群體Team≠Group團隊的三個條件：“自主性”、“思考性”、及在工作中養成的參考方法問題：1.“團隊”與“群體”有什么不同？？分析：群體≠團隊 條件： (不能自動自發)(上層:戰略、決策下層：監督、執行和操作)(補位、配合例：前臺、香蕉皮、擦手紙)Group：監督型領導Team：參與型領導(顧問)→團隊型領導(伙伴→教練)例：《這是你的船》建議：①團隊的第一個前提是“自主性”→反思：我在日常工作中，有沒有主動回報(反饋)，主動溝通，主動關切的習慣？《參考方法》：理清你的“授權范圍”與他的“有效操作空間”重申他可以自主處理的權限并記錄確認他知道各項工作的“優先順序”(重要性)和他共同討論授權范圍的擴張與縮減時時提醒他未能自動自發的地方②團隊的第二個前提是“思考性”→例如：中國移動.“我能，我能，我能”反思：我自己會不會經常發掘問題點(原因、癥結)？會不會對這個問題點尋求對策？會不會對自己的工作定期提出流程改善建議？建議：檢查每個人的新知攝取量——包括閱讀和整理相關產業信息要求各個員工檢討現有工作狀況的缺失，并提出它的改進意見模仿他人＋改良優化＝創新 “模仿＋改良得以創新打破一些沒有必要的習慣或規定團隊二：團隊的三個條件“協作性”及工作中養成的參考方法、沖突與績效③團隊的第三個前提是“協作性”→例如：服務承諾 北方航空送員工回家、集中戶外報銷、照顧其家人反思：我能不能接受一個沖突？能不能排除自己的自私、自我和自大？能不能在有原則和肯協作的取向下與人溝通？《參考方法》：檢查公司里有哪些事情是“自顧自”針對公司處理業務中最難溝通或最難協調的部分，好好的解決在工作中養成團隊精神(不推諉/不扯后腿/不倡導英雄主義/不強調個人獎金/不隱藏信息等)沖突 與 績效 ： 拋物線原理(A、B、C點)建議：開會前對敏感問題應先個別溝通不同的想法或意見可以交互發送參考，但須說明你的事實依據（德爾菲技術）經理人要培養自己的人格魅力，才可以抑制沖突的激化。人格魅力：①自信與負責②道德與操守③犧牲與風險凡事可以改善績效的沖突都應該接受(建設性沖突 Constructive Confrontation)團隊三：處理沖突的取向“溝通”與經理人人格魅力的培養圖：| 無原則→有原則 || 不協作→肯協作 | 分為五種：逃避(無原則、不肯協作)、抗爭(有原則、不肯協作)、妥協(牽頭草但是有可愛的一半肯協作也有一定原則)、自我犧牲(沒有原則、肯協作)、團隊協作(有原則肯協作)《參考方法》：有爭議性的問題可以先擱置就矛盾、沖突的部分研究大家可以“讓步”、“剝離”或“交易”的地方對主要沖突要先尋求可以松動的“第一步”公司決定的就是對的（出了會議室大家的聲音是一致的）團隊四：停頓型組織（有斷層）和變動型組織（相互溝通與協作并不斷改進方法和流程）對停頓型組織的參考做法：強力要求下屬與下屬之間先自行解決問題，不要動輒請示再要他們在你的面前協調討論，你注意他們不夠團結的地方對各個部門之間配合不力、支援不積極的事例應該議處積壓公文的弊病非得解決不可對變動型組織的參考做法：項目經理應主動鏈接各個相關部門、緊盯他們承諾的事，并指出最后期限項目經理要快速回報過程中的重要事故、重要變動和重要瓶頸項目經理應將全盤意見做成一覽表，并指出其中相兙的地方，且提出最妥善的對應之道團隊五：團隊的冰山理論 團隊精神在各個生活過程中的教育與規范團隊有如一個“冰山”，看不見的部分(愿景/目標、策略)比看得見的部分(共識/學習/激勵/文化)更重要 共識——就是從“共同危機感”到“共同目標”的“共同意識與共同責任”無為而治管理 → 鄉村俱樂部管理 → 全方位管理 ← 權威服從管理 ← 無為而治管理不管是“X理論”還是“Y理論”：不管是“工作導向”還是“人際關系導向”都是以“折衷兼顧”為最終目標 學習——團隊精神在各個生活過程中的教育與規范。家庭（倫理）→ 學校（紀律）→ 企業（規章）→ 社會（秩序）世界上沒有兩個人是完全相同的，但是我們期待每個人工作時，都擁有許多同樣的特質。激勵——激勵的基本步驟是什么？我們的通病在哪里？再造企業人力資本——激發員工潛能第一步要先肯定他人的作為或貢獻——我們的通病就是只會批評和打壓第二步要能設法排除他人的限制或障礙——我們的通病就是只會旁觀和看熱鬧第三步要為他人的需求提供方法和援助——我們的通病就是只會放牛吃草，任他自生自滅 問題：你有哪些常用的激勵方法？ 如果效果不大，又是因為什么？《參考做法》：①物質方面——你自己或你的部門有這筆“預算”嗎？②精神方面——你每天至少10—20分鐘在部屬間走動嗎？你常說“這是我的疏忽或我的錯”嗎？③事務方面——你會說“我有更好的方法”嗎？方法其實不怎么樣，你會故意嘗試嗎？④言辭方面——你常?？洫勀愕氖窒聠?？(先稱贊后指正)你告誡后，會給他改善的建議嗎？⑤人性方面——你關心過部屬的精神狀態與身體狀況嗎？你紓解他的壓力或緩和他的緊張嗎？⑥表揚方面——只要是你手下的提議或表現，你會公開的指名稱許嗎？⑦上級方面——你想到過上司也需要被激勵嗎？團隊六：激勵的步驟、通病與方法激勵的貨幣性工具——與“錢”有關激勵的非貨幣性工具——教育訓練/考察/調遷/研究環境（圖書、設備）/職場氛圍/工作擴大化與豐富化（擴大化是橫向的、豐富化是縱向的）/對談交流/分權/午茶時間/家庭訪問與聚餐/內部表揚/公開嘉許在現代社會中，隨著人性的進步，往往非貨幣性的激勵方法要比貨幣性的方法要重要許多文化是一種共有的價值觀、最終要融入思想與行為補充：核心文化（Specific Culture）：又叫（主力文化），與產品和行業特性直接有關周邊文化（General Culture）：又叫（一般文化），服務、微笑、誠信、人本??