公共人力資源管理phrm-激勵機制-資料下載頁

　　

【正文】 由集團根據總體目標并結合個人發展需要，調到其他崗位上任職。屆滿輪流培養了一批多面手，但同時也讓許多年輕人認為是“青云直上”的一種客觀障礙。三工轉換海爾集團實行“三工并存、動態轉換”制度。三工，即在全員合同制的基礎上把員工的身份分為優秀員工、合格員工、試用員工（臨時工）三種，根據工作態度和效果，三種身份之間可以進行轉換。“今天工作不努力，明天努力找工作”。三工動態的轉換與物質待遇掛鉤，在這種用工制度下，工作努力的員工，可及時的被轉換為合格員工或優秀員工，同時也意味著有的員工只要一天工作不努力，就可能得用十天、百天甚至更長的時間來彌補過失，就會由優秀員工被轉換為合格員工或試用員工，甚至丟掉崗位。另外，海爾內部采用競爭上崗的原則，空缺的職務都在公告欄統一貼出來，任何員工都可以參加應聘。海爾建立了一套較為完善的激勵機制，包括責任激勵、目標激勵、榮譽激勵、物質激勵等。這對于處處感到壓力的海爾員工來說，無疑是一種心理調節作器。海爾的用人機制可以概括為“人人是人才，賽馬不相馬”。海爾管理層的最大特色是年輕，平均年齡僅26歲，其中海爾冰箱公司和空調公司的總經理都才31歲。松下電器公司到海爾參觀時，曾戲稱此為“毛頭小子戰略”。《青島日報》、《中國消費者報》、《經濟日報》、《中國商報》等許多報紙都對海爾的人力資源開發思路作了報道。丁主任的辦公桌邊上正放著公司編輯的長篇文章：《賽馬不相馬及海豚式升遷》，全面介紹了海爾集團的人力資源管理。“正步走！”場上教官的聲音打斷了丁主任的思路。望著那群斗志昂揚、對明天滿懷憧憬的年輕人，丁主任禁不住又拿起了那份讓人感覺沉甸甸的辭職申請。雖然汪華為可能是一時受了蠅頭小利的誘惑，但丁主任深知這件事非同小可。許多問題擺在了丁主任的面前：是否海爾的管理過嚴？怎樣培養職工尤其是剛進入社會的大學生的“市場無情”意識？如何完善現有的人才機制，特別是激勵機制？如何在放權與監控機制之間找到一個最佳的結合點？如何使各層次人才責、權、利有機地相結合？問題：在市場經濟條件下，“用人不疑，疑人不用”真是一種反動理論嗎？這違背干部必須接受監督制約原則嗎？應該如何理解“用人不疑，疑人不用”和制度的監督與制約的關系？海爾主張“人人是人才，賽馬不相馬”，要為海爾人提供公平競爭的機會和環境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片面性，你怎么看？“千里馬”真的不需要“伯樂”嗎？或者說領導干部真的不需要承擔“伯樂”的責任嗎？請對“伯樂相馬”的利弊進行分析，并討論如何在發揮“伯樂相馬”的作用的同時防止“伯樂相馬”帶來的弊端。嚴格管理會不會成為人才流失的根源？“屆滿輪流”制度可以防止形成小圈子和惰性的出現，但是也可能會導致在位沒有長遠的目光、政策沒有連續性和延續性。你怎么看？從人力資源管理的角度應該如何為剛進入社會的大學生創造和提供充分的個人發展機會和空間？具體到本案例來說，如果你是海爾的人力資源部開發中心的丁主任，面對汪華為的辭職，你會如何處理？第五篇：公共人力資源管理期末作業考核《公共人力資源管理》滿分100分一、名詞解釋（每題5分，共25分）: 公共部門是指被國家授予公共權力，并以社會的公共利益為組織目標，管理各項社會公共事務，向全體 社會成員提供法定服務的政府組織。政府是公共經濟部門的最主要成員。: 就是指公共部門依法運用公共權 力或準公共權力對公共人力資源進行管理的制度化模式。包括純 粹公共部門即政府組織人力資源管理制度和第三部門人力資源管 理制度。在我國的公共人力資源管理模式中存在著四種基本的公 共人事管理制度,即政治任命制度、公務員制度、弱勢群體保護制 度和非常任(彈性)用人制度。: 公共人力資源規劃是公共部門人力資源規劃是指國家人事行政主管機構以及各級國家行政機關、國有企事業單位，根據一定 時期內組織制定的發展戰略與目標，運用科學的知識和方法進行預測，并確定公共部門對人力資源需求 狀況的管理過程。公共部門人力資源規劃的內容主要包括：隨著組織內外部環境的變化，組織對人力資 源需求提出的新要求；根據組織近期和長期的目標，預測組織未來人力資源: 人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相 關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并 進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。人力資源源管理分 為六個模塊：人員招聘與培訓管理、崗位設計與培訓、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理以及人力資 源規劃。: 國家公務員的申訴是指國家公務員對國家行政機關作出的涉及本人權益的人事處理決定不服，向有關機 關提出意見和要求。二、論述題（每題15分，共75分）1．簡述系統理論對公共人力資源管理的指導價值。答：戰略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當的人力資源、實現人力資源管理的戰略匹配、充分開 發企業人力資源為組織創造價值。一、通過獲取和保持最恰當的人力資源為組織創造價值。成功高效的招聘錄用系統保證組織能及時、經濟、保質保量地獲得組織需要的人力資源。戰略人力資源管理能夠有計劃地將組織最需要的員工保留在組織內。這包含兩方面的含義,一是 讓最適合組織需要的員工留在組織內,二是讓不適合組織需要的員工離開組織。為了留住組織需要的員 工,組織必須從戰略上形成留人的機制。組織的人力資源戰略與規劃、招聘與錄用、培訓與開發、績效 管理、薪酬福利、員工關系等必須緊緊圍繞組織的總體戰略并且互相銜接配合,在提高組織績效的同時 不斷提高員工的工作生活質量和員工滿意度。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資 本增值創造了條件。二、通過戰略匹配為組織創造價值，人力資源管理的戰略匹配有兩個方面的功能:導向功能和凝聚功能。導向功能。戰略人力資源管理通過人力資源戰略與組織戰略的匹配,將組織的各項人力資源管理 實踐與組織的戰略目標緊緊地聯系起來。凝聚功能。戰略人力資源管理通過整體的規劃和系統的設計,協調各項人力資源管理實踐,實現了人力資源管理職能間的匹配和功能整合,有效地避免了人力資源管理系統內各功能子模塊間的沖突和不一致,保證組織人力資源管理系統整體績效最佳。三、通過充分發揮員工能力為組織創造價值 充分發揮員工能力包括四個方面:一是通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力。二是 通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力。三是通過有效的心理契約管理實現員工高承諾。四、是通過有效的激勵最大程度地發揮員工的能力，通過人力資源開發增值為組織創造價值 戰略人力資源管理將企業經營過程變成一種人力資本的經營過程。答： 本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方 面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異； 競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性 和責任心。經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利 益共享。合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。答：主要包括六方面活動，也就是人力資源管理的六大管理工作模塊： 1）人力資源規劃 如，企業人力資源規劃制定，工作崗位分析與勞動定員，人力資源管理制度及費用控制等 2）人員招聘與配置 如：企業員工招聘計劃，人員合理配置方案，勞務外派引進等 3）培訓與開發 企業長期或短期培訓計劃，企業培訓內容需要分析，培訓活動組織實施方案，培訓制 的制定，培訓 成績評估等 4）績效管理 如：根據企業自身情況設計合理的績效管理方法、程序、制度等 5）薪酬管理 如：薪酬制度的制定、工資獎金制度、調薪方案、員工福利管理等 6）勞動關系管理 如：勞動合同管理、用工方式選擇、勞動安全衛生管理、勞動關系糾紛處理等。答：：人力資源規劃的內涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規劃是企業所有 人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術計劃的統一； 狹義的人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，對企業人力資源的需求和供給進行預測，實現人力資源的合理配置，有效激 勵員工的過程。答：力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動 機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組 織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織 目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此 也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就 成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。