國有企業如何防止人才流失-資料下載頁

　　

【正文】 月14日 15:01 來源：《經濟研究導刊》2012年第1期 作者：魏星月 張關 字號打印 糾錯 分享 推薦 瀏覽量摘 要：隨著知識經濟時代經濟全球化、信息化的到來，尤其是中國加入WTO后，中國國有企業全面參與世界競爭，特別是知識密集型行業中的國有企業，在這場人才競爭戰中普遍處于劣勢地位，人才流失已成為影響企業生存和發展的重大問題。通過對國企人才流動現狀分析，探尋了人才流動及人才流失的內涵，分析了人才流失對國企造成的影響，并對國企人才流失的諸多原因進行了解釋，最后提出了一些應對國企人才流失的建議和對策。一、人才及其相關概念關于人才的定義，眾說紛紜，莫衷一是。《辭海》中把人才定義為有才智或有高尚品德的人。國家人事部自1982年起把具有中專以上學歷或初級以上專業技術職稱者，作為人才的統計口徑。廣義的人才定義，應該是外延內涵較寬的“大人才”概念，即除了具有過硬的自身素質，潛在的創造能力以及社會性、實踐性、進步性外，還應具有廣泛性和層次性。因此，廣義的人才定義是否可這樣表述：人才，是指具有知識和技能，能夠進行創造性勞動，在社會發展和人類進步的實踐活動中積極作貢獻的人。二、人才流動與人才流失人才流動是指人才在地區、行業、崗位等方面的變動。它是生產社會化、科學技術整體化的客觀要求，是社會按照人才的價值規律和社會要求所進行的空間動態調節。影響人才流動的因素主要有：產業結構的調整、科學技術的發展、專業的更新、經濟發展的要求、人才競爭的狀況以及人才結構的調整等。企業人才流動主要包括兩種情況，一是企業人才以各種形式在社會范圍內的流動，二是企業人才在企業內部的崗位調換和職責變更。人才流動有合理與非合理、正向與逆向流動之分。原則上，凡是符合社會經濟發展需要的人才流動都可稱為合理、正向的流動、反之則是非合理、逆向的流動。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失，實際上指的是由于競爭主體的地位、環境、條件、實力相差較大而導致一定時期內在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優勢一方轉移，雙方的人才流動呈現出較強烈的不均衡性和不平等性。管理學中著名的“卡茲曲線”根據數量統計分析結果表明，人才流動率低于5%的企業，是一個缺乏創新能力的企業。實踐證明，有進有出的人才流動，有利于人才價值和潛能的發揮，有利于企業生機和活力的持續增強，有利于人才市場的發育完善。據調查顯示，接受調查的經理中，有75%認為“15%以下的員工流失率”是合理的，其中55%認為“5%～10%”是合理的；100%的CEO認為，超過20%的流失率會給企業帶來實質性影響。但流失率的具體水平因企業所屬行業、企業發展階段、市場人才供求狀況等因素的不同而不同。此次調查得出人才流失的上下限為5%～%。關鍵詞：國有企業，人才流失，現狀，原因，對策三、中國國有企業人才流失現狀隨著國家宏觀經濟結構的大力調整，非公有制經濟快速發展，人才爭奪戰愈演愈烈，使國有企業成為這場戰爭中的唯一輸家。據統計，北京市對工業系統150戶大中型企業調查，國有企業本科以上人員流失率高達64%，碩士生、博士生流失率分別是36%、59%，主要流向三資企業。由中國企業聯合會、中國企業家協會聯合公布的中國首份職業經理人發展報告稱，2010年，中國私營企業中曾主要就職于國企的職業經理人數量已占企業經理層總人數的三成；而在外資企業中，這一數字高達46%，甚至高于曾主要就職于外企的人數（39%）。同時，在中國屬于稀缺人才資源的職業經理人隊伍，近來流向私企和外企的趨勢越發明顯，這令正在向現代企業制度轉型中的國企有了新的隱憂。據零點研究集團調查，%的國企面臨人才資源危機，%的國企認為人才危機對其企業產生了嚴重影響。四、中國國有企業人才流失的原因人的需要是多種多樣的，馬斯洛把人的需要由低到高歸結為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。人類這些無限豐富和發展的需要，不斷推動著人性的發展，推動著人的能力、人的個性和人的自由發展水平的提高。以這一理論為依據，對國有企業人才流失現象就不難解釋。國有企業的優勢在于能更多的滿足人的低層次需要，比如說，朝八夕五的作息制度、旱澇保收的薪水、各類保險、勞動保護、退休金制度——這些需要都停留在生理需要和安全需要的層面上。隨著社會的發展，一些外企和民企不僅能滿足員工低層次的需要，而且還能滿足員工的社交需要、尊重需要和自我實現的需要。這些變化使國企固有的優勢漸漸喪失。這些問題衍生出國企的嚴重弊端：平均主義嚴重，或走向另一種極端——分配不公。這些根深蒂固的頑癥大大削弱了人才的積極性和創造力。因此，當企業員工個體認為現有的工作狀況很難滿足其需要、對企業內部可能獲得的職位不理想、而對企業外其他工作角色滿足程度的預想較佳時，跳槽的動機就隨之萌生。五、要減少人才流失，須從企業管理和人力資源管理的多方面研究相應對策。良好的福利政策包括除薪金以外的企業支付給員工的其他報酬和津貼項目，包括各種獎金、培訓機會、企業出資的保險和其他福利津貼項目。專家認為，人才在工作中尋找的無非是三個方面的回報。（l）現實的回報；（2）工作的挑戰；（3）自身的發展。這三者必須相互支持和補充，高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利反映了企業對員工的長期承諾。也正是福利這一點，使眾多在企業里追求長期發展的員工，更認同福利而非僅僅是高薪。不過，企業的福利政策也應該與其總體的競爭策略保持一致，隨著企業競爭策略的變化，相應的福利政策也應該隨之變化。在一個企業的分配政策中要讓員工感到自己的付出與回報平衡，這樣才能讓員工對工作感到滿意，也才能發揮團隊的最大潛力。對優秀的人才還要有一定的待遇，包括期權、股權、分紅權，讓員工共同分享企業發展完成利潤指標后剩下的利潤，尤其是股份制企業，采用勞動股份制這種激勵機制，讓員工分享股權，使他們成為企業的股東之一，這樣就能最大限度地調動員工的工作積極性，使員工個人的發展與企業成果共享達到統一。職位晉升和授權是對員工工作成績和能力的充分肯定，在公司出現職位空缺時優先考慮內部調動或提升，大膽提拔年輕人才，這樣做不僅可以減少企業的管理成本，而且可以激勵其他員工，形成良性循環。同樣，授權也是企業管理中有效的激勵方法，授權意味著讓員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時承擔責任。當一個人被信任時，就會迸發出更多的工作熱情和創意。情感管理在現代快節奏、高壓力的職業環境中越來越重要，貼近員工的內心生活是指管理者要真正地了解員工心中所想，為他們排憂解難，從而從內心深處激發員工的積極性。在企業里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業正式、制度化的交流途徑之外，企業要鼓勵各種自發、非正式的交流溝通渠道。娓娓道來的談心、頭腦風暴式的討論都將減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡，形成一種積極而和諧的人際關系，增強企業的凝聚力和創新能力。六、深化國企改革改革產權法規，使國有企業產權清晰。實行股份制是建立現代企業制度的有效形式，國有企業股份制改革后，必須尊重公司法人企業在產權制度方面的相對獨立性。解決“用人腐敗”，在人才的招聘、選拔、培訓、考核、晉升、獎勵等方面能盡量做到公平，有條件時還可以讓員工購買企業部分股份，讓企業的中長期發展與核心員工的實際利益緊密相連，讓員工成為企業的主人之一。只要國有企業有了完善的產權制度，國有企業就會像一塊“磁石”，吸引各方面的優秀人才，使人們樂意為它貢獻才智，使國有企業在競爭中立于不敗之地。七、結論國企是國家經濟命脈的核心，國企的興衰決定著國家的興衰，振興國企對國家來說意義重大，發掘人才、留住人才是振興國企的必由之路。人才是企業最核心和最具競爭力的資源，中國最缺的不是資金，不是市場，而是人才。員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上很多時候卻是企業問題行為的折射。如同環境的惡化會造成水土流失一樣，企業人才環境的惡化就會造成人才的流失。而導致國企人才流失的誘因是用人機制的問題。只有不斷地完善用人機制，才能有效地遏制人才的流失。參考文獻：[1]張大方。淺析國有企業人才流失現象[J].商場現代化，2006，（12）。[2]沈熙，沈鏖。談國有企業人才流失[J].沈陽大學學報，2007，（3）。[3]馬麗，馮一軍，新形勢下國有企業人才流失原因探析[J].理論與改革，2007，（5）。[4]王麗娟。探析國有企業人才流失原因及解決對策[J].時代經貿：中旬刊，2007，（6）。[5]郭佑。當前企業人才流失問題與對策[J]，經濟前沿，2009，（6）。[6]唐杰，盤活國有人力資源[J].企業研究，2010，（2）。[7]賈瑋。員工激勵的組合策略[J].企業改革與管理，2010，（3）。