后備干部培養(yǎng)計劃-資料下載頁

　　

【正文】 視，并支持、協(xié)調(diào)公司的后備管理干部開發(fā)和培養(yǎng)計劃得以順利實施。公司主要領(lǐng)導(dǎo)及綜合管理中心需對后備管理干部的開發(fā)和培養(yǎng)做好規(guī)劃、組織、督察、協(xié)調(diào)、管理等工作，并以此作為人力資源管理長抓不懈的重點工作。入池條件及程序：根據(jù)以往的工作表現(xiàn)及業(yè)績確定業(yè)務(wù)骨干；業(yè)務(wù)骨干不超過職員數(shù)的30%；需填寫《后備干部培養(yǎng)對象審批表》，審批后成為培養(yǎng)考察對象輸入至后備“資源池”內(nèi)。培養(yǎng)考察對象的開發(fā)過程：進行職業(yè)生涯規(guī)劃；組織實施培訓(xùn)；每季度進行面談、評價及考核；半年后進行轉(zhuǎn)正考核，考核合格者轉(zhuǎn)為正式后備管理干部，不合格者則延期轉(zhuǎn)正或進行淘汰。后備干部的開發(fā)過程：進行見習(xí)或助理崗位或輪崗工作實踐；繼續(xù)實施培訓(xùn)；進行評價及考核，對不合格者進行淘汰。公司出現(xiàn)職位空缺時從“資源池”中選。第五篇：后備干部培養(yǎng)計劃后備干部培養(yǎng)計劃企業(yè)的競爭，最終是人才的競爭。人力資源是企業(yè)贏得市場競爭、提升企業(yè)核心競爭力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而各級管理干部則是企業(yè)人力資源的核心部分。隨著我司生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大及業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，需要有更多精通工作業(yè)務(wù)、管理經(jīng)驗豐富、具有良好敬業(yè)和創(chuàng)新精神的人才來提高公司的整體管理水平及保證公司可續(xù)持發(fā)展。為保障公司實現(xiàn)具有國際競爭力的世界級移動通信企業(yè)、進入世界同行前五名的目標有充足的人力資源儲備，特制訂出后備管理干部的開發(fā)及培養(yǎng)計劃如下。一、實施目的實行后備管理干部的開發(fā)及培養(yǎng)計劃，保證企業(yè)發(fā)展有充足的管理干部儲備，形成后備管理干部的“資源池”，保證后繼有人。二、實施范圍辦事處主任、部門經(jīng)理、分支機構(gòu)經(jīng)理等管理干部的儲備開發(fā)及培養(yǎng)。三、實施時間2003年4月為實施準備期，2003年5月開始正式實施。四、實施步驟和辦法后備干部培養(yǎng)對象的申請辦法及程序各分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)骨干（一般不超過職員數(shù)的30%，具備敬業(yè)、誠信、團隊、學(xué)識、能力等基本素質(zhì)，并根據(jù)其日常表現(xiàn)和工作績效確定。）作為后備辦事處主任及部門經(jīng)理的培養(yǎng)對象，各地級辦事處主任及部門經(jīng)理作為分支機構(gòu)經(jīng)理的培養(yǎng)對象，并需填寫《后備管理干部培養(yǎng)對象審批表》。后備部門經(jīng)理/辦事處主任由所在部門經(jīng)理（或辦事處主任）及分支機構(gòu)經(jīng)理簽字后，經(jīng)區(qū)域高級經(jīng)理審核，報營銷副總批準后成為后備干部培養(yǎng)對象；后備分支機構(gòu)經(jīng)理由分支機構(gòu)經(jīng)理簽字后，經(jīng)區(qū)域高級經(jīng)理審核，報營銷總部總經(jīng)理批準后成為后備干部培養(yǎng)對象。以上審批表均由營銷總部管理部備案，并由管理部會同人力資源部對后備干部培養(yǎng)對象的人員資料進行建檔，與公司總部其它類后備干部形成后備管理干部“資源池”的人才庫。后備干部培養(yǎng)對象的開發(fā)過程（1）后備干部培養(yǎng)對象的職業(yè)生涯規(guī)劃為了讓后備干部培養(yǎng)對象對自己的職業(yè)生涯明確、清晰，朝著自身發(fā)展和成長的方向努力奮斗，管理部將會同人力資源部將按《公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法》指導(dǎo)他們進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，同時指定一名導(dǎo)師（其主管以上管理者）以導(dǎo)師制的方式幫助及指導(dǎo)他們。（2）后備干部培養(yǎng)對象的培訓(xùn)實施后備干部培養(yǎng)對象要求的基本素質(zhì)是敬業(yè)、誠信、團隊、學(xué)識、能力。要求的主要核心能力：一是創(chuàng)新能力（即對工作成果永不滿足，有不斷創(chuàng)新工作的能力）；二是學(xué)習(xí)成長能力（即在工作中不斷學(xué)習(xí)，并使自己和團隊快速成長的能力）；三是協(xié)同能力（即協(xié)同整合團隊有效開展工作的能力）；四是分析判斷能力（即對工作中所涉及到的系統(tǒng)復(fù)雜問題和業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢有較準確的分析判斷能力）；五是貫徹實施能力（即有較強的將思路和方案付諸實施并獲取有效成果的能力）。因此，營銷總部管理部需根據(jù)后備管理干部的素質(zhì)要求和核心能力，制訂出有針對性的培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)計劃并組織實施，同時將每個人的培訓(xùn)課程成績及培訓(xùn)情況存入后備管理干部“資源池”的人才庫檔案內(nèi)。（3）后備干部培養(yǎng)對象的面談、評估、考核為及時掌握后備干部培養(yǎng)對象的思想動向、工作狀況等相關(guān)情況，分支機構(gòu)經(jīng)理應(yīng)不定期與后備辦事處主任（或部門經(jīng)理）進行面談，區(qū)域高級經(jīng)理則應(yīng)不定期地與后備分支機構(gòu)經(jīng)理進行面談，同時都應(yīng)做好面談記錄及歸檔，交營銷總部管理部備案；并在每季度，由其直接上級作為第一考察人對后備管理干部開發(fā)和培養(yǎng)對象的工作績效、態(tài)度、能力等進行考核評估，分支機構(gòu)經(jīng)理及高級經(jīng)理分別作為后備辦事處主任（或部門經(jīng)理）、后備分支機構(gòu)經(jīng)理的第二考察人進行審核，考核時需填寫《后備干部培養(yǎng)對象季度考核評估表》，并于每季度的首月10日前交至管理部并進行存檔。后備管理干部的開發(fā)過程（1）工作實踐根據(jù)公司發(fā)展的需要及個人的職業(yè)能力、特質(zhì)潛力等，視具體情況安排相應(yīng)的助理、代理或見習(xí)職位或輪崗等方式進行有效的在崗工作培養(yǎng)，通過工作實踐來培養(yǎng)和檢驗后備管理干部的實際工作能力和潛質(zhì)。（2）培訓(xùn)實施公司應(yīng)對后備管理干部有針對性地實施相關(guān)管理知識的培訓(xùn)，以便較好地獲得后備崗位所需的相關(guān)知識和工作經(jīng)驗；對后備分支機構(gòu)經(jīng)理還應(yīng)以“T”字型人才要求進行培養(yǎng)，以一至二項專業(yè)訓(xùn)練為主，輔之以營銷、生產(chǎn)、研發(fā)以及人力資源、財務(wù)等方面綜合管理課程的培訓(xùn)；同時還需經(jīng)常地對他們進行公司的企業(yè)文化教育培訓(xùn)，使他們真正地認同公司企業(yè)文化，認同公司的戰(zhàn)略目標。（3）評價及考核后備干部隊伍在實行有計劃、有組織地培養(yǎng)的同時，也要實行動態(tài)管理，每年年底需對后備管理干部隊伍有組織、規(guī)范地進行評價及考核，對不合格人員則進行淘汰，確保公司后備管理干部“資源池”的整體質(zhì)量。（4）人才輸出在公司規(guī)模擴大或業(yè)務(wù)擴展或出現(xiàn)職位空缺時，則從后備管理干部“資源池”中挑選出一些認同公司文化，愛崗敬業(yè)，有能力、有知識的后備人才進行提拔任用。五、實施責(zé)任人力資源管理是公司全體管理者的主要職責(zé)之一，各級管理者有責(zé)任進行記錄、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價下屬員工的工作，負有指導(dǎo)下屬員工成長的責(zé)任。能否發(fā)揮下屬員工才干和舉薦優(yōu)秀人才，能否舉薦和培養(yǎng)出合格的后備管理干部是衡量公司各級管理者是否稱職的重要條件，并作為工作考核的主要指標之一。后備管理干部的開發(fā)和培養(yǎng)這一工作事關(guān)公司的未來的發(fā)展，各分支機構(gòu)需予以高度重視，并支持、協(xié)調(diào)公司的后備管理干部開發(fā)和培養(yǎng)計劃得以順利實施。公司的營銷總部管理部及人力資源部需對后備管理干部的開發(fā)和培養(yǎng)做好規(guī)劃、組織、督察、協(xié)調(diào)、管理等工作，并以此作為人力資源管理長抓不懈的重點工作。附：后備辦事處主任及部門經(jīng)理開發(fā)和培養(yǎng)簡圖；后備分支機構(gòu)經(jīng)理開發(fā)和培養(yǎng)簡圖；附圖1：后備辦事處主任及部門經(jīng)理管理干部開發(fā)和培養(yǎng)簡圖業(yè)務(wù)骨干人員入池條件及程序：根據(jù)以往的工作表現(xiàn)及業(yè)績確定業(yè)務(wù)骨干；業(yè)務(wù)骨干不超過職員數(shù)的30%；需填寫《后備干部培養(yǎng)對象審批表》，審批后成為培養(yǎng)考察對象輸入至后備“資源池”內(nèi)。培養(yǎng)考察對象的開發(fā)過程：進行職業(yè)生涯規(guī)劃；組織實施培訓(xùn)；每季度進行面談、評價及考核；半年后進行轉(zhuǎn)正考核，考核合格者轉(zhuǎn)為正式后備辦事處主任（或部門經(jīng)理）管理干部，不合格者則延期轉(zhuǎn)正或進行淘汰。后備干部的開發(fā)過程：進行見習(xí)或助理辦事處主任（或部門經(jīng)理）或輪崗工作實踐；繼續(xù)實施培訓(xùn)；進行評價及考核，對不合格者進行淘汰。公司出現(xiàn)辦事處主任（或部門經(jīng)理）職位空缺時從“資源池”中選