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人力資源工作總結與人力資源工作總結模板4篇匯編-資料下載頁

2025-11-13 00:05本頁面

　　

【正文】物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼備的南粵物流人。有才無德是歪才。有德無才乃庸才。無才無德即冗才。有德有才方人才。南粵物流人力資源戰略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。(一)求才：外部引才，根據人力資源規劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業生和社會精英中挑選優秀分子加入南粵物流。內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。(二)識才：通過人才測評、績效評估、動態激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發現人才，做到能者上、庸者下、平者讓。(三)用才：以人為本的人力資源管理創新。80/20原則，企業中20%的員工創造企業80%的價值，應管好這20%的核心骨干員工。授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發揮主觀能動性，參與到公司的管理中。團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發揮團隊的作用，培養員工對公司的認同和歸屬感。(四)獎才：建立一整套適合培養南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據是：可持續貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。獎金，主要是對超額績效和創新成果的獎勵(包括年終專項獎等)。晉升，主要依據員工的突出績效，同時參考任職資格水平。榮譽，對有突出貢獻的員工和工作態度優秀的員工授予榮譽稱號，設立創新榮譽獎。(五)育才：建立基于人力資源戰略和職業生涯規劃的培訓開發體系。兩大核心：(1)考慮企業戰略與經營目標對人力資源的要求。(2)考慮員工的職業生涯發展要求。三個層面：(1)制度層面：涉及企業培訓開發活動中各種制度。(2)資源層面：構成企業培訓開發系統的各種關鍵要素。(3)運營層面：企業培訓與開發機構的工作內容與流程。四大環節：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。九、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續的辦理。(一)職改工作：專業技術資格考試報名，完成9個專業科目79人次的考試報名工作。專業技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統集成項目經理資質申報手續(其中13人成功申報項目經理，6人申報高級項目經理)。同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。(二)出國辦理：負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證。9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。協助辦理多個出國考察培訓團。廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續4人次，辦理組團出國考察2個團21 人次。十、根據公司業務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。為加快公司上市工作的步伐，優化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。為了實現威盛公司的順利發展，扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡。十二、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作。建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員工的住房公積金標準。及時計發員工工資及各項費用。配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作。全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。與樂萬企公司合作完成公司人事代理。完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。公司人力資源主管年度工作總結范文一年來，人力資源工作規范化建設初步確立了工作方向和目標，文章對一年的工作進行了兩方面總結，詳細內容請看下文公司人力資源主管年度工作總結。把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個業務部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務工作。具體如下：人力資源管理缺乏中長期發展規劃，未能為公司的發展和決策提供專業的參考意見，未能為其他部門的長遠發展提供專業的支持和咨詢以及指導。人力資源管理理念還沒有深入人心，人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。人員招聘和調動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統計工作還比較初級，信息更新速度和準確性還需要提高。

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