管理心理學課程筆記-資料下載頁

【導讀】人的一切有意識的認識和改造世界的活動，都是在認識的基礎(chǔ)上，在情感的調(diào)節(jié)下和。在意志的控制下實現(xiàn)的。成；后者由個體在能力、氣質(zhì)、性格等方面表現(xiàn)出來的穩(wěn)定的心理特性所構(gòu)成。宣告了行為主義心理學的誕生。由別人客觀觀察和測量的外顯行為。構(gòu)成行為基礎(chǔ)者是個體的反應(yīng)，集多個反應(yīng)即可知。像此種純粹以“客觀的客觀”為標準的行為主義取向，也被人稱為激進行為主。的學者不再堅持“客觀的客觀”的原則，終而接受意識為心理學研究的主題之一的理念。為主義心理學中持有此種理論取向者，被稱為新行為主義心理學。理論主要來源于治療精神病的臨床經(jīng)驗。精神分析學認為，人類的一切個體的和社會的行為，都根源于心靈深處的某種動機，本能等觀念，解釋人類行為的內(nèi)在動力。在理論取向上，人本主義心理學反對精神分析與行為主義兩者的窄化與偏頗。塔身由２３０萬塊巨石組成，它們大小不一，分別重達１．５噸至１６０噸。

　　

【正文】 持續(xù)變革 為社會做貢獻 人員的創(chuàng)造性低落 現(xiàn)代管理的代表性觀點： － 屋頂學說：即公司為員工提供許多資源，讓員工在里面成長。 － 土壤學說 :即公司有許多資源灌溉土壤，所有員工在這片土地上自然成長，接受風吹雨打。 － 樹根理論：企業(yè)即樹，看到樹葉茂盛（產(chǎn)值、利潤），果實累累（產(chǎn)品、成果），沒有認真地去看看樹根（學習力），結(jié)果一年半載樹根爛了，樹枯萎了。 信息時代對管理的要求 : 管理思想的現(xiàn)代化 管理組織的高效化 管理方法的科學化 管理技術(shù)的電子化 管理人 員的專業(yè)化 管理方式的民主化 現(xiàn)代管理的幾個重要觀念： 時間觀念：大吃小？快吃慢！ 22 服務(wù)觀念：科技發(fā)展？最終顧客！ 學習力觀念：最能干？最肯學習！ 創(chuàng)新觀念：守舊？革命！ 傳統(tǒng)企業(yè)管理和現(xiàn)代企業(yè)管理比較 比較方面 工業(yè)社會傳統(tǒng)企業(yè) 信息社會現(xiàn)代企業(yè) 管理類型 等級權(quán)力控制型 學習型 管理體制 以等級為基礎(chǔ) 以共同愿景為基礎(chǔ) 管理特征 以權(quán)力為特征 以團隊學習為特征 管理目的 對上級負責 對顧客負責 管理系統(tǒng) 垂直型縱向線性 扁平化橫向網(wǎng)絡(luò) 管理模式 制度加控制 學習加激勵 對職 工要求 勤奮工作 更聰明地工作 管理目標 產(chǎn)值利潤增高 財富速增，服務(wù)超值 學習型組織理論 學習型組織理論由美國著名管理學者彼得圣吉提出。彼得圣吉 1947 年出生于芝加哥， 197O 年在斯坦福大學獲航空及太空工程學士學位， 1978 年獲得麻省理工學院斯隆管理學院博士學位。圣吉的代表作《第五項修煉 —— 學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)》于 1990 年在美國出版，該書于 1992 年榮獲世界企業(yè)學會（ World Business Academy）最高榮譽的開拓者獎（ Pathfinder Award），圣吉本人也于同年被美國 《商業(yè)周刊》推崇為當代最杰出的新管理大師之一。 學習型組織理論是當前最前沿的管理理論之一。二十世紀九十年代初傳播到我國，并迅速引起理論界、企業(yè)界和教育界的廣泛關(guān)注。 學習型組織理論基本觀點 學習型組織是組織和個人通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習和系統(tǒng)思考五項基本修煉來構(gòu)建的。是組織及其成員獲取、加工、整理、創(chuàng)新和利用知識，來指導和改善自身的行為和思想，從而達到增強適應(yīng)環(huán)境也影響環(huán)境能力的組織。 學習型組織理論認為，在新的經(jīng)濟背景下，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須增強企業(yè)的整體能力，提高整體素質(zhì)；也就 是說，企業(yè)的發(fā)展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那樣偉大的領(lǐng)導者一夫當關(guān)、運籌帷幄、指揮全局，未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入并有能力不斷學習的組織 —— 學習型組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。簡而言之，就是一種能夠不斷學習不斷自我創(chuàng)造未來的組織。 學習型組織理論的五項修煉 —— 自我超越：學習型組織的精神基礎(chǔ)。要求組織的每個人學習如何認清、加強并努力實現(xiàn)自己的心中美好的愿望。做到此項修煉的人應(yīng)是全身心投入，充滿將愿望變成現(xiàn)實的動力。 —— 改善心智模式：學習型組織的 思維基礎(chǔ)。要求組織成員有效地表達自己的想法，并以開放的心靈容納別人的想法。以改變原來固有的思考問題的方式和方法。 —— 團隊學習：學習型組織的方法基礎(chǔ)。要求組織成員之間能夠敞開心靈，充分交流，相互啟迪，共同提高，達到 1＋ 12 的效果，使大家都能在相互學習中提升工作、學習和創(chuàng)新能力。 —— 建立共同愿景：學習型組織的動力基礎(chǔ)。“共同愿景”是能鼓舞組織成員共同努力的愿望和遠景。只有當人們致力于實現(xiàn)其深深關(guān)切的事情時，才會產(chǎn)生創(chuàng)造性學習，否則只能產(chǎn)生適應(yīng)性學習。 23 —— 系統(tǒng)思考：學習型組織的靈魂。系統(tǒng)思考要求組織成員 從系統(tǒng)的角度思考問題，形成整體意識、全局觀念和動態(tài)平衡的思想。 張瑞敏在介紹海爾成功的經(jīng)驗時談到：海爾成功他用好了三本書： 《老子》 —— 戰(zhàn)略思考； 《孫子》 —— 戰(zhàn)術(shù)思考； 《論語》 —— 做人。 第八章 領(lǐng)導心理 主要內(nèi)容：領(lǐng)導概述、領(lǐng)導有效性理論、領(lǐng)導威信等。 目的要求：了解領(lǐng)導含義、作用、構(gòu)成要素，掌握領(lǐng)導有效性的理論及領(lǐng)導影響力的形成。 名詞解釋：領(lǐng)導、影響力 勒溫的領(lǐng)導風格類型理論述評（或利克特的四種領(lǐng)導方式）； 說明布來克和莫頓的管理方格圖； 試分析弗德勒模型； 通過領(lǐng) 導有效性理論的分析，你認為有效領(lǐng)導的條件是什么？ 領(lǐng)導者的影響力主要由哪些因素所構(gòu)成？如何提高領(lǐng)導者的影響力？ 第一節(jié) 領(lǐng)導有效性理論 一、特性理論 二、作風理論 三、行為理論 四、權(quán)變理論（情境理論） 一、特性理論 特點：以研究領(lǐng)導個性特征為主要內(nèi)容的一種領(lǐng)導理論，以期了解什么樣的人適合于當領(lǐng)導，為培養(yǎng)和選拔領(lǐng)導提供依據(jù)。 傳統(tǒng)特性理論：強調(diào)領(lǐng)導者的特質(zhì)是天賦的。吉伯提出天才領(lǐng)導者應(yīng)具備 7 項特質(zhì)；斯托格狄爾提出 16 種特質(zhì)。 現(xiàn)代特性理論：認為領(lǐng)導是一種動態(tài)過程，領(lǐng)導者的特性 和品質(zhì)是實踐中形成的，可以通過訓練和培養(yǎng)來造就。 美國的吉色列提出三類 13 種。 二、作風理論 特點：研究領(lǐng)導作風對職工的影響，以期尋求最佳領(lǐng)導作風的領(lǐng)導理論。 代表：創(chuàng)始人勒溫以權(quán)力定位為依據(jù)，在實驗基礎(chǔ)上把領(lǐng)導作風分為三類：專制作風－－權(quán)力定位于領(lǐng)導者個人；民主作風－－權(quán)力定位于群體；放任作風－－權(quán)力定位于每個職工。 1961 年密執(zhí)安大學的李克特的四類分法 。 勒溫的領(lǐng)導風格類型理論 專制型 民主型 放任型 權(quán)力分配 權(quán)力集中于領(lǐng)導者個人手中。 權(quán)力在團體之中。 權(quán)力分散在每個員工 手中。 24 決策方式 領(lǐng)導者獨斷專行，不重視下屬成員的意見。 團隊參與決策，領(lǐng)導者加以指導和協(xié)助。 成員具有完全的決策自由，領(lǐng)導者幾乎不參與。 對待下 屬的方式 領(lǐng)導者干預員工的具體分工，不讓下屬知道工作的全過程和最終目標。 任務(wù)的分工由團隊決定。讓下屬員工了解整體的目標。 為員工提供必要的信息和材料，回答員工提出的問題。 影響力 領(lǐng)導者以權(quán)力、地位等強制性地影響被領(lǐng)導者。 領(lǐng)導者以自己的能力、個性等影響被領(lǐng)導者。 領(lǐng)導者對被領(lǐng)導者缺乏影響力。 對員工 評價和反 饋的方式 根據(jù)個人的情感對員工的工作進行評價。 采用懲罰性的反饋方式。 根據(jù)客觀事實對員工進行評價。將反饋作為對員工訓練的機會。 不對員工的工作進行評價和反饋。 利克特的四種領(lǐng)導方式 三、行為理論 特點：對領(lǐng)導者行為進行研究（基本的領(lǐng)導行為有二種：關(guān)心生產(chǎn)和關(guān)心人），從而提出最佳領(lǐng)導行為的理論。 代表：研究始于４０年代，著名的有密執(zhí)安大學、俄亥俄州立大學以及布來克和莫頓等人的研究（“管理方格圖”） 。 管理方格理論 美國得克薩斯大學的行為科學家羅伯特布萊克（ Robert R Blake）和簡莫頓（ Jane S Mouton）在 1964 年出版的《管理方格》一書。他們認為，在企業(yè)管理的領(lǐng)導工作中往往出現(xiàn)一些極端的方式，或者以生產(chǎn)為中心，或者以人為中心，或者以 X 理論為依據(jù)而強調(diào)靠監(jiān)督，或者以 Y 理論為依據(jù)而強調(diào)相信人。為避免趨于極端，克服以往各種領(lǐng)導方式理論中的“非此即彼”的絕對化觀點，他們指出：在對生產(chǎn)關(guān)心的領(lǐng)導方式和對人關(guān)心的領(lǐng)導方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結(jié)合的多種領(lǐng)導方式。為此，他們就企業(yè)中的領(lǐng)導方式問題提出了管理方格法，使用自己設(shè)計的一張縱軸和橫軸各 9 等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示企業(yè)領(lǐng)導者對人和對生產(chǎn)的關(guān)心程度 。 四 、權(quán)變理論（情境理論） 特點：該理論認為；有效的領(lǐng)導不決定于領(lǐng)導者不變的品質(zhì)和行為，而是決定于領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者和環(huán)境條件三者的配合關(guān)系。即：領(lǐng)導有效性＝Ｆ（領(lǐng)導者 .被領(lǐng)導者 .環(huán)境） 代表：在這一指導思想的指導下，管理心理學家從不同角度指出了各自的理論和模式，如專制－民主連續(xù)統(tǒng)一體模型，領(lǐng)導－參與模型，通路－目標模型，生命周期論，領(lǐng)導風格抉擇模式，弗德勒模型。 25 弗德勒之權(quán)變模型 美國學者Ｆ .FIEDLER 從領(lǐng)導者素質(zhì)與領(lǐng)導情境相互聯(lián)系方面探討領(lǐng)導次序。認為領(lǐng)導效果的好壞取決于三個條件，即上下級關(guān)系、任務(wù)結(jié) 構(gòu)、領(lǐng)導人的權(quán)力地位；由此形成八種領(lǐng)導情境，為從 1 至 8；并分別對應(yīng)二種領(lǐng)導形態(tài)。最好的領(lǐng)導情境是 1，最差的領(lǐng)導情境是 8，它們比較適用于任務(wù)導向型的管理，即：面向生產(chǎn)，偏重任務(wù)。其余情境為一般，比較適用于關(guān)系導向型的管理，即：面向人群，偏重關(guān)系。 弗德勒模型 領(lǐng)導情境 1 2 3 4 5 6 7 8 上下級關(guān)系 好 好 好 好 差 差 差 差 任務(wù)結(jié)構(gòu) 明確 明確 不明確 不明確 明確 明確 不明確 不明確 領(lǐng)導人地位 強 弱 強 弱 強 弱 強 弱 第二節(jié) 領(lǐng)導者影響力 一、領(lǐng)導者影響力及其 構(gòu)成 １、含義：領(lǐng)導是引導和影響個人或組織，在一定條件下實現(xiàn)目標的行動過程，而致力于這一過程的人則為領(lǐng)導者。影響力是一個人與他人交往中，影響和改變他人的心理和行為的能力。 ２、構(gòu)成：領(lǐng)導者的影響力主要由兩部分內(nèi)容構(gòu)成：權(quán)力性影響和非權(quán)力性影響力。權(quán)力性影響力是由領(lǐng)導者擁有權(quán)力和社會地位形成的影響力。非權(quán)力性影響力也叫自然性影響力，它與法定權(quán)力無關(guān)，是靠領(lǐng)導者自身的個性特征與作為所形成的，并非外界所賦予的。 權(quán)力性影響 因素 性質(zhì) 心理效應(yīng) 權(quán)力性 傳統(tǒng)因素 觀念性 服從感 強 制 性 影響 職位因素 社會 性 敬畏感 資歷因素 歷史性 敬重感 非權(quán)力性影響力 因素 性質(zhì) 心理效應(yīng) 非權(quán)力性 品質(zhì)因素 本質(zhì)性 敬愛感 自然性影響 才能因素 實踐性 敬佩感 知識因素 科學性 信任感 感情因素 精神性 親切感 第二節(jié) 領(lǐng)導者影響力 二、提高領(lǐng)導影響力的途徑 １、正確使用權(quán)力性影響力 —— 持審慎態(tài)度； —— 無私精神； —— 善于授權(quán)。 ２、努力提高非權(quán)力性影響力 —— 以德為主； —— 有針對性提高 經(jīng)典閱讀：君主論 ―― 侵害應(yīng)速為速決，施恩宜循序漸進 26 要居安思危：明君應(yīng)與臣民生活在 一起 殘酷與仁慈：明智的殘酷是真正的仁慈 令人畏懼要比受人愛戴更安全 避免憎恨 聲望帶來安全 人民的支持是挫敗陰謀的保障 君主最牢固的堡壘就是臣民不恨他 中立反而容易樹敵 明君求諫（對無需求諫之事，要讓每個人都沒膽量多嘴多舌） 鯰魚效應(yīng) 挪威人愛吃沙丁魚，但是當漁民將捕撈的沙丁魚運回漁港時，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的沙丁魚已經(jīng)死了，死魚賣不上價，怎么辦呢 ?聰明的漁民想出了 — 個辦法，那就是將沙丁魚的天敵 —— 鯰魚與沙丁魚放在一起。每當漁民出海捕魚時，總先準備幾條活躍的鯰魚，一旦把捕獲的沙丁魚放入水槽后，便把鯰魚也放入水槽， 鯰魚因其活力而四處游動，偶爾追殺沙丁魚，沙丁魚呢，則因發(fā)現(xiàn)異己分子而自然緊張，四處逃竄，把整槽魚擾得上下浮動，也使水面不斷波動，從而氧氣充分，如此這般，就能保證沙丁魚活蹦亂跳地運進漁港。這一現(xiàn)象被稱為“鯰魚效應(yīng)”。 “鯰魚效應(yīng)”這個原理常常被引用到經(jīng)濟活動中去，并逐步演變?yōu)橐环N競爭機制。作為一種競爭機制，“鯰魚效應(yīng)”在組織人力資源管理上，抑或領(lǐng)導的方式上，也能充分發(fā)揮其作用。 Leadership and Followership Before you can lead, you have to learn to follow.“ 西點軍校 says, “有能的領(lǐng)導者是選自有能的追隨者 . 有效能的追隨者 SelfManagement Committed to something bigger than themselves Work toward petency, solution and a positive impact Courageous, honest and credible R. E. Kelly 的追隨者模型（ 1992） 27 28 以下是附加文檔，不需要 的朋友下載后刪除， 謝謝 頂崗實習總結(jié)專題 13 篇 第一篇 :頂崗實習總結(jié) 為了進一步鞏固理論知識，將理論與實踐有機地結(jié)合起來，按照學校的計劃要求，本人進行了為期個月的頂崗實習。這個月里的時間里，經(jīng)過我個人的實踐和努力學習，在同事們的指導和幫助下，對村的概況和村委會有了一定的了解，對村村委會的日常工作及內(nèi)部制度有了初步的認識，同時，在與其他工作人員交談過程中學到了許多難能可貴經(jīng)驗和知識。通過這次實踐，使我對村委會實務(wù)有所了解，也為我今后的順利工作打下了良好的基礎(chǔ)。 一、實習工作情況 村是一個（此處可添加一些你實習的那個村和村委會的 介紹）我到村村委會后，先了解了村的發(fā)展史以及村委會各個機構(gòu)的設(shè)置情況，村