第五章薪酬管理-資料下載頁

　　

【正文】 是本崗位的工資。四）評分法。亦稱點數法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數表示每一因素，然后按預定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評價、評估，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。其具體步驟是：1）確定工作崗位評價的主要影響因素。所選是與崗位任務直接相關的重要因素，有四方面：a、崗位的復雜難易程度。b、崗位的責任。c、勞動強度與環境條件。d、崗位作業緊張、困難程度。2）根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。3）對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定點數，以提高評價的準確度。在確定各項目總點數以后，可采用等級差數規定出本項目各級別的評分標準。（見書250頁。）4）將全部評價項目合并成一總體，根據各個項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權數。5）為了將單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。評分法的優點是易于被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果，且有較多的專業人員參與評定，從而大大提高評定的準確性。缺點是工作量大，費時費力，在選定評價項目及給定權數有一定主觀性。因此評分法適于生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型單位的采用。第三節 人工成本核算，亦稱人工費或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括：人員從業勞動報酬總額、社會保險費用、福利、教育、勞動費用、住房費用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業成本中用于人工的部分，也包括企業稅后利潤用于員工分配的部分。主要如下：a、從業人員勞動報酬。b、社會保險費用。c、住房費用。d、福利費用。e、教育經費。f、勞動保護費。g、其它人工成本。：一）企業的支付能力。企業薪酬水平是由各種生產率決定的，一個重要原則：生產率增長先于薪資增長。影響企業支付能力的有：1）實物勞動生產率。是衡量支付力的一般尺度。2）銷貨勞動生產率。是一般尺度。3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。4）勞動分配率。是重要尺度之一。5）附加價值勞動生產率，亦稱凈產值勞動生產率。是一般尺度。6）單位制品費用。是一般尺度。7）損益分歧點，是企業盈虧的分解點。二）員工的生計費用。是企業“非支付不可的薪資”。生計費隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化。三）工資的市場行情。亦稱市場工資率。確定薪酬要考慮市場行情，也稱為同工同酬原則。：一）核算人工成本的基本指標。包括：1）企業從業人員的平均人數。2）年人均工作時數。企業從業人員年人均工作時數＝（企業年制度工時＋年加班工時－損耗工時）247。企業從業人員年平均人數。3）企業銷售收入（營業收入）。4）企業增長值（純收入）。5）企業利潤總額。6）企業成本總額。7）企業人工成本總額。人工成本＝企業從業人員勞動報酬總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育費用＋勞動保護費用＋住房費用＋其它人工成本。二）核算人工成本投入產出比。1）銷售收入（營業收入）與人工費用的比率。人工費用比率＝人工費用247。銷售收入＝（人工費用247。員工總數）247。（銷售收入247。員工總數）＝薪酬水平247。單位員工銷售收入。2）勞動分配率。勞動分配率＝人工費用247。增加值（純收入）。：1）勞動分配率基準法。是以勞動分配率為基準，根據一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷售額；或根據一定目標銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。合理的人工費率＝人工費用247。銷貨額＝（凈產值247。銷貨額）（人工費用247。凈產值）＝目標附加價值率目標勞動分配率。應用勞動分配率基準法的步驟：（具體計算方法見書259頁。）2）銷售凈額基準法。（該部分計算較多，詳見書259－260頁）。3）損益分歧點基準法。（該部分計算較多，詳見書260－261頁）。第四節 員工福利管理，本質上是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務或實物形式支付。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。：確定福利總額，明確福利實施的目標，確定福利支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。：1）合理性原則。2）必要性原則。3）計劃性原則。4）協調行原則。：1）該項福利的性質：設施或服務。2）該項福利的起始、執行日期，上的效果及評價。3）該項福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預算。4）新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預算、效果預測、效果評價標準。5）根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。：1）具有經濟福利性。2）屬于社會化行為。3）是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經濟保障和服務保障。同時，從國家國民生活保障系統來看，社會保障應覆蓋社會三個層次：一是經濟保障；二是服務保障；三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。：社會保險（針對勞動者）、社會救助（針對貧困者）、社會福利（針對全體居民）及社會優撫（針對軍人及其家屬）等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。－266頁。① 附加價值=銷售（生產）凈額外購部門=銷售凈額當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）② 附加價值=利潤+人工成本+其他形式附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收合理人工費用率=人工費用247。銷售額=（凈產值247。銷貨額）（人工費用247。凈產值）目標銷售額=目標人工費用247。人工費用率=目標人工費用247。（目標凈產值率目標勞動分配率）目標勞動分配率=目標人工費用247。目標凈產值目標人工成本=本年計劃平均數上年平均薪酬（1+計劃平均薪酬增長率）目標銷售額=目標人工成本247。人工費用率銷售人員銷售目標=推銷人工費用247。推銷員工費用率推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額247。毛利率目標銷售毛利=某推銷員工資247。推銷員人工費用率銷售成本=固定成本+變動成本第四篇：薪酬管理薪酬管理《等級管理》討論稿作為人員較少且處于起步階段的民營企業，在人員上公司需要穩定、忠誠，希望與企業共成長的技術型、能量型、特長型人才。財務部以本部門性質結合公司特點，愛企業、對企業高度負責，守原則、對老板絕對忠誠是部門員工必備要求。從專業技能上，小額貸款公司的財務制度為廣而不精，博而不深，工作中部門交叉區域，財務人員面對每年預算、測算、預算執行年終報告等問題，對公司業務領域、風險控制領域的熟悉程度上，財會人員固達到業務部、內控部一名合格員工水平。因此從本部門角度和公司角度看，作為小額貸款公司一名合格的財會人員需要多學好問，、保持活到老學到老的心態，才能處理問題上緊跟時下，政策法規要求為企業避免法律風險。綜上，員工始終保持對本職工作的熱愛，為工作而學，為工作而投入自身長久的精力，員工的這種素質是公司高管所考慮。以我拙見，給予員工相對明確的未來前景，是激發其工作動力的有效方法，說到底就是薪金的期望值。第五篇：薪酬管理序號:95學號:20111631024姓名:馮玥 第三次作業問：薪酬管理在人力資源管理中的作用答：薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質激勵，還包括非物質的激勵——精神激勵；不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術要素的價值體現；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴和體面有關。薪酬管理與企業發展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，實現企業戰略發展所需要的核心競爭力；另一方面，企業核心競爭力的發揮，為薪酬管理提供有利的支持。現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業的當務之急，薪酬作為企業必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學合理的薪酬管理能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業合理控制勞動力成本，穩定企業與員工的勞動關系，構建和諧企業的前提。1