管理名詞解釋-資料下載頁

　　

【正文】 學的指導下，按照班級教育管理的目標，對班級所進行的系統三維管理動作過程。背景分析P53 背景分析是指進行班級教育管理活動要通過分析班級內部、外部因素，把握班級的現狀及其發展的可能性，為班級教育管理活動的設計提供現實的依據。群體心理傾向P91 是指班級學生大多數人相近或相同的興趣、愛好、性格、氣質、特長等意向特點。班級心理氣氛P92 是班級學生在交往中形成的較穩定的人際關系及相應的情感、態度的表現。從眾P134 是群體影響下的個體順從群體要求或行為，與眾人一致的心理行為。服眾P134 是個體服從群體意志、規范的心理行為。個案研究法P160 個案研究法是班級教育管理者有目的、有計劃地在自然狀態下對學生(尤其是個別學生)進行考察的一種方法。心理疏導法P162 心理疏導法是班級教育管理者選擇靈活的表達方式，通過與學生有情、有理、入心、適時、對癥的談話，解開學生心理的“千千結“，促進學生良好個性心理特征的方法。輿論影響法P165 輿論影響法是班級教育管理者通過健康向上的集體輿論形成積極的、濃厚的班級學習、生活的環境氛圍，從而對身處其中的每一個學生產生潛移默化的影響的方法。行為訓練法P168 行為訓練法是班級教育管理者組織指導學生參加各種實際鍛煉，使學生在學習、社會活動、勞動以及日常生活實踐中，通過身體力行，體驗實踐的快樂而接受教育的一種方法。調查研究法P157 調查研究法是班級教育管理者了解班級情況、認識班級教育管理對象、解決班級教育管理中的問題的方法。班級教育管理藝術P170 是班級教育管理者在其知識、經驗、能力和氣度等因素的基礎上形成的，巧妙地運用班級教育管理的各種能力，充分發揮其教育管理機智的技能、技巧，以及對他人運用過的教育管理方式、方法的創造性再運用。班級教育管理方法P156 就是班級教育管理為達到班級群體目標而進行的認識活動和實踐活動的方式和手段，也就是班級教育管理者為進行班級教育管理而采取的各種影響方式的總和。第四篇：飯店管理名詞解釋名詞解釋： 第一章：：飯店是指能夠接待旅居賓客及其他賓客，并為他們的旅行和社會需求提供住宿、飲食、購物、娛樂及其他服務的綜合性、服務性企業。：飯店產品是飯店在經營過程中為賓客在飯店期間提供的使用價值的總和。：所謂委托管理就是業主委托飯店集團或飯店管理公司管理飯店。第二章：：所謂創造顧客，是通過飯店的經營，把消費人群中的一部分變成本飯店的消費者。：所謂顧客滿意就是指顧客對飯店產品的期望值得到了物有所值或得到了物超其值。：飯店市場定位是在分析市場的基礎上，確定飯店的目標市場和客源主體，據此確定飯店的產品特色和經營特色。：所謂主題飯店是指在市場定位的前提下。以自身特有的產品特色和文化特色來體現飯店經營的主要內容，從而使飯店產品帶有明顯的市場特征和品牌聯想。：是將環保低排放理念植入飯店建設和經營之中，使低能耗、低污染、低排放成為飯店運營的基本模式。（必考）：綠色飯店是指飯店在規劃、建設和經營過程中，以節約資源、保護環境、安全健康為理念，以科學的設計和有效的管理、技術措施為手段，以資源效率最大化、環境影響最小化為目標，為消費者提供安全、健康服務的飯店。：領導是利用權力和影響力，指揮、帶領、引導、鼓勵組織成員為實現組織目標的各種活動的過程。第三章：：飯店產品是指賓客在飯店期間，飯店出售的能滿足賓客需要的有形物品和無形物品的使用價值的總和。：現代飯店的人性化理論體現著以人為本的理念，包含著顧客滿意和員工滿意兩層含義。：飯店管理，是指飯店管理機構和管理者在了解客觀對象的前提下，為了有效實現飯店的規定目標，執行決策、組織指揮、溝通、協調控制等管理職能，形成最大接待能力，完成業務過程，保證飯店三重效益的活動的總稱。第七章：：就是飯店經營者為造就賓客滿意的基礎上實現飯店經營目標而展開的一系列有計劃、有組織的活動。，本著揚長避短的原則進行優化組合和綜合運用，使各個因素協調配合，發揮整體功效，最終實現營銷目標。：綠色營銷觀念認為，飯店的服務對象不僅僅是單一的賓客，還包括整個社會、整個環境。第八章：，是指飯店或其成員根據不斷變化的宏觀和微觀環境以及主客觀情況，運用新理念、新思想來對待隨時出現的各種新事物，用新的方法和途徑來解決不斷出現的新問題。第十章：：狹義的飯店服務質量，是指飯店勞務服務的質量，它純粹指由服務員的服務勞動所提供的，不包括提供的實物形態的使用價值；廣義的飯店服務質量，它包含組成飯店服務的三要素，即設施設備、實物產品和勞務服務的質量，是一個完整的服務質量的概念。第五篇：管理名詞解釋：績效管理管理名詞解釋：績效管理無論企業處于何種發展階段，進行績效管理都是非常必要的，因為它對于提升企業的競爭力都具有巨大的推動作用?？梢哉f，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要。一、績效管理定義所渭績效管理是管理者與員下之間在目標與如何實現目標上達成共識的過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質，提高公司績效水平?？冃Ч芾硎紫纫鉀Q幾個問題：①就目標及如何達到目標需要達成共識；②績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高。③績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程?？冃Ч芾硭w的內容很多，它所要解決的問題主要包括：①如何確定有效的目標；②如何使目標在管理者與員工之間達成共識。③如何引異員工朝著正確的目標發展；④如何對實現目標的過程進行監控；⑤如何對實現的業績進行評價和對目標業績進行改進。績效管理的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。在績效管理中，人為績效首先是一種結果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；最后是績效本身的素質。因此績效考核只是績效管理的一個環節?？冃Ч芾硎峭ㄟ^管理者與員工之間持續不斷地進行的業務管理循環過程，實現業績的改進，所采用的手段為PDCA循環，即計劃、實施、檢查與改進，二、績效管理過程在績效管理各環節過程中包括計劃、輔導、評價、報酬四個方面。(一)績效管理中的計劃績效目標分為兩種：①結果目標，指做什么，要達到什么結果，目標來源于公司的目標、部門的目標、市場需求目標以及員工個人目標等；②行為目標，指確定一個明智的目標，既要考慮自己希望實現的結果，又要考慮如何去做。明智的目標(SMART)原則是指：S——具體的(反映階段的比較詳細的目標)；M——可衡量的；A——可達到的；R——相關的《與公司、部門目標的一致性)；T——以時間為基礎的(階段時間內)。例如，通用公司(GE)就是典型實行該原則的公司之一。其績效管理工作是一個系統的工程，從績效目標制定、績效評估等績效管理體系的設計，從六西格瑪管理、員工職業發展等配套制度的完善，到信息的及時反饋、強調通用公司的價值觀、管理層與一般員工的積極參與等良好的績效運行環境的營造，都納入到公司的績效管理系統中。GE公司績效目標與計劃的制定是全年績效管理的基礎。目標的制定必須符合SMART原期，并在與公司、部門目標保持一致的基礎上，與員下反復地溝通推敲。在確定SMART目標計劃后，組織員工進行討論，推動員工對目標達到一致認同，并闡明每個員工應達到什么目標與如何達到目標，共同樹立其有挑戰性又可實現的目標，管理者與員工之間的良好溝通是達成共識、明確各自目標分解的前提，同時也是有效輔導的基礎。通過月標計劃會議使管理者與員工雙方得到有效的溝通，并達成一致。在管理者與員工之間建立有效的工作關系，員工意見得到聽取和支持，從而確定監控的時間點和方式。(二)績效管理中的輔導在確定階段性的SMART日標和通過會議明確各自的目標之后，作為管理者的工作重點就是在各自目標實現過程中對員工進行輔導。輔導的方式有兩種：①會議式，指通過正式的會議實施輔導過程；②非正式，指通過各種非正式渠道和方法實施對員工的輔導。對員工實現各自目標和業績的輔異應為管理者的日常工作，在輔導過程中既要對員工的成績予以認可，又要對員工實現的目標進行幫助和支持，以便達到所需實現的目標并提供支援。同時雙方根據現實情況及時修正目標，朝著目標發展。這也是對怎樣實現目標(行為目標)過程進行了解和監控。需要強調指出的是：良好的溝通是有效輔導的基礎。對于員工的參與，要求員工做到：描述自己所要達到的目標(或實現的業績)；對自己實現的目標進行評估。有效的輔導應該是：隨著目標的實現過程，輔導溝通是連續的；不僅限于在一些正式的會議上，強調非正式溝通的重要性；明確并加強對實現目標的期望值；激勵員工，對員工施加推動力(推動力是指一種連續的需求或通常沒有意識到的關注)；從員工身上獲得反饋并直接參與；針對結果目標和行為目標。(三)績效管理中的評價在對階段性業績評價之前，要進行信息收集，尤其是對實現目標過程的信息收集，在溝通并綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，通過會議的形式進行階段性業績的評價，包括對實際業績與預期業績的比較、管理者的反饋、支持與激勵、業績改進建議、本階段總結、確定下階段的計劃等。在階段性工作結束時，對階段性業績進行評價，以便能公正、客觀地反映階段性的工作業績，目的在于對以目標計劃為標準的業績實現的程度進行總結，進行業績的評定，不斷總結經驗，促進下一階段業績的改進。在評價過程中需要管理者具備較好的交流技能，如提問、傾聽、反饋和激勵等。一般績效評價的內容和程序包括：量度(量度原則與方法)、評價(評價的標準和評價資料的來源)、反饋(反饋的形式和方法)、信息《過去的表現與業績目標的差距、需要進行業績改進的地方)。一般評價的標準是選擇主要的績效指標來評價業績實現過程中的結果目標和行為目標。(四)以考核為基礎的個人回報個人績效回報形式包括工資、獎金、股權、福利、機會、職權等。目前大多數公司采用與績效管理相結合的方式構建職位職能工資制度，以保證其合理并實現它的激勵導向作用。通過員工職位的KPI(key performance indicators,關鍵績效指標)的設定，評定職位的輸出業績，對關鍵的業績進行考核，綜合工作能力、工作態度等方面，并將它們與報酬相結合。三、績效管理適用對象(一)按管理層級劃分績效管理系統的特點之一，是不同的績效管理對象承擔不同的工作職責，應根據其特標和行為目標。點對應不同的績效考核方法。因此界定和建立績效管理系統，首先要明確績效管理系統的適用對象。通常公司的績效管理系統適用于全體員工，包括管理層和普通員工。管理層的特點是對公司生產經背結果負有決策責任，并具有較為綜合的影響力。針對其特點，對管理人員的考核應采用量化成分較多、約束力較強、獨立性較高、以最終結果為導向的績效評估方式。如在松下電器，評價對象主要是決策層、管理層和執行層，對管理層的評價是其中重要的一環。松下對管理層的考核和評價主要是從計劃統率力、預見力、協調配合力、培育部下的能力、全局觀和創新力五個方面展開。普通員工的特點是工作基本由上級安排和設定，依賴性較強，工作內容單純，對生產經營結果只有單一的、小范圍的形響。對應這樣的特點，對普通員工的考核應采用量化成分少，需要上下級隨時、充分地溝通，主要以工作過程為導向的績效衡量方式。管理層的工作職責又可分為生產經營直接管理職責和生產經營間接管理職責兩大類。生產經營直接管理是指直接參與生產經營活動，做出的決策對企業效益與各項生產經營指標有直接影響。生產經營間接管理職能是指不直接參與生產經營活動，但從事諸如各項管理程序的政策制定、監督執行、協調管理及信息溝通等工作，其決策對企業效益與各項生產經營指標有間接影響。生產經營的直接管理職能與間接管理職能，因其工作的著力點不同，也應在績效管理系統的設計中針對其不同特點，選擇適宜的指標進行考核?？冃Э己四繕说脑O立應該視考核對象的不同而有所區別。(二)按工作特征劃分對每一崗位的工作都可以從穩定性、程序性和獨立性三個方面來考察。穩定性是指工作內容和工作環境的穩定程度；程序性是指工作遵循某些規程的程度；獨立性是指允許個人在工作完成方面進行自我決策的程度。對某一特定崗位技能、工作經驗和個人素質等特征的要求不同，程序性、穩定性高而獨立性低的生產線工人只需要按照特定的規程進行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識和技能；而高層經理崗位則需要豐富的知識和經驗、創新精神和應變能力，以應對變化莫測的市場競爭和錯綜復雜的企業內部管理活動。崗位性質的不同與工作特征的差異也就決定了績效考核的內容和方法的差異。例如，對流水生產線上程序性、穩定性高而獨立性低的崗位的考核，應包含較多可量化的指標；對獨立性和非穩定性強的崗位經理人員，考核內容應側重于經理人員的能力和素質、股東滿意度以及公司在股票市場上的表現等方面；市場銷咨工作具有一定的程序性、較高的獨立性，因此除考核銷售額外，還應考核簽訂的合同數目、客戶檔案管理、項目進度管理、用戶滿意度等指標。四、建立績效管理系統的條件建立新的績效管理系統要求一定內部和外部條件作為支持和保證，比如需要從流程和組織結構上界定清楚各職能、職位對于戰略目標的支持程度；必須統一公司上下尤其是各級直線經理對于績效管理的認識；建立有效的信息溝通渠道；等等。因此，要建立績效管理體系并希望能行之有效，應當具備一定的前提條件。如下表所示，組織結構、部門設置、業務流程、職位工作職責是制定績效計劃的基礎，也是理解目標職位關鍵業務內容及主要工作成果的前提。