南方醫(yī)科大學(xué)護(hù)理管理學(xué)-wenkub.com

　 　

【正文】 如孔茨主張管理有上述五種職能；厄威克則認(rèn)為管理的職能有 3 項(xiàng)：計(jì)劃、組織、人員配備；艾伯斯提出應(yīng)有四項(xiàng)：計(jì)劃、組織、指揮、控制；戴爾主張有 7 種職能：計(jì)劃、組織、人員配備、指揮、 控制、創(chuàng)新、代表；古利克也認(rèn)為有 7 項(xiàng)：計(jì)劃、組織、用人、指揮、 協(xié)調(diào)、報(bào)告、預(yù)算；希克斯又認(rèn)為管理的職能應(yīng)有 6 項(xiàng)：計(jì)劃、創(chuàng)造、組織、鼓勵(lì)、溝通、控制。其實(shí)現(xiàn)代管理理論，遠(yuǎn)不止這些學(xué)派所能包括的內(nèi)容，為更好更完善地認(rèn)識(shí)現(xiàn)代管理理論，現(xiàn)簡(jiǎn)介部分學(xué)派的理論如下。形成了盤根錯(cuò)節(jié)的情況，美國(guó)管理家哈羅德 從行為科學(xué)理論階段的研究?jī)?nèi)容來(lái)看，科學(xué)家們既研究了人的本性，也研究了人的需求，以及如何運(yùn)用各種激勵(lì)因素激發(fā)職工的工作積極性，還研究了如何做好領(lǐng)導(dǎo)工作，將管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)藝術(shù)地結(jié)合在了一起，極大地豐富了管理理論的內(nèi)容，同時(shí)也大大促進(jìn)了管理科學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展。 麥克雷戈則反對(duì)Ｘ理論提出了Ｙ理論，他認(rèn)為： （ 1）人們都喜歡工作，都是勤奮的； （ 2）愿意負(fù)責(zé)任，適當(dāng)條件下，還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)； （ 3）執(zhí)行任務(wù)時(shí)可以自我控制和領(lǐng)導(dǎo)； （ 4）多數(shù)人都有高度的想象力、創(chuàng)造性； （ 5）人們潛在能力往往沒(méi)有得到很好的發(fā)揮； （ 6）工作往往是自我實(shí)現(xiàn)的方式之一 。 的管理模式也被認(rèn)為是次好的管理模式。 此外，美國(guó)著名管理學(xué)家弗羅姆 ()在 1964 出版的《工作激發(fā)》一書中，提出了“期望值理論”，該理論認(rèn)為一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力大小取決于該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生成果的吸引力大小與該項(xiàng)成果實(shí)現(xiàn)機(jī)率這兩項(xiàng)因素的乘積；德國(guó)心理學(xué)家盧因提出了“場(chǎng)動(dòng)力理論”，他認(rèn)為個(gè)人行為的方向和向量取決于環(huán)境刺激和個(gè)人內(nèi)部動(dòng)力的乘積，只有外部刺激和內(nèi)部動(dòng)力強(qiáng)度足夠時(shí)，才能使刺激成為真正的動(dòng)力。該理論認(rèn)為，對(duì)一個(gè)職工的激勵(lì)是對(duì)他的投入對(duì)報(bào)酬同他所了解的其他職工的投入對(duì)報(bào)酬的比率的一種函數(shù)，即 Op/Ip=（〈，〉） Oa/Ia，其中， Op 代表職工對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué)，當(dāng)然，報(bào)酬包括物質(zhì)上的金錢和福利等，也包括精神上的被賞識(shí)、受人尊敬等； Ip 代表該職工對(duì)自己所投入的感覺(jué)，包括自己的受教育的程度、所做出的努力、用于工 作的時(shí)間、精力和其他的無(wú)形的損耗等； Oa、Ia 分別代表該職工對(duì)作為比較對(duì)象的其他職工所獲報(bào)酬和所投入的感覺(jué)。 赫茨伯格認(rèn)為應(yīng)當(dāng)特別注意這些內(nèi)在因素對(duì)職工的激勵(lì)作用才能更好地激發(fā)他們的工作熱情，從而獲得最佳的工作效率。 在馬斯洛提出其理論之后，還有許多科學(xué)家也對(duì)人類的需求及其滿足方式進(jìn)行了深層次的研究，如二十世紀(jì)五十年代后期，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格 (Frederiok Herzberg)就根據(jù)他在匹茲堡地區(qū)對(duì) 2022 多名工程技術(shù)人員的調(diào)查訪問(wèn)結(jié)果而歸納總結(jié)提出了“雙因素理論” 。人類之所以能夠相互聯(lián)系形成人類社會(huì)也是由于有某些共同的需要。 （二）激勵(lì)理論 1949 年美國(guó)芝加哥大學(xué)的一些專家正式提出“行為科學(xué)”一詞，將心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)和管理學(xué)的成果綜合歸納起來(lái)，建立了關(guān)于人的行為的理論，其主要目的是通過(guò)研究人們的需要、行為及人與人之間關(guān)系以促進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境、組織機(jī)構(gòu)的改善和協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系，從各方面促進(jìn)員工工作積極性的提高，以提高工作效率。 3． 工人的士氣是提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率的最重要因素 霍桑試驗(yàn)證明：工作條件、生產(chǎn)工具和勞動(dòng)報(bào)酬是影 響生產(chǎn)率的重要因素，但不是最重要的因素。而霍桑試驗(yàn)則充分說(shuō)明了工人不是純粹為金錢而勞動(dòng)，他們也有著他們的家庭、心理、社會(huì)等各方面的需求，有安全的需求、愛與被愛、關(guān)懷與被關(guān)懷的需求等，所以促進(jìn)勞動(dòng)效率提高時(shí)，僅僅考慮金錢方面的刺激、工具和技術(shù)方面的革新是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)考慮滿足他們情感等方面的需求。他們對(duì) 6 名女工進(jìn)行了為期 5 年的 試驗(yàn)，在材料供給、工作時(shí)間、報(bào)酬等因素相對(duì)穩(wěn)定的情況下，改變對(duì)工人的管理方式，并與工人進(jìn)行交流，采納工人的意見與他們保持友好的氣氛，結(jié)果生產(chǎn)效率、產(chǎn)量都提高了，這個(gè)實(shí)驗(yàn)充分說(shuō)明人際關(guān)系是影響生產(chǎn)效率的重要因素，勞資關(guān)系的改善十分重要，它使工人有了從未有過(guò)的成就感、信任感、勝任感和自豪感，從內(nèi)心激發(fā)了她們的工作的激情， 從而致使產(chǎn)量提高。 他們首先進(jìn)行了場(chǎng)地照明與產(chǎn)量關(guān)系的試驗(yàn)研究：在工人們反映照明過(guò)暗影響產(chǎn)量的情況下，采納工人意見將照明度增強(qiáng)后，產(chǎn)量增加；而將光線再次暗下來(lái)，卻出乎意料之外地發(fā)現(xiàn)，其產(chǎn)量并未明顯下降。該學(xué)說(shuō)的創(chuàng)始人是原籍澳大利亞的美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)專家喬治應(yīng)該指出的是古典理論的上述這些特征既取決于資產(chǎn)階級(jí)的立場(chǎng)而具有階級(jí)局限性，同時(shí)也充分反映了管理理論在形成初期的歷史局限性，盡管這些理論受到了后世眾多學(xué)者批評(píng)，但古典管理理論在當(dāng)時(shí)的確有力促進(jìn)了資本主義社會(huì)的發(fā)展，對(duì)以后的管理理論產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影 響，促進(jìn)了管理學(xué)的進(jìn)步。 5． 組織機(jī)構(gòu)中應(yīng)該將生產(chǎn)資料的所有權(quán)與對(duì)其的管理權(quán)徹底分開。 1． 每個(gè)組織均應(yīng)確定明確的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，而每個(gè)職位均應(yīng)明確規(guī)定其權(quán)力和職責(zé)。 韋伯（ Max Weber，1864~1920），他畢生從事于學(xué)術(shù)研究，他涉獵的學(xué)科范圍很廣，包括社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織學(xué)等，尤其對(duì)經(jīng)濟(jì)組織和社會(huì)之間的關(guān)系研究深入，提出了理想的行政組織理論，其代表作是《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論》。要完成這些職能，不是一個(gè)人所能勝任的，故需要建立相應(yīng)的參謀機(jī)構(gòu)和設(shè)置相關(guān)的參謀人員，協(xié)助處理日常工作事務(wù)；進(jìn)行聯(lián)絡(luò)與控制；制定計(jì)劃及調(diào)整計(jì)劃；研究如何發(fā)展等。 “法約爾跳板原理” 在傳統(tǒng)的企業(yè)組織管理中，各級(jí)組織應(yīng)自上而下或自下而上逐級(jí)傳達(dá)命令或回呈報(bào)告，但當(dāng)企業(yè)規(guī)模龐大，級(jí)別過(guò)多時(shí)，則出現(xiàn)了拖延和滯后的弊端。 (2)組織 組織包含有關(guān)組織結(jié)構(gòu)、活動(dòng)和組織的規(guī)章制度以及職工的招募、評(píng)價(jià)和培訓(xùn)等。如，其中的管理職能的重要性是隨著階層的不斷提高而不斷增加的；而其它職能，如技術(shù)職能可能在高階層中重要性相對(duì)較小，而基層中重要性相當(dāng)大。其實(shí)上述的一般管理原則，在法約爾之前有的管理人員早已在管理實(shí)踐中加以了運(yùn)用，但法約爾是第一個(gè)將它進(jìn)行條理化并倡導(dǎo)所有管理人員共同學(xué)習(xí)的人。 (12)人員穩(wěn)定 一定組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部的人事組織建立起來(lái)以后，應(yīng)盡量保持其穩(wěn)定性，過(guò)于頻繁的更換人員，將不利于工作效率的穩(wěn)定提高。 (9)有等級(jí)制度 在一定的組織內(nèi)部，應(yīng)建立起明確的由低級(jí)至高級(jí)的上下級(jí)制度，它可以表明命令下達(dá)和回報(bào)呈送的路線，一般情況下不能輕易地違反它，當(dāng)然在特殊的情況下，可以對(duì)其進(jìn)行一些變通。為了實(shí)現(xiàn)它，必須克服自私、野心、軟弱等可能導(dǎo)致二者沖突的個(gè)人情緒。 (4)領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)一性 指一個(gè)組織為了同一個(gè)目的而進(jìn)行的一切行動(dòng)，只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和一個(gè)計(jì)劃。 (2)使職權(quán)與職責(zé)相適應(yīng) 法約爾認(rèn)為職權(quán)與職責(zé)應(yīng)相互適應(yīng)，在擔(dān)任一定職權(quán)的同時(shí)必須同時(shí)承擔(dān) 一定的職責(zé)，而委以相應(yīng)職責(zé)之同時(shí)必然應(yīng)授以一定的權(quán)力。 由于法約爾的個(gè)人經(jīng)歷與同一時(shí)代的泰羅不同，故他們的研究方向和研究的重點(diǎn)也不盡 相同。”從中可以看出：泰羅所指出的一些管理學(xué)的基本原理為現(xiàn)代科學(xué)管理奠定了基礎(chǔ)，對(duì)管理學(xué)發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，他的理論得到了廣泛應(yīng)用和傳播，他后來(lái)被稱為“科學(xué)管理之父”。 泰羅指出，應(yīng)將 管理的計(jì)劃職能與執(zhí)行分開，設(shè)立專門的計(jì)劃部門，按科學(xué)規(guī)律制定計(jì)劃和進(jìn)行管理；而管理工作又應(yīng)劃分為多份較小的管理職能，這樣每個(gè)管理人員可分擔(dān)較少的專業(yè)管理職能；此外在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)有例外原理，即較高級(jí)管理人員可把處理日常事務(wù)的權(quán)力下放給下級(jí)管理人員，自己則保留對(duì)重大事件的處理權(quán)和監(jiān)督權(quán)，這樣可提高管理效率。 （ 1） 通過(guò)對(duì)工時(shí)的研究和分析，制定出一個(gè)定額或標(biāo)準(zhǔn)； （ 2） 按照工人是否完成其定額而采取不同的工資率，即按有否完成工作定額來(lái)確定不同的工 資：對(duì)超額完成工作任務(wù)的工人發(fā)以正常工資的 125%； 剛好完成任務(wù)的工人以標(biāo)準(zhǔn)工資；而完不成任務(wù)的工人以正常工資的 80％。 泰羅指出，工人和雇主都應(yīng)認(rèn)識(shí)到提高勞動(dòng)效率對(duì)兩者都有利，都必須來(lái)一次“精神革命”，雇主關(guān)心的是低成本，而工人關(guān)心的是高工資，當(dāng)勞動(dòng)效率提高雇主可以得到更多的利潤(rùn)而降低成本而工人也可以由于產(chǎn)量增高而獲得高工資，因此他們都應(yīng)該為提高勞動(dòng)效率而共同努力。后來(lái)他又通過(guò)總結(jié)自己多年的管理經(jīng)驗(yàn)和通過(guò)實(shí)驗(yàn)，歸納總結(jié)出了一整套管理理論，并著手結(jié)合實(shí)際撰寫了大量的管理著作，主要的有《計(jì)件工資制》 (1895 年 )、《車間管理》 (1903 年 )、《科學(xué)管理原理》(1911 年 )等，這些著作中的思想共同構(gòu)成了泰羅的“科學(xué)管理理論”。克雷森獎(jiǎng)?wù)隆Ｌ┝_主要是以探討 如何在工廠中提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率為基礎(chǔ)而進(jìn)行試驗(yàn)和研究，他的這一研究方向與他的個(gè)人經(jīng)歷密切相關(guān)。 二、古典管理理論階段 古典管理理論階段又被稱作 科學(xué)管理階段，該階段的管理理論被稱為古典管理理論。 1841 年 10 月 5 日，美國(guó)馬薩諸塞 紐約的西部鐵路上兩列火車迎頭相撞，造成多人死亡的重大惡性事件，該事件暴露了該鐵路公司在管理上的種種弊端和無(wú)能，公眾反映極大，在公眾強(qiáng)大壓力和政府的行政干預(yù)下鐵路公司不得不對(duì)其管理制度進(jìn)行了改革，公司老板交出了企業(yè)管理權(quán)，開始實(shí)施公司專門管理人員的聘用制度，在歷史上第一次實(shí)現(xiàn)了管理權(quán)和所有權(quán)的兩權(quán)分離。另一位著名的英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng) 工業(yè)革命期間西方各國(guó)出現(xiàn)了許多卓有成效的管理者和先進(jìn)的管理思想。在此期間科學(xué)得以快速發(fā)展，科學(xué)的精神和以人為本的觀念開始深入到社會(huì)的方方面面， 而管理活動(dòng)也迅速發(fā)展起來(lái)，管理思想也有所深化，開始建立了新的宗教倫理觀、市場(chǎng)倫理觀及個(gè)人自由倫理觀，一些描述管理思想的著作開始 出現(xiàn)，如 16 世紀(jì)托馬斯每個(gè)行省由羅馬委派總督進(jìn) 行管理，采取任期制，在任期間，總督擁有該省的軍事、民事和司法的全部權(quán)利，各省的管理制度沒(méi)有實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一，往往是逐漸自發(fā)形成或由總督頒發(fā)。 古羅馬的國(guó)家立法機(jī)關(guān)是民眾大會(huì) ，一項(xiàng)法律可以整個(gè)通過(guò)，也可以被否決，但不可以對(duì)其進(jìn)行修改，當(dāng)然，民眾大會(huì)的決議完全受上層貴族的利益驅(qū)使，并不能真正體現(xiàn)民眾的意愿和利益。在設(shè)置落后、條件簡(jiǎn)陋的古代，要營(yíng)建如此龐大的精美建筑并令它至今仍保存完好，可以想象需要花費(fèi)多少人力、物力和財(cái)力，其管理活動(dòng)的復(fù)雜程度和管理的高效率也可見一斑。 古埃及人的奴隸主君主專政的統(tǒng)治，約從公元前 3000 年已形成，建立了以法老（即國(guó)王）為最高統(tǒng)治者的金字塔形的管理機(jī)構(gòu)。 古巴比倫國(guó)地理位置相當(dāng)重要，在國(guó)王漢漠拉比當(dāng)政的時(shí)代（公元前 1792 年 ~公元前 1750 年）的國(guó)力盛及一時(shí)，為了更好地治理國(guó)家并鞏固其統(tǒng)治，漢漠拉比建立起了關(guān)于刑法、貿(mào)易、婚姻、國(guó)家稅收、司法、行政等一系的條令和制度并下令編著了著名的《漢漠拉比法典》，強(qiáng)調(diào)應(yīng)以法律的形式來(lái)調(diào)節(jié)人的行為以及人與人之間的相互關(guān)系。 2．你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何培養(yǎng)一名優(yōu)秀的護(hù)理管理者。 4．正確說(shuō)出現(xiàn)代管理的主要特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)。管理工作貫穿護(hù)理工作的整個(gè)過(guò)程中和護(hù)理工作涉及的各個(gè)方面，所以不同層次的護(hù)理人員也都負(fù)有管理的責(zé)任，都應(yīng)懂得一些管理的知識(shí)，使之與護(hù)理事業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)。現(xiàn)代醫(yī)院是個(gè)比較復(fù)雜的系統(tǒng)，護(hù)理工作在醫(yī)院中占很大的比重，在醫(yī)、教、研及預(yù)防保健工作中，護(hù)理人員承擔(dān)著重要任務(wù)。所以有人將科學(xué)技術(shù)和管理科學(xué)比喻為推動(dòng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展 的車輪，兩個(gè)二者缺一不可。護(hù)理管理學(xué)是管理學(xué)一般原理與方法在護(hù)理管理實(shí)踐中的具體運(yùn)用。因此， 護(hù)理管理學(xué)研究的內(nèi)容主要是護(hù)理領(lǐng)域內(nèi)護(hù)理管理活動(dòng)的基本規(guī)律和一般方法。 護(hù)理工作的連續(xù)性和性別特點(diǎn)對(duì)護(hù)理管理有特殊的要求，護(hù)理工作的連續(xù)性強(qiáng)，工作二十四小時(shí)不間斷，而護(hù)理隊(duì)伍中女同志占絕大多數(shù)，所以，護(hù)理管理也必須考慮這些特點(diǎn)，適當(dāng)解決各種困難，保證護(hù)理人員安心工作。護(hù)理工作的服務(wù)性也較強(qiáng)，特別是臨床上以病人為中心的護(hù)理，科學(xué)性、服務(wù)性、技術(shù)性、思想性及時(shí)間連續(xù)性都很強(qiáng)，要求理論聯(lián)系實(shí)際，腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)相結(jié)合，所以，護(hù)理管理要適應(yīng)這些特點(diǎn)。 護(hù)理工作的對(duì)象是病人這一特點(diǎn)，對(duì)護(hù)士素質(zhì)提出了特殊要求。所以，護(hù)理管理是保證、協(xié)調(diào)、提高護(hù)理工作的關(guān)鍵。 一、護(hù)理管理的概念與特點(diǎn) （一）護(hù)理管理的概念 護(hù)理管理 （ Nursing Management） 是以提高護(hù)理工作質(zhì)量為主要的工作過(guò)程，世界衛(wèi)生組織（ WHO）給護(hù)理管理做了如下定義：護(hù)理管理是以為了提高人們的健康水平 , 系統(tǒng)地利用護(hù)士的潛在能力和有關(guān)其他人員或設(shè)備、環(huán)境和