如何做好員工關系管理-資料下載頁

　　

【正文】 關系管理，企業能幫助員工尋找到個人發展和企業發展的結合點，幫助員工進行職業生涯規劃，并為實現這些規劃而有目的地安排相應的培訓，盡快實現個人目標。⑸良好的員工關系管理能使員工更多體會到被尊重的感覺。企業要善于換位思考，斟酌如何對待同事，處理人事，公平地對待他們，讓員工感到被重視和尊重。1．簡答題哪些情形不能約定試用期？答：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期（第十九條）。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。2．案例分析[案情]張某某從2005年12月7日起到A公司上班，經常工作到周六下午4時左右，但三個月試用期 滿后，雙方仍一直未簽訂勞動合同。2006年10月27日，A公司因生產經營發生嚴重困難，與張某某解除勞動關系，并于同年11月13日向張某某送達 了解除勞動合同 的通知書，張某某遂向勞動仲裁 委申請仲裁，勞仲委裁決由A公司支付張某某解除勞動合同的經濟補償金 2784元。張某某不服仲裁向法院起訴，要求A公司給付經濟損失2000元、解除勞動合同通知書前應付的工資 2300元、拖欠的加班費 13000元及仲裁費900元，合計18200元。[審理]原告 張某某認為：公司未按勞動法 規定和我簽訂勞動合同，也不為我交納社會保險金，造成的損失應賠償；公司2006年10月27單方宣布裁員，我和其他部分員工沒接受，期間 雙方多次協商未果，至同年11月13日公司才給我書面通知，應此勞動關系 到11月13日才終止，工資應計算到11月13日；我雙休日、節假日加班，公司應支付加班工資。被告 A公司辯稱：公司與原告未簽訂勞動合同，但不否認與原告的勞動關系；公司雖然沒為原告辦理養老保險 手續，但在工資中已發放了應當繳納的養老保險金；公司為原告提供了去其他崗位工作的選擇，但被告未同意；原告在公司大量時間培訓、休息，公司加班都有證明的，員工加班均按規定發放了加班工資，而平時加班以換休形式進行了補休；公司宣布裁員結果后，考勤顯示原告并未實際班；同意按仲裁支付經濟補償金，不同意原告其他的請求。審理中，經法院主持雙方調解，雙方達成如下協議：被告一次性給付原告經濟補償金、加班工資、裁員前的工資、仲裁費合計4446元，并當場兌現，原告放棄其他訴訟請求。訴訟費用 原、被告各負擔一半。[評析]這是一起典型的解聘勞動關系糾紛，集中反映出當前勞動關系中突出的問題：用工方與勞動者不簽訂書面勞動合同，導致勞動關系中部分權利義務不明確。雖然法律要求用工方應當與勞動者簽訂勞動合同，但仍有很多單位不愿意簽訂書面合同，出現糾紛時，用工方則隨意解釋雙方的權利義務，或以單位制度來代替雙方的合意，使勞動者在勞動關系中處于明顯弱勢地位，甚至基本的法定權利都難以保障。勞動者福利待遇 保障不力，或不公平。有的勞動者可能從來就沒享受到養老保險、醫療保險、加班工資，而有些在同一單位甚至相同崗位的勞動者可能出現不同標準或差別待遇。發生勞動爭議 糾紛后，勞動者的權利往往建議勞動監察部門應加強勞動未規問題的查處力度，保障工人基本的勞動權利。同時，立法應進一步完善，建立保障工人勞動權更完善更系統的體制，促進勞動關系和諧，社會和諧。簡述溝通管理的類型。⑴入職前溝通 ⑵崗前培訓溝通 ⑶試用期溝通 ⑷轉正溝通 ⑸工作異動溝通 ⑹定期考核溝通 ⑺離職溝通 ⑻離職后溝通管理試述如何消除溝通參與者行為和心理上的問題所造成的溝通障礙。⑴采取肯定明確態度。是指尊重別人和自己，溝通時直接、誠懇而適當地表達自己的感受、需要和看法。在表達中既不放棄自己溝通的權利，也不抹殺別人溝通的權利。⑵采取支持性而非防御性的態度。要避免產生防御性溝通，首先要做到對事不對人；其次是交談時要訴諸共同的目標，而不要運用控制的方法；不要使用判斷性語言。⑶突破自己有限的經驗，放開心胸，以減少自己對別人的刻板印象。主管對員工的刻板印象越少，彼此越能不帶成見地進行坦誠地溝通。⑷妥善運用非語言信息。說法的語氣不要遲鈍，不要尖刻，而要自信、平靜、肯定有力；音量要大到足以讓人聽清楚；目光要保持適當接觸，讓對方有參與和受重視的感覺；姿態表現出關心而非高高在上的樣子。⑸培養正確的傾聽方式。如注意聽說話人的主題和信息；不要讓情感影響聽力；盡量對說話人的話題表現出興趣等等。用于衡量員工在企業中心理狀態的三個基本概念是：工作滿意度、工作參與和。答案：組織承諾。 心理契約心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應該付出什么同時又應該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內隱的不成文的相互責任。簡答員工參與管理的形式。⑴分享決策權。⑵代表參與。⑶質量圈。⑷員工持股。⑸職工代表大會。⑹合理化方案建議活動。在員工關系危機的發展階段中，接受調解、談判，相互調整的階段稱為。答案：協調階段。 員工關系危機是指員工與員工之間、員工與企業之間因各自的利益和發展取向的不同所引起或可能引起的矛盾沖突。簡答沖突預防的具體措施。⑴制定完善的規章制度，以防止制度疏漏、職責不清等因素引起的消極沖突。⑵加強團隊之間、個人之間以及個人與團隊之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧。⑶增強企業員工的集體意識、合作意識和大局意識。⑷完善企業內部溝通、信息系統和機制。管理者有意識地提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責任。問題員工承受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個職位，自己就會提出離職，這種辭退員工的方法稱為。答案：自我“爆炸”法。 紀律管理是指維持組織內部良好秩序的過程，也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造以及強化員工行為的過程；或者說是將組織成員的行為納入法律的環境，對守法者給予保障，對違法者予以適當懲罰的過程。簡答對“悶葫蘆型老黃牛”員工的管理辦法。⑴尊重對方的性格特點。⑵給予其適當的耐心和熱情。⑶尋找共同點。⑷注意談話的方式。⑸以新鮮的活動感染員工。⑹培訓其掌握說出自己感受的技巧。員工職位晉升可分為崗位晉職和。答案：職務晉職。 職位晉升職位晉升就是依照員工的工作表現，結合員工具體學識、能力、工作經驗等要素，對滿足工作條件需要之員工作出由低到高的職位調整。簡答職位晉升存在的問題。⑴職務晉升的等級是有限的。⑵員工晉升的次數不可能很多。⑶由于晉升機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產生競爭，從而可能影響團隊合作精神。⑷晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化，導致內部組織機構的重組、分立或撤銷，進而引起的集中裁員稱為。答案：結構性裁員。 優化性裁員是指企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果辭退那些業績不佳的，不能滿足企業發展需要的員工的行為。試述主動離職員工的留用策略。⑴設計具有激勵作用的薪酬和福利體系。待遇留人是企業留住人才的最基礎的一步。合理有效的薪酬、福利體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優勢。現代企業應制定多種類型適應各種人才需要的薪酬福利制度，充分發揮薪酬的物質激勵作用。⑵事業留人。建立明確的組織發展目標，讓員工知道努力的方向和企業的前景，同時要給員工充分的職業生涯發展通道。⑶感情留人。企業要提供足夠的職業安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環境舒適，人際關系融洽。⑷制度留人。企業必須有完備的規章制度來規范企業員工行為。通過改革人事制度，創造有利于選拔人才的機制。員工嚴格執行企業規章制度，企業以完備的制度做支撐，靠制度留人。⑸ 環境留人。包括營造良好的企業文化氛圍，培育共同的價值觀；創造自主的工作環境，使企業人才能不斷創造和革新。當壓力超過了人的最大承受能力之后，壓力就成為了。答案：阻力。 員工心理危機是指由于突然遭受難以預料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發生明顯的變化，尤其是出現了用現有的生活條件和經驗難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經癥狀和行為障礙。簡答題簡答影響員工心理健康的因素。⑴企業軟硬環境的設置忽視了員工心理承受度。⑵企業不重視培訓，員工心理壓力增加。⑶來自社會環境和家庭應激源增加，企業提供的幫助缺乏。按照勞動爭議的性質劃分，勞動爭議可分為權利爭議和。答案：利益爭議。 勞動爭議預防是指企業、勞動者以及相關組織事先采取各種有效措施，積極防范和制止企業與勞動者之間勞動爭議的發生和矛盾的激化。簡答職位晉升存在的問題。⑴職務晉升的等級是有限的。⑵員工晉升的次數不可能很多。⑶由于晉升機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產生競爭，從而可能影響團隊合作精神。⑷晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。第五篇：淺談員工關系管理淺談員工關系管理員工關系管理是人力資源部門的一項重要工作，做好員工關系管理，可以使員工在心理上獲得一種滿足感，對公司產生強烈的依賴性，有利于提高其工作的積極性和職業的忠誠度，產生長久服務公司的意愿，所以員工關系的管理在公司的日常管理工作中比較重要。本文想從以下幾個方面談談員工關系管理：一、員工關系管理的內容（一）勞動關系管理員工入職管理：員工入職管理即為新員工入職時的員工管理，專人負責對新員工的一系列入職手續辦理，此部分內容包括入職前、入職中、入職后三個部分，公司對此可以制定員工入職管理辦法來規范入職管理工作。員工離職管理：員工的離職應該按照公司制定的員工離職管理規定或者辦法執行，這樣有程序有依據，才不會產生法律糾紛。員工信息管理：員工信息管理包括員工的個人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績效考核情況、員工技能情況、培訓情況、獎懲情況等重要信息。這些信息管理者應該及時更新，便于公司對員工信息的掌握和動態管理。人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內容可在公司制定的管理辦法中予以明確。勞動合同管理：就是用人單位在使用勞動者時，必須嚴格按照相關的勞動法律法規的管理規定執行，規范用工，消除勞動爭議和勞動糾紛。勞動爭議處理：勞資爭議處理是指勞動者和用人單位之間因薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件而產生的糾紛，產生糾紛后按照一定的程序進行處理，可選擇協商、調解、仲裁、訴訟的方式進行。（二）員工紀律管理員工獎懲管理：就是在公司的日常管理中，對違反公司管理規定的行為進行懲罰，對員工為公司作出貢獻或者為公司取得的榮譽等行為等給予獎勵，公司必須制定相應的獎懲管理辦法，才可以將員工的獎懲管理工作做好。員工沖突管理：員工沖突管理是指員工在平時的交往過程中產生的意見分歧，出現的爭論、對抗，而導致的彼此間關系緊張而使公司介入管理情形。（三）員工溝通管理員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現出來的對組織或有關事項的不滿。表現為個人申訴和集體申訴兩種。員工人際關系管理：引導建立良好的工作關系，創建和諧的人際關系環境，保證公司內部上下級之間、同級之間的關系融洽，相互理解，互相包容，從而為員工創建良好的工作環境和人際關系環境。員工滿意度調查：企業的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由對公司忠誠的員工來創造的，而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度。員工滿意度調查有助于培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力和凝聚力。滿意度調查的內容包括薪酬滿意度調查、工作滿意度調查、晉升滿意度調查、管理滿意度調查、工作環境滿意度調查等專項調查或者多項綜合調查。心理咨詢服務：心理咨詢服務就是應用心理學的方法，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發展的過程。員工援助計劃（EAP）：EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，是由組織為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。其目的在于協助員工解決其生活及工作上的問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應能力。（四）員工活動管理就是公司定期組織開展各類文體活動，以豐富員工的文娛生活，增進員工之間的溝通交流，調動員工工作積極性，緩解工作壓力，實現勞逸結合，增強團隊的凝聚力。活動的內容包括運動會、晚會、聯誼會、戶外拓展活動、旅游、年終聚餐等以及各類體育活動等。（五）企業文化建設企業文化建設是非常重要的，建設積極有效、健康向上的企業文化，對凝聚人心，提升公司的競爭力和員工的忠誠度是至關重要的。二、如何完善員工關系管理設立專人負責制度：公司根據自己的發展情況和規模，在加強員工關系管理的過程中設立專人負責制度是十分必要的，專人負責員工關系管理工作，可以提升公司員工關系管理的水平。加強內部溝通管理：加強公司內部溝通能力管理，是員工關系管理的核心內容。公司要完善內部溝通機制和溝通渠道，建立和諧融洽互通有無的溝通氛圍，充分利用好正式溝通和非正式溝通方式，把握好坦誠、尊重的溝通原則。員工參與管理：員工參與公司的日常管理，參與公司的部分決策，為公司的發展建言獻策，對公司的發展進行監督，提出建設性的建議和意見，這樣可以促進公司管理更加規范，制度日益完善，所以公司在員工關系管理過程中，需更加重視員工的參與管理工作。建立有效的信息渠道：及時準確的信息是企業決策的基礎，尤其是在員工關系管理的決策中，要求信息必須真實、可靠、可信，為公司的領導決策提供參考和幫助，因此公司內部就必須建立有效的信息渠道，以提供及時可信的信息來源。做好員工離職管理：適度的員工離職可以促進公司規范管理，增強企業活力，但是過度的話，就會影響公司的正常發展，所以公司應通過建立完善的員工離職管理制度，做好員工離職面談工作，分析員工離職的原因，以完善公司管理制度，減少離職率，將優秀的人才真正留在公司內部。提升員工的工作滿意度：員工關系管理的最高境界就是通過提高員工滿意度來建立起良好的員工關系，促進企業快速持久的發展。企業要制定合理的調查方案，明確調查任務，選好調查時機，做好員工滿意度調查工作。