現代企業激勵機制研究-資料下載頁

　　

【正文】 工成長和企業發展之間的統一性，意識到對員工進行定期定量的培訓工作是高效快速地提升員工素質及發展企業的必經之路，而并非傳統觀念上的浪費資源。此外，在建立健全完善的員工培訓以及人力資源開發制度之后，酒店還應嚴格地對培訓的結果進行相應的理論知識接受程度或者實踐技術能力等方面的考核，并針對考核結果對個人或團體給予相應的晉升機會與物質精神獎勵，如設立微笑大使、最佳員工等獎項，或是針對不足之處提出適當的批評以及改進建議，并且從而選拔優秀人才作為模范發揮其帶頭作用，從而加強員工對酒店工作的積極性及創造性，更進一步地加速酒店績效的提高以及促進酒店發展目標的實現。（三）建立科學的薪酬制度隨著當今社會管理理念的更新以及人才競爭的加劇，作為酒店激勵員工的基本手段，薪酬是員工對付出之后所得回報的第一感應。建立科學合理的薪酬制度要求在工資及福利等方面進行改良，首先，在工資制度方面，酒店管理可采取將酒店經濟效益與員工工資成正比關系的方式來激勵員工認真工作；其次，在福利方面，酒店管理可以在住房、金融、教育培訓、假期旅游等方面多做考慮，從而穩定員工隊伍、促進酒店營業性收入的提高。使酒店合理的薪酬制度成為有效的員工激勵方式不僅可以最大限度地發揮員工的潛力，還能夠有效地節約酒店長期的人工成本，從而為酒店的長遠發展創造良好的經濟效益。四．結語現代酒店管理的發展需要員工個體的積極性及創造力，人力資源管理是靈活科學地調動人的情感積極性的藝術，激勵機制在其中發揮著不可或缺的作用，只有在現代酒店的管理中建立完善而有效的激勵機制，才能在當今激烈的社會競爭中生存、發展、繁榮。由于當前我國酒店業對激勵理論的認識尚未清晰，導致其酒店管理中存在著諸多問題，因此，酒店管理者應提高對激勵理論的認知水平，根據實際的情況將激勵的方式及酒店的特有文化結合起來，改變傳統的思維模式，并懂得從企業文化、培訓、工作特點、競爭及薪酬等方面對所屬員工構建相應的激勵機制，從而才能真正建立融合了時代的特點、富有自身酒店特色以及滿足了員工需求的激勵機制，以改善員工的工作態度并提高其工作熱情，進一步地實現酒店的期望績效，促進酒店業的長遠發展。第五篇：企業人才激勵機制研究 論文企業人才激勵機制研究摘要：實行激勵機制是企業管理中的一個重要問題。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。本文分析了激勵理論與激勵的功能，闡述了我國現行激勵人才制度的誤區，并且提出了我國人才激勵制度構建的舉措。關鍵詞：企 業管理；激勵；激勵機制形成、提高企業活力和創新力的主體是企業中的人，是擁有一定知識、技能，有自己的需要和追求的活生生的人。如何用人以及使用何種手段對所用人進行激勵決定著企業創新力的發揮程度。先進的機器設備得靠人去操作，再充裕的資金也要靠人去合理使用，信息要靠人去收集和掌握，企業目標要靠人去實現，一句話，離開人的積極性、主動性和創造性，就沒有企業的效率和效益，一切資源都是零。所以，今天企業所面臨的重要問題就是如何激發員工的工作積極性，為企業創造更大的價值。所以我們要深入探討個體行為管理的核心問題——激勵。只有理解行為的動機，才能預測激勵、引導、控制行為，達到提高個體行為積極性的目的。一、激勵理論與激勵的功能激勵是組織通過某些技術或方式,以一定的行為規范和懲罰性措施,激發、引導、保持和歸化組織成員的行為,最大限度地開發和運用人力資源實現組織目標及滿足個人需要的系統活動。、提高勞動生產率的重要因素。為什么不同的國家人均占有的財富多寡不同?比較貼近的解釋就是不同國家每個人的勞動效果和效率是不同的,即勞動生產率不同。勞動生產率的差別造成國家間的貧富差異。它對于我們的政策含義是:要使國家富裕的政策必須是能夠使勞動生產率得到提高的政策。勞動生產率的差別造成的企業間的經濟效益的差異,必然引起企業員工個人之間的貧富差距。調查發現,激勵、文化和培訓是提高企業勞動生產率最有效的方法。其中,企業對員工的激勵在提高勞動生產率方面的效果名列其他7項相關因素之首,成為影響企業勞動生產率的諸多因素中的第一重要因素。、充分挖掘員工的潛力,保證工作的高效率和有效性。通常情況下人的能力的外在表現是有限的,但在特殊情況下,如戰爭、生死攸關等特殊條件的激勵,能使人積極思考、發揮創造性,從而爆發出極大的能量以至創造出奇跡。這說明每個人都蘊藏著極大的能量,只是一般情況下發揮不出來,所以被稱為潛能,即是隱藏于人的潛意識中的能量。工作效率的區別,有知識經驗、技巧方法及熟練程度的區別,更重要的在于能否充分發揮自己的潛能。如把人的潛能都發揮出來,世界將發生巨變。但很多人還未認識潛能,更不知道如何發揮潛能。結果大多數人都是帶著巨大的潛能不用,而平平淡淡走完自己的一生。這是人類的可悲,科學的無奈。現在不少人在研究潛意識、探索潛能,事實上,激勵就是激發潛能的最好的方法。、激發員工的創造性和革新精神。創造性是企業在市場競爭中取勝的重要武器,激勵機制可以有效地激發員工的創造性和革新精神。日本豐田汽車公司為了增強企業活力,提高企業產品的競爭力,常年倡導員工為企業的創新和改革提出合理化建議。無論這些建議最終是否被采納使用,提出建議的員工都會得到公司的獎勵和尊重。汽車行業的研究者發現,正是這個激勵方案使豐田汽車公司能夠不斷創新管理體制,提高產品質量,保持活力,在國際汽車市場競爭中長期占有優勢。、留住優秀的人才并吸引優秀的人才加入企業。許多發達國家的企業之所以在國際人才市場上有著強大的吸引力,在很大程度上是因為這些企業的激勵機制健全有效、體貼新穎,能為員工創造良好的工作環境,使員工能夠充分發揮其潛能。從世界范圍來看,美國的企業特別注重這一點,他們運用各種激勵措施吸引各類優秀人才。如ＩＢＭ公司的激勵辦法包括為員工提供養老金、集體人壽保險、優厚的醫療待遇、鄉村俱樂部療養、減免那些愿意重返校園提高知識和技能的員工的學費,公司還籌辦學校和各種培訓中心讓員工到那里學習各種知識等等方式。二、我國現行人才激勵制度的誤區建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。雖然近年來國內企業越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區 ：激勵就是獎勵。目前，國內很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。企業的一項獎勵措施可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為，公司應用獎勵進行強化；對不希望出現的行為，要利用處罰措施進行約束。同樣的激勵可以適用于任何人。許多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創造的價值較低，人力市場供應充足，對于他們采用物質激勵是適用的和經濟的。相反，高層次的技術人員和管理人員，來自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業價值的重要創造者，公司希望將他們留住。、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果。一些企業發現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調動企業員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。三、我國企業人才激勵制度構建的舉措、了解員工的需要，增強激勵的針對性。員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需要才能有效地調動他的積極性。設法了解他們的需要。這是做好激勵的前提條件。一要把握需要的類型。心理學家按照不同的方式劃分出了不同的需要。企業管理者應運用這些理論去掌握、分析職工的需要，以做到心中有數，有的放矢。二要認識主導的需要。不同的員工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住職工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵、無的放矢。三要區分不同的需要。企業管理者應該在本企業內搞一次全面的需要調查，把各種各樣的需要進行分類，首先劃出合理的需要和不合理的需要。對于合理的需要又分為馬上能解決的需要和暫時還不能解決的需要。對于暫時不能解決的需要做好解釋工作，說明道理，創造條件逐步解決。對能解決的需要又劃出靠組織解決的和組織幫助職工自力更生解決的兩種。同時，對于不合理的需要進行教育引導，使之逐步向合理化的需要轉化。四要正確引導職工的需要。誠然，人的需要是無限的，也是良莠不齊的。因此，有必要對職工的需要進行正確引導，使職工樹立正確的“需要觀”。具體地講，可以把引導職工樹立正確需要的工作概括為“四要”：個人的需要要符合企業發展的目標；個人的需要要適應社會的需要；個人的需要要考慮環境的影響和客觀條件的可能；個人的需要要考慮到自己個人的能力。