論股權激勵機制-資料下載頁

　　

【正文】 念用于管理，是指激發員工的工作動機，即用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為我們公司面臨的一個十分重要的問題。一、物質激勵要和精神激勵相結合物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本1動因。目前我們公司也和其它企業一樣，采用物質激勵這種主要模式，但隨著市場經濟的深入發展，“金錢是萬能的”思想在相當一部分員工的頭腦中滋長起來，他們一味地認為只有獎金發足了才能調動員工的積極性。但事實是，使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，員工的積極性不高，有些方面反倒貽誤了公司發展的契機。例如在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵。事實上員工不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家熊彼特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：1．創建適合公司特點的企業文化。在這方面，就是要弘揚共同價值觀，使公司“創新、進取、奉獻、和諧”的企業精神和爭創“一流企業、一流隊伍、一流管理、一流產品、一流裝備、一流效益”的發展目標深入人心，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，我們的員工才能把公司的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為公司的長遠發展提供動力。2．制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，目前公司采用績效考核這種激勵機制，但要使績效考核形成真正的激勵，就必須嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣才能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，公司必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。3．多種激勵機制的綜合運用。我們可以根據公司的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性，人力資源管理理論認為：“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對公司的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。目前，我們公司員工參與公司決策和公司管理的渠道有許多，如員工通過“職代會”中的代表參與公司重大決策，技術革新中采用“QC”小組等等，但一些活動目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全，但我們決不能因噎廢食，而是要讓員工充分參與，以獲得那份光榮，從而有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本公司背景和特色的方式，制定出相應的制度，創建合理的企業文化，綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使公司得到進一步的發展。二、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施研修班中，老師講解了許多成功企業的激勵模式，給我很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是他們創造奇跡的一個秘方，這種激勵模式始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在不同時期有不同的激勵機制，例如對于八九年代的員工主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入新世紀以后，新一代的員工對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，我們應制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據公司發展的特點激勵多條跑道。目前，我們公司就采用了“三個通道”的崗位成才激勵方案，激勵員工學有所長、學有所成，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功生產技術人員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。如果激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。所采取的激勵的手段是靈活多樣的，根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，決不能是一種制度從一而終。三、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，人力資源管理理論認為，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，由此可見，我們要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而3145歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。但目前我們公司也和大多數國有企業一樣，由于體制問題，在充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵方面未有突破，這是以后國有企業體制改革亟待解決的問題。四、公司領導者的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素公司領導者的行為對激勵制度的成敗至關重要。作為一名分管領導，首先要做到自身廉潔，不要因為自己不良行為而對員工產生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在公司中建立以人為本的管理思想，為員工創造良好的工作環境，最后是要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增加公司的凝聚力。總之我們要注重與員工的情感交流，使員工真正的在公司的工作得到心理的滿足和價值的體現。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應公司特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使公司在激烈的市場競爭中立于不敗。