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現代企業人力資源管理概論復習資料-資料下載頁

2025-12-06 21:29本頁面

【導讀】題型分析及答題技巧：根據近幾年出題經驗推斷。每個要點居段落首句，每個要點需展開三至五句。人力資源是指在一定時間空間條件下，現實和潛在的勞動力的數量和質量的總和。涵至少包括勞動者的體質、智力、知識、經驗和技能等方面的內容。發、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的目標。企業戰略與人力資源戰略之間的相互匹配是實現企業經營目標，提高企業競爭力的關鍵所在。最具競爭優勢的業務，而將其業務委托給比自己更具成本優勢和專有知識的企業。活質量管理就是所能采取的措施之一。使得組織和求職者之間的信息傳遞速度加快。

　　

【正文】不斷提高技能和能力的信息，激勵員工不斷開發新的知識和能力，有利于員工和組織適應市場上快迅的技術變革有助于達到較高技能和能力水平的員工實現對組織更為全面的理解有利于鼓勵優秀專業人才安心本職工作，而不去謀求報酬盡管很高但自己并不擅長的管理職位。缺點由于企業往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，結果很有可能會出現薪酬在短期內上漲的狀況要求企業在培訓方面付出更多的投資，如果企業不能通過將這種人力資本投資轉化為實際的生產力，則企業可能會因此而無法獲得必要的利潤這種薪酬體系的設計和管理要比職位薪酬制度更為復雜，因此它會要求企業有一個更為復雜的管理結構。十二、寬帶薪酬的優缺點： P383—385 優點打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作間的等級差別，有利于組織結構扁平化的形成，增強組織的靈活性以及對外部環境的適應能力。引導員工注重個人技能、能力的提高。有利于職位輪換。密切配合勞動力市場的變化。有利于管理層的管理和人力資源專業人員的角色轉變。推動良好的工作績效。建立一種集體凝聚力。缺點增加了績效管理壓力。晉升機會減少。獲取市場數據的難度很大，導致成本上升。不適用所有類型的組織。十三、通用的薪酬調查的渠道： P391 企業之間開展相互調查：最可靠和最經濟的委托專業機構進行調查查詢社會公開信息十四、不同群體的薪酬制度設計： P393400 了解一下研發人員的薪酬設計注意以下幾點：研發人員的薪資水平要看企業的性質和發展階段。研發工作往往以項目為基本組織形式，研發人員的崗位不固定技能因素是很重要的方面。十五、薪酬管理的發展趨勢： P401 以“職位為基礎”向“以個人為基礎”的薪酬體系轉變內在薪酬的重要性日益突出績效獎勵計劃越來越普遍團隊薪酬、團隊激勵計劃成為現代薪酬管理的內容跨國公司的全球薪酬制度成為薪酬管理的內容第十二章勞動關系與雇員流出一、勞動關系由三個要素構成 P410411 主體、客體、內容二、建立勞動關系的原則 P412 平等原則公開原則互選原則照顧特殊群體的原則禁止未成年人就業的原則先培訓后就業的原則三、處理勞動關系的基本原則 P413 要兼顧各方利益要以協商為主解決爭議及時處理的原則以法律為準繩勞動爭議以預防為主明確管理責任四、勞動合同的內容 P414 勞動合同期限工作內容勞動保護和勞動條件勞動報酬勞動紀律勞動合同終止條件違反勞動合同的責任五、目前我國勞動爭議原因 P421 宏觀原因勞動關系主體雙方的具體經濟利益差異性更加明顯勞動立法及勞動法的制定滯后且不配套人們的法制觀念淡薄我國勞動力供過于求過去勞動關系中長期遺留問題的顯性化微觀原因企業層次：企業內部勞動規章制度不合理、不健全或不依照合理程序制定企業法制觀念淡薄，人力管理管理人員缺少勞動爭議管理方面的專業訓練企業改制和一些企業經營困難導致了勞動爭議的產生一些企業知法犯法造成勞動爭議個人層次：貪圖私利，鉆企業業政策空子的心理法制觀念淡薄習慣觀念制約六、我國勞動關系沖突的處理原則 P422 調解和及時處理原則（最關鍵）合法原則公正原則七、企業處理勞動爭議糾紛的對策 P423424 強化勞動合同管理，規范勞動用工行為依法制定內部規章制度（內容必須合法、程序必須合法、禁止行使經濟處罰權）理順勞動關系，全面深化國有企業改制。八、解雇員工的做法 P437 堅持公開、公正和平等依據員工認可的公司規定有充分的依據了解和順應被辭退員工的心理采有正當且恰當的手段來處理消除員工的心理對抗不推托，負起責任果斷面對第十三章人力資源管理效益與發展趨勢一、人力資源管理效益衡量的主要方法 P442 審計法、關系法二、未來的企業組織具有以下特點： P447 網絡化、扁平化、靈活化、多元化三、人力資源管理變化的背景： P445450 知識經濟的發展經濟全球化組織的發展變化工作性質的轉變管理理論的發展

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