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【正文】 （D）。，不關心工作結果、經驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是（C）。1招聘需求通常是由（C）提出的。，表示測試穩定性和可靠性的指標是（B）。（D）。（C）的理念的體現。（C）。（B）需要而制定．同時不能忽略（）需要。 ，一位主管對表現不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C）。，職代會的職權包括以下（C）項。多選題:A ，其中與生存需要相對應的是（A E）。B，一般說來，組織的培訓需求分析都是由（BCD）來進行。C，包括（BCE）。F“復雜人” 假設的主要內容有（A B D）。、多種多樣的需要 ，主要取決于員工的士氣 、任何企業或任何人都普遍適用的管理模式 G （B C）方面的基本內容。（A B C）。、工具、設備和輔助工作（A C D E）。，心理測試有（CD）。B 團體測試(BD）A 外派培訓B企業文化教育C更新知識的培訓D崗位業務培訓 E 轉崗培訓（ABCDE）。，其中包括（ABCDE）。，在績效考核中應遵循的原則有（ABCDE）。、多渠道原則、制度化原則（BCDE）等過程來實施。、分解和設定員工關鍵績效指標J （ABCE）。，記分方法要保密、錄用的決定性方法1就其基本方面而言，績效考核的內容包括(ABCD)等方面。（ACE）。A 個案研究法C訪談法D領導估計法E 問卷調查法（ACE）。，其薪酬方案的設計主要依據員工的（AB）。（CDE）。，應注意公正原則，這指的是（CD）。（ACDE）。K5可用以解決員工心理健康問題的措施有（ABCDE）。 C 培養抗壓能力 D培養業余愛好（AC）（CDE）原則。（DE）問題。，企業可以根據自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。霍普金斯大學的心理學教授約翰霍萊特經過多年研究后，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ABCDE）。(ABCD)A工作樣本法B無領導小組討論C文件筐測驗 D角色扮演E心理測試法，通常有（ACDE）等常用方法。（ACD）。Q1`企業經營的四大類資源包括（A C D E）。（A C E）。人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含（A B）等兩個方面。 人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。，它包含（A B）等兩個方面。（A B C D E）。（A B D E）。1人力資源規劃與企業戰略的關系是（A B C D E）。（A B C D E）。（A B D E）。（A B C E）。“總需求” “凈需求”，主要包括（ABC）的測試。（C D E）。，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。，培訓需求分析就必須在（BCD）三個層面上進行。X下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統人事管理的區別。，而傳統人事管理則把人看作是工具 ，而傳統人事管理的特點則以事為中心 ，而傳統人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門、潛能的開發和創造力的發揮上，而傳統人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理，而傳統人事管理忽視與外部環境的協調下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。（B C E）。（C E）。（BC）。(ABCDE)方面。A補償職能（ABCDE）。，以便更好地發揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有（ABCD）。（ABCDE）。（BCDE）。（ABCD）屬于因勞動者過失的，用人單位可直接解除勞動合同。，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（A C D E）。（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。（A B C D E）。（B C D E）屬于職務描述中的企業提供的聘用條件。一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（A C D E）。 以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。 以下（B C D E）屬于職務描述中的企業提供的聘用條件。以下屬于業務規劃的是（A C D E）。 “雙因素理論”中提到的激勵因素的是（C D E）。（A C D E）。（A B C E）。（B E）。（ABDE）。A性格測試B品德測試C能力傾向測試E興趣測試，完整的培訓過程分為包含（ABCDE）等步驟。（BCE）優點。（ACDE）。（ACD）優點。（ABC）。 、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結構有（CDE）。5.（ACDE）以下哪些屬于經濟類報酬。（A C E）。，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。 在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。 ，應重點分析的地區性因素有（A B C D E）。1招聘、甄選和錄用工作的基礎是（AC）（ABCE）B公開性原則C合適性原則D片面性原則E標準性原則（AC）。（BD）。（AB）。（BD）。（ABCDE）。判斷題D德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優點在于發揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√），應該優先考慮外部招聘。（），如發生爭議，一般由企業勞動爭議調解委員會主持調解解決。()，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。(√)。（√）G公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）根據雙因素理論，保健因素大多與工作環境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監測而獲取職務要素信息的方法。（）工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√），當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√），它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關注激勵過程的結果。（），保健因素大多與工作環境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）。（），它是組織人力資源規劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎。（√），即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√），它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√），是根據工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質、條件、所受教育和培訓等。（√），在現實期，人們不僅考慮自己的職業興趣，也能客觀地審視自己的能力。()，組織職業生涯管理是以發揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。()，能夠促使員工為企業長期利潤最大化而努力。(√)《勞動法》，一個農民在農忙時節雇傭幾個人來為自己勞動，同個體戶在經營過程中雇傭幾個雇工協助自己勞動一樣，都存在勞動關系。()，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法，在實踐中常為使用的是要素計點法。(√)，當雙方當事人既不辦理續訂合同手續，又不終止合同，繼續保持事實上的勞動關系，這種勞動關系得不到法律的保護。(√)，把實際工作中真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。()。()，說明技能越簡單，員工掌握起來越容易；技能寬度越小，技能越復雜，員工掌握起來也越困難。()，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。()，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。(√)、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。()。()。()，已經被滿足的需要是行為的主要的激勵源。（）8美國心理學家班圖納的社會學習理論是培訓理論的基礎。(√)，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。()。()，即必須針對企業組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助于員工個人職業發展，還要從整體上考慮影響培訓效果的相關因素。()，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。()。(√)R人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（）。（）。（√）。（√），是企業戰略重要組成部分，也是企業戰略實現的有力保障。()，實質是實現組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√），應該突出關鍵的目標。（）、技能和能力。()L霍蘭德于20世紀60年代創立的，該理論強調個人與職業之間的匹配。()，超過30日，人民法院不予受理。()S所謂關鍵事件，就是對企業員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（），榜樣的學習受到注意、保持、再造和動機四個過程的支配。(√)，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。(√)、模擬現場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關鍵事件法。()、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應先于內部招聘。()，應該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。()，設計開發好問題，以避免面試者遺漏某些關鍵信息的一種面試方法。()，如產量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)Y.“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據”體現了招聘工作應遵循的全面性原則。()，完整的培訓過程分為分析、設計、開發、實施和評價等五個步驟。(√)，員工和各級管理者的支持是關鍵。()，對于職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大于工作目標設定；對于職級低的職位，其工作目標設定大于關鍵績效指標權重。(√)，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權，被考核的因素對于考核的總結果都具有同樣的重要性。()，因此，在從事某項重要工作時應當使員工保持一定的壓力。(√)，就是指發給員工的工資。()，使其能更好地發揮薪酬的激勵作用。()、實施、控制、調整的全過程。(√)，不會受到勞動力市場價格的影響。()，即企業如何設計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業創造更多的效益。()Z“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（）組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象。（√）1.“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（）。（），受到多方面因素的影響。（√），而另一類人員供過于求的失衡現象。（√），最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預測。（√），須重新再招聘時所花費的費用。()，它是招聘工作的基礎。(√)、面試、測試、考核和調查。(√)，甄選合格人選的過程。(√)，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓。(√)。因此，組織為員工設計的職業規劃，與員工個人職業生涯規劃完全相同。()。(√)，即條件匹配和特長匹配。(√)。(√)，是向專業技術方向發展，還是向行政管理方向發展。(√)一、單選題人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，（B）項有誤。“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本 ，而傳統人事管理的特點則以人為中心，而傳統人事管理未形成系統規劃，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的（A）。關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）。 下列屬于需要型激勵理論的是（A）。對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規定的過程或一系列活動是（C）。由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。認為人力資源規劃應兼顧組織和