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人力資源管理第四次作業(新)-資料下載頁

2025-10-26 17:11本頁面

　　

【正文】績效評估的結果做為指導部屬，發展部屬潛能的重要武器。隨著企業的調整，一些公司常常會推動一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時會與很多主管一起共事。所以在績效評估的系統建立上，亦可將多主管、矩陣式的績效評估方式納入績效評估系統之中。什么是工作輪換及其優缺點？答：優點豐富員工的工作活動內容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性。擴大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應環境的變化，也為員工在內部的提升打下基礎。不少大的公司內部提升的管理人員都要求有在幾個不同部門或職位工作的經驗。減少員工的離職率。很多員工離職都是由于目前的工作感到厭倦，希望嘗試新的挑戰性的工作。如果能夠在公司內部給員工提供流動的機會，讓他們有機會從事自己喜歡的有挑戰性的工作，他們也許就不到公司外部尋求機會了。缺點員工到了一個新的職位，需要時間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時間，生產力水平會有所下降。需要給員工提供各種培訓以使他們掌握多種技能，適應不同的工作，因此所需要的培訓費用較高。工作職位的輪換是牽一發動全局的，因為變動一個員工的工作職位就意味著其他相關職位隨之變動，增加了管理人員的工作量和工作難度。什么是人力資源規劃？答：人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。面試中HR經常無法避免暈輪效應的影響，請問什么是暈輪效應？答：暈輪效應英文The Halo Effect），又稱“光環效應”，屬于心理學范疇，暈輪效應指人們對他人的認知判斷首先是根據個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現象。基于競爭戰略的人力資源管理戰略有哪三種?答：成本領先戰略、差異化戰略、重點市場戰略如何理解薪酬的含義？答：研究薪酬的首要問題是為什么給員工付薪酬？應該依據什么給員工支付薪酬？關于這些問題的研究有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對上述問題或多或少都有闡述。依據什么給員工定薪是個實踐性命題，每個企業都要做出選擇。薪酬支付依據是指單位依據什么向員工支付薪酬。薪酬支付依據有以下幾個方面：員工從事的崗位，員工從事的職務，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業績等。依據崗位付酬。依據崗位價值付酬是大多數公司采用的方式，崗位價值體現在崗位責任、崗位貢獻、知識技能等方面。依據職務付酬。依據職務付酬是依據崗位付酬的簡化，依據職務付酬不能體現同一職務不同崗位的差別。職務和崗位的區別在于，崗位不僅體現層級還要體現工作性質，如財務部部長、市場經理等；而職務一般只表達出層級，不能體現工作性質因素，如科長、部長、主管等。依據技能（能力）付酬。依據技能付酬和依據能力付酬在理論概念上是有區別的，技能是能力的一個組成要素。在企業薪酬實踐中，一般對工人習慣以技能付酬，對管理人員習慣以能力付酬。依據業績付酬。依據個人、部門、組織的績效進行付酬。依據市場付薪酬。依據市場值的多少進行付酬什么是KPI指標？答：是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。按照《勞動合同法》的規定，什么情形下勞動合同無效或部分無效？答：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

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