20xx人事工作總結-資料下載頁

　　

【正文】 一階段的錄入工作。二、本工作存在的不足一年來，人力資源工作規范化建設初步確立了工作方向和目標，也為分公司提供了我們應該提供的服務工作。但距離分公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下：（一）人力資源管理缺乏中長期發展規劃，未能為公司的發展和決策提供專業的參考意見，未能為其他部門的長遠發展提供專業的支持和咨詢以及指導。（二）人員招聘和調動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統計工作還比較初級，信息更新速度和準確性還需要提高。（三）部門職責和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認可，并且人力資源需要為各個部門提供更專業的指導，來完善各個崗位的職責和業務流程。（四）公司的績效考核工作還比較粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統一到公司的發展方向和目標上來的作用。（五）缺乏系統的、長期的培訓體系規劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估并通過評估改進培訓工作。（六）專業水平還不足，工作也不夠主動和自信，對公司基礎業務和工作缺乏了解的機會，缺乏學習的主動。需要加強專業知識學習和工作經驗學習，需要加強對公司及業務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務工作。三、下一的工作計劃（一）編制中長期人力資源發展規劃，并報批；（二）主要集中對新的薪酬制度與以及績效的試行方案進行跟蹤監察，對運行過程進行持續調整與管理；（三）根據崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據考核指標體系指導各單位調整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實；（四）宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實；（五）加強人力資源信息化建設，做好人力資源統計分析工作，進一步完善E—HR系統人員信息的第一階段的完善工作，為穩步推進第二階段工作夯實基礎；（六）認真做好各項人力資源服務工作；總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。人事年終工作總結范文五篇【五】我們每個人都是在不斷的總結中成長，在不斷的審視中完善自我。20xx年自我也是在總結、審視中腳踏實地地完成好本職工作，現將20xx年工作總結如下：招聘：按照公司的規劃，透過公共招聘網、前程無憂、醫藥報、內部推薦等渠道進行人才招聘。招聘的崗位有：安全管理人員、研發人員，其中研發人員錄用了1人。年底的中高層崗位競聘是今年招聘工作的重點，共發布了10個崗位信息，從11月8日發布簡歷至11月25日截止，共收到簡歷1742份，簡歷的來源基本上來自前程無憂。初試共安排了74人，進入復試的有27人，其中的8人從中脫穎而出與公司內部的6人一齊參加最后的競聘。為配合此次競聘工作，精心設計了復試人員崗位筆試題，競聘評估打分標準，并努力協調安排好面試時光，用心做好整個面試過程中的后勤保障工作。培訓：對于新入職的員工做了安全防范、員工手冊、公司有關規章制度等方面的入職培訓，同時為新員工協助辦理后勤手續等工作，使新員工快速適應公司環境。自我則在10月份完成了人事管理繼續教育的驗證工作。社保、公積金、各類保險：每月在10日之前做好社保、公積金的繳納工作，并與財務對帳完成各部門的費用分攤報表。5月及7月初完成了社保繳納基數及公積金基數的調整工作，根據市總工會和公積金管理中心的要求完成公積金繳存狀況的自查工作。對于新入職的員工及時為其辦理了社保、公積金、檔案的轉入，對于退休人員及時為其辦理了退休手續及公積金的轉入手續。完成了一年一度的殘疾人保障金、欠薪保障金的繳納。在職、退休職工住院保險和職工特種重病的續保工作。本為2位職工辦理了特種重病的保險理賠。對于20xx20xx年共6個未完成獻血指標的名額作了獻血補償金處理，共計7200元。福利：全年一次的高溫補貼，全年二次的醫藥、購藥補貼，每2月一次的交通費補貼都按時發放到每個員工的手里。對于每二年一次的職工體險，先后比較了瑞美、美年、愛康國賓三家體檢中心，最后確定了性價比較高的瑞美體檢中心，并將體檢須知和體檢卡發到每個員工手中。重陽節前夕為退休職工購買了禮品卡。合同管理：本自我進公司以后，新進員工的合同簽訂1人；老員工合同續簽4人；退聘人員退聘協議書的簽訂1人。各類報表：每月底收集下屬企業的人員信息并進行分類統計匯總，按時上報人員信息分析。每季度完成季度報表和國資委統計報表并及時上報。完成上藥布置的工作：為配合20xx年校園招聘，年中的時候對本部及下屬企業的應屆生招聘狀況進行了調研。下屬各企業出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的思考，不需要招應屆生，所以此次上藥組織的20xx校園招聘會我們公司及下屬企業沒有參加。上藥集團為了增強人力資源管理信息的完整性、準確性、實時性，改善日常事務勞動效率，將啟動人力資源管理系統項目建設。調研通知下發后，我認真細致地為此次調研準備材料，并與同事一齊接待了上藥及用友公司人員的來訪調研，順利完成了此次調研工作。近一年來，我雖然努力完成一些工作，但在有些方面還存在一些不足之處，如專業水平、工作潛力上還有待進一步提高，對工作崗位的全方位認識還不夠等等，這些問題，我決心在今后的工作中努力加以改善和解決，使自我更好地做好本職工作，服務公司。針對以上存在的不足和問題，在新的一年中我打算做好以下三點來彌補工作中的不足：一、加強對人力資源專業知識的學習，參加人力資源相關培訓，做到全面深入的掌握本職工作的專業知識，以便結合實際更好的開展工作。二、以實踐帶學習全方位提高自我的工作潛力。在注重學習的同時也需要抓實踐，在實踐中利用所學知識，用知識指導實踐全方位的提高自我的工作潛力和工作水平。三、對工作中有些進展不順利的問題，需要濾清思路重新整理，對工作中的不足進行改善，養成做事細致、全方面思考問題的好習慣。最后感謝我的領導和同事們，感謝領導熱忱的指導我，感謝同事誠懇地對待我。在新的一年里我決心再接再厲，更上一層樓。第五篇：2013人事工作總結一、2013人事工作各項數據匯總離職：數據分析：2013對比2012，公司管理人員新進、離職人數均呈現下降趨勢，這說明人員的穩定性在2013年比較突出，這與2013中公司實行的一系列福利政策、加薪、公司的較快發展有一定的關系以及公司相關政策的改變（晉級加薪考核制度、員工差異化表現、假期管理規定的調整等）； 而行政板塊在2013中離職人數較去年上升18%，綜合2013管理人員離職的原因只要有以下幾點：家是外地的，想要回家發展；薪資待遇低，想要找更好的發展途徑；對目前公司一些文化制度不能適應；自己創業或者幫助家人一起打理事情；對于一些剛畢業的大學生來說，在學習和工作中，大多數選擇了前者，繼續深造；（二）同比2012，公司人員離職工齡數據:2012年2013年數據分析：以上數據可以看出相對于2012，2013的離職人數明顯成下降趨勢，但工齡在一年以內的人員流失率還是占全年的60%以上，而這部分人離職原因：適應不了目前的工作勞動強度；薪資待遇低；自離現象嚴重；1年以上老員工離職率對比去年有所上升，其中部分都是因為身體不好的原因而離職，其中13年離職人員有4人因到退休年齡離職；35年離職人員中有7人因到退休年齡離職職；58年離職人員中有11人因到退休年齡離職；8年以上離職人員有7人因到退休年齡離職；在改善福利待遇、生產環境，加強對新員工的關心程度的基礎上，還要加強對老員工的穩定性工作；老員工在工作環境的適應性、技巧性、熟練程度、經驗等方面相對于公司發展來說都是至關重要的；一線新進員工適應不了目前的工作強度(特別是包裝工、檢驗員)，而且這2個工種人員的年齡階段基本上都是20歲左右的人員，工作經驗少、年齡小、不能適應工作勞動強度是包裝工、檢驗員離職的主要原因；（三）生產管理中心各分廠2013在職人數（不含管理人員）及流失率數據（截止2013年11月數據）：數據分析：2013年各分廠平均人數及配件流失率數據對比2012年均成下降趨勢，在2013年中各中心、部門、分廠實行的定編定崗的工作，有效的控制了各分廠人員編制，同時加強了人員流失率的管控考核力度，一定程度上減少了人員流失；2013年1月份重新修訂的人員流失率考核的辦法，在一定程度上控制了各分廠流失率，由于疾病或其他由指定醫療機構出具證明不宜繼續工作的員工離職和分廠外聘高薪技術人員由于入司前后都是由公司統一安排到技術對口的崗位，其離職更多是客觀原因，故該類人員離職不計入分廠的離職率考核之中，而這2項特殊情況的加入則大大減少了各個分廠每月的流失基數，從而降低的流失率。而每月自離的員工流失還是無法控制，而次部分離職員工則加大了流失基數。（四）公司管理人員學歷比例如下（不包含子公司人員）：大專學歷以上人員下降12%，因為在2013中，根據定編定崗要求的精神，總體管理人員的人數是成下降趨勢。而在生產管理人員學歷在中專及以下人員的比例在整個生產板塊中是63%，其中大部分都是分廠的加工主管、帶班長、成型主管級助理等崗位，新提拔上來的管理人員的學歷層次都是普遍偏低的，故在加強對一線原有管理人員特別是學歷層次較低人群的學歷提升，重點是管理水平的培訓提高，還要加強管理人員的管理水平。二、2013人事工作總結：（一）2013（）共計整理了薪酬文件397份，其中定額類報告114份、指標類報告90份、其他類193份；人員調動類文件共計調動320人，其中一線員工調動239人，管理人員調動81人；獎懲類文件共計29份。（二）人員退休：根據人力資源【2013】42號文件的重新調整，從2013年4月份開始實施，各分廠到年齡退休人員的補助金由原先的75900元，降為69200元，共計節省6700元；（三）子公司組織架構的建立、調整，逐步實現集團化管理，實現了總公司對子公司人事等相關信息的把控，監督和管理；對子公司人員進行金蝶k3的相關培訓，（四)基本完成公司在職人員戶口本檔案資料收集的工作；（五）新進員工入職檔案的修改，使內容更加詳細、完整、規范；（六）所有工作、文檔、資料能建立EXCEL表格的，全部登記將相關信息記錄在表格中，并掃描了電子檔備案，表格與電子掃描件的結合，更加方便、準確的查詢相關所需信息；三、2013人事存在的問題及建議：（一）目前各分廠在做人員流失率的時候，各分廠都計算好每月可以做幾個離職人員，保持人員流失率在2%以內，然后有超流失率的人員時，將流轉做到下個月，尤其是自離人員沒有辭職報告，對這部分人員管理比較難；還有一些請長假人員也難以把握；各分廠新進人員流失基數也是相當大的，雖然此部分人員不計入各分廠的流失率考核中，但對于招工方面的工作帶來了一定的影響；建議：每一季度與各分廠核對所有在職人員，核查k3系統對于離職人員是否跟進及時，對于各分廠請長假人員需出書面報告，寫明什么原因請長假，從何時請到何時等相關信息，對于超過規定時間的人員是否做自離處理；每月與核算員核對各分廠出勤人員信息，核查哪些人員是無考勤的，但k3一直未做離職的；此部分人員是核查的重點；（二）隨著oa系統的上線使用，涉及到一些重要流程、環節人員離職的，不能及時處理完相關流程，導致k3系統的離職信息無法及時跟進，故時間久了，會出現此人在k3系統中漏作離職的現象發生，而每月給到社保方面的在職、離職名單中就會有差異；可能會造成離職人員社保沒停等等問題；建議：各中心、部門、分廠的負責人在本部門員工提出離職時，要及時更換OA相關流程的經辦人員；而在管理人員離職手續移交單上也新增一欄關于本人OA相關流失是否全部辦結的項目（涉及相關部門的重要崗位或人員），以便保證流程的流暢性；（五）新進人員k3相關信息的錄入，沒有按照模板錄入，導致部分信息出現不完整現象；在以后人員信息的錄入中要嚴格按照模板錄入；（六）完善金蝶K3中所有人員的合同信息，將一線員工合同按照標準填寫，利用好K3中的合同管理項目，利用自定義預警將合同到期人員日期設定好，按照一定的周期進行合同預警，保證在合同到期前一個月與其續簽或者終止勞動合同；（七）進一步完善好k3薪資系統在金蝶中的運用及核準工作，在出現問題時及時溝通、處理，以便提高薪資核算準確性，科學性。（八）萊恩模具一些相關人事工作的對接，先做好人員信息、檔案登記等工作，也逐步趨向于其他子公司集團化管理；（九）所有人事方面的工作與其他人員工作的交叉性較大，所以這塊的工作一定要和其他人員做好相關的對接工作，多溝通。