薪酬體系設(shè)計的五大原則-資料下載頁

　　

【正文】 ：處于初創(chuàng)期的公司為了吸引人才應當注重薪酬的外部競爭性，因而對于核心骨干人才要采用適當高于市場水平的薪酬策略，而同時初創(chuàng)期的公司資金需要重點投向生產(chǎn)經(jīng)營，因此對一般員工應當采用市場一般水平的薪酬策略。初創(chuàng)期的公司以開拓市場為主要任務(wù)，因此薪酬應當加大浮動比例，并與公司業(yè)績緊密掛鉤。上升期：處于上升期的公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展，資金迅速流入，因此一方面企業(yè)會增加固定薪酬與福利，另一方面會加大個人業(yè)績與薪酬關(guān)聯(lián)的比例。成熟期：處于成熟期的公司市場已經(jīng)形成規(guī)模，利潤大幅增加，企業(yè)管理也更加成熟，因此薪酬制度更加注重內(nèi)部公平性，同時會進一步加大固定薪酬與福利占比，而會減少績效薪酬的比例。處于此階段的公司，創(chuàng)造業(yè)績更多依靠團隊的共同努力，因此績效薪酬會主要與團隊業(yè)績關(guān)聯(lián)。衰退期：處于衰退期的公司銷售額和利潤會出現(xiàn)大幅度下降，因此往往采取與市場同步的薪酬水平。同時由于員工努力程度已經(jīng)很難使業(yè)績提升，所以固定薪酬占比會進一步加大，從而體現(xiàn)薪酬的保障功能，但同時企業(yè)必須根據(jù)人均勞效來嚴格控制人工成本占比。企業(yè)文化不同的企業(yè)文化會決定激勵的重點和方向，因此也會影響薪酬策略。例如，在國有企業(yè)中高層與基層的薪酬差距就不易過大。而在一個鼓勵創(chuàng)新、開放的企業(yè)中，薪酬等級不宜太多，應該重點激勵員工技能的提升。集團企業(yè)在制定薪酬策略時除了上述因素之外，仍有與單體企業(yè)不同的獨特之處：如何保持內(nèi)部公平性，尤其是同類型、同層級、可互換的崗位之間的公平性？當這些崗位處于不同地區(qū)、不同各行業(yè)的子公司時，集團公司必須做出決定是否需要及如何保持內(nèi)部的公平性。如何保持外部競爭性，尤其是在不同行業(yè)中的行業(yè)特征明顯的崗位的薪酬外部競爭性？對于多元化運營的集團公司而言，必須給出明確的、有針對性的薪酬策略以吸引、保留和激勵這些行業(yè)人才。如何建立可持續(xù)的薪酬支付理念，包括員工累計的歷史貢獻如何體現(xiàn)？員工的能力成長如何激勵？個人的績效獎金是與子公司整體業(yè)績掛鉤更緊密還是應該和個人業(yè)績掛鉤更緊密，或者是和團隊業(yè)績掛鉤？集團公司是鼓勵創(chuàng)新，還是鼓勵為客戶創(chuàng)造良好體現(xiàn)，或者是鼓勵節(jié)省成本？三、核定下屬公司薪酬總量無論管控力度如何，集團公司總是需要核定下屬公司的薪酬總量。對薪酬總量的管控，單體企業(yè)主要考慮人工成本控制，而集團化企業(yè)更重要的是下屬企業(yè)激勵與約束的平衡問題。集團公司不僅要防止下屬企業(yè)利用各種名義發(fā)放薪酬，從而導致人工成本過高，蠶食公司凈利潤。還要激勵真正努力的下屬企業(yè)，使他們愿意創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績。跨地域運營的集團化企業(yè)對下屬企業(yè)所處行業(yè)相同、跨地域運營的集團化企業(yè)而言，核定下屬企業(yè)薪酬總量的關(guān)鍵點在于：集團公司與下屬企業(yè)在相關(guān)指標的標準上如何達成一致，或者說，如何設(shè)置決定薪酬總量的指標的標準，從而達到約束與激勵的平衡。一般的，假如核定薪酬總量的方法是單純線性增加方式，即伴隨著完成率的提高薪酬總量也同比例增加時，下屬企業(yè)總是傾向于設(shè)定較低的標準，而集團公司則傾向于設(shè)定較高的標準。所以需要通過一定的方式，引導下屬企業(yè)在制定預算目標時符合實際，在完成目標時充分發(fā)揮自身能力。多元化運營的集團化企業(yè)對多元化運營的集團化企業(yè)而言，核定下屬公司薪酬總量的關(guān)鍵點在于：如何設(shè)定決定薪酬總量的指標。由于下屬企業(yè)所處行業(yè)不同，發(fā)展階段不同，運營模式和盈利能力也各不相同，因此單純用利潤（或收入）的絕對值或完成率來核定下屬公司的薪酬總量就顯得不盡合理，而應該以絕對值、增長率、相對值和人均勞效四類指標相結(jié)合來確定。絕對值指標：收入、利潤、產(chǎn)值、EVA等或上述指標的計劃完成率；增長率指標：收入增長率、利潤增長率、產(chǎn)值增長率等；相對值指標：投資回報率、利潤貢獻率、利潤增長貢獻率等；人均勞效指標：如人均收入、人均利潤、人均產(chǎn)值、百元人工成本利潤等。四、關(guān)注薪酬管控中的細節(jié)在具體操作中，有一些細節(jié)問題容易產(chǎn)生漏洞，需要集團化企業(yè)特別關(guān)注：規(guī)范下屬公司的薪酬、福利項目在確定了下屬公司薪酬策略、核定了薪酬總額后，集團還需要注意規(guī)范下屬公司的薪酬福利項目，以防止下屬公司通過設(shè)置各類不規(guī)范的薪酬福利項目來改變既定的薪酬策略或突破薪酬總量，其中最關(guān)鍵的是一些以費用或福利形式出現(xiàn)的項目。規(guī)范集團公司派出的董事、監(jiān)事、經(jīng)營層和財務(wù)人員的薪酬在采取關(guān)鍵人員派出制的集團化企業(yè)，還必須關(guān)注集團公司派出人員的薪酬，尤其是董事、監(jiān)事、經(jīng)營層和財務(wù)人員的薪酬。因為這些人是代表集團工作以保障股東權(quán)益的關(guān)鍵，如果在其薪酬設(shè)置和給付上失控，則極有可能會導致股東權(quán)益得不到應有的保障，集團的管控也會出現(xiàn)失控。強調(diào)獎勵與激勵機制：吸引、激勵和留用最好的人才是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。那些高瞻遠矚的企業(yè)家正面臨挑戰(zhàn)，如何使企業(yè)既能從薪酬和獎勵投資中獲得最大的回報率，又能保持人才的市場競爭力？企業(yè)只有制定基于績效的薪酬激勵方案，才能使薪酬投資的價值最大化，同時將企業(yè)的經(jīng)營目標與員工的發(fā)展方向和行為結(jié)合起來。制訂針對不同員工群體的薪酬策略：我們提供的薪酬和獎勵機制的咨詢服務(wù)，幫助客戶保證員工能夠確切地了解整體薪酬政策和做法，構(gòu)建更為完善的制度平臺和文化平臺。高管薪酬我們還為客戶提供針對高層管理人員的薪酬及激勵方案。德翰咨詢的高管薪酬管理咨詢顧問結(jié)合技術(shù)專長為不同行業(yè)的企業(yè)提供專業(yè)咨詢服務(wù)。德翰咨詢幫助客戶根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略制訂高管人員薪酬包，并確保其能平衡管理層和股東之間的利益。為了提高方案的可操作性，德翰咨詢的技術(shù)中心將提供最新的財務(wù)、稅務(wù)、社會保障和勞動法律方面的信息。寬帶薪酬組織扁平化的變革，知識型員工的增加，使許多企業(yè)在設(shè)計薪酬時，采用更具有彈性做法。采用寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合基于績效支付薪酬的方案，可充分利用員工潛能。我們注意到一個好的方案不能達到預期效果，往往因為執(zhí)行或者溝通的問題。因此，為了確保薪酬計劃能夠成功，德翰咨詢的咨詢顧問首先會了解企業(yè)的經(jīng)營目標，從基本工資、獎勵到整個薪酬結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)所處行業(yè)的薪酬水平。然后根據(jù)我們?yōu)樯习偌移髽I(yè)咨詢獲得的經(jīng)驗，制訂最有效的實施計劃。當新方案實施時，我們的專家還會幫助客戶制訂一個實施和溝通方案，讓方案獲得大多數(shù)員工理解并支持。醫(yī)療、養(yǎng)老等補充福利以專業(yè)經(jīng)驗、咨詢方法和工具幫助企業(yè)設(shè)計醫(yī)療、養(yǎng)老計劃和其它福利。設(shè)計范圍從策略設(shè)計、計劃、財務(wù)安排到福利支付和員工溝通。通過上述設(shè)計，保障企業(yè)的福利計劃支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，并獲得特定員工群體的滿意度與歸屬感。策略設(shè)計和制定：正確的計劃設(shè)計模式是保證福利計劃向可控方向發(fā)展的關(guān)鍵因素。德翰咨詢使用科學的步驟方法來進行流程設(shè)計。首先，我們幫助你：收集信息、設(shè)定目標、分析方案設(shè)計的方法和模式；然后德翰咨詢和企業(yè)一起：建立運營機制、制定過渡策略、溝通并實施新方案。基準：德翰咨詢建立了包含數(shù)百家公司的綜合性福利及醫(yī)療、養(yǎng)老計劃數(shù)據(jù)庫，企業(yè)可將福利計劃與這些公司進行全方位的對比。員工影響度分析按照年齡和服務(wù)年限的變化分析方案變更情況。薪酬福利測算福利方案的評估：德翰咨詢幫助企業(yè)對直接影響它們經(jīng)營結(jié)果的因素進行監(jiān)控。我們的顧問：基于專家趨勢分析，制定基金和財務(wù)策略。對退休金方案進行必要的評估，以便企業(yè)高層能了解和更好地應對。定制測算服務(wù)：德翰咨詢根據(jù)企業(yè)的特定要求，定制測算服務(wù)，包括預算、資產(chǎn)負債預測等。我們也提供企業(yè)并購和執(zhí)行退休方案等服務(wù)。