村城集團(tuán)績(jī)效考核系統(tǒng)-wenkub.com

　 　

【正文】 第三十五條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。附：考核申訴流程圖、表格員工對(duì)考核結(jié)果有異議提交申述書(shū)人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否是上報(bào)考核管理委員會(huì)處理協(xié)調(diào)解決圖51 申訴流程圖表61 ：?jiǎn)T工考核申訴表申訴人姓名所在部門(mén)崗位申訴事項(xiàng) 申訴事由接待人 申訴日期表62:員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門(mén)職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間接待人處理記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第七章 附則第三十二條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。如果暫未成立考核委員會(huì)，則由人力資源部代行考核委員會(huì)職責(zé)。第二十九條 考核申訴提交被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。考核為“合格”的員工，由人力資源管理部門(mén)結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。（二）工資等級(jí)升降工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績(jī)考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠(chéng)度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上司和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)后予以調(diào)整。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)《村城集團(tuán)有限公司薪酬管理制度》。（三） 參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考核綜合得分；年度綜合考核對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%。圖31： 月度考核流程圖期末啟動(dòng)下月月度考核直接上級(jí)和下級(jí)討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表考核過(guò)程中上級(jí)和下級(jí)視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報(bào)人力資源部備案各考核主體逐級(jí)考核各部門(mén)將考核結(jié)果報(bào)人力資源部是人力資源部將考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門(mén)，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第四章 年度考核第二十四條 每年元月1620日間同步開(kāi)展各級(jí)人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。第二十一條 月度考核由人力資源部門(mén)組織實(shí)施，每月15日對(duì)上月進(jìn)行考核評(píng)分。第三章 月度考核第十八條 村城集團(tuán)有限公司（包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）的全體員工均需進(jìn)行月度考核。同時(shí)，由被考核人上級(jí)建立日常考核記錄，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十三條 考核指標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：項(xiàng)目不宜過(guò)多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、保證上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ)；（四） 民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不單單由上級(jí)指定。主要包括以下幾類(lèi)：部門(mén)負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力知識(shí)學(xué)習(xí)能力一般人員能力考核指標(biāo)：1． 溝通理解能力2． 計(jì)劃和執(zhí)行能力3． 專(zhuān)業(yè)技能4． 知識(shí)學(xué)習(xí)能力第十二條 考核指標(biāo)的設(shè)立(一) 考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門(mén)重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；(二) 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。不同層級(jí)的崗位業(yè)績(jī)維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級(jí)業(yè)績(jī)維度行為維度基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條 考核主體考核主體分為直接上級(jí)考核、自評(píng)，其中直接上級(jí)考核得分占比90%，自評(píng)得分占比10%。月度考核的考核工具為績(jī)效考核表格，各崗位均有崗位相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核表格。第四條 考核原則1. 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開(kāi)原則。企業(yè)組織系統(tǒng)之績(jī)效管理系統(tǒng)一、績(jī)效管理制度二、高層績(jī)效考核表三、中層績(jī)效考核表四、基層績(jī)效考核表 績(jī)效考核制度擬稿部門(mén)：董事會(huì)年 月78 / 80目 錄第一章 總則 第二章 考核方法 第三章 月度考核 第四章 年度考核 第五章 考核組織與申訴處理 第六章 附則 第一章 總則第一條 為提高村城集團(tuán)有限公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞村城集團(tuán)有限公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)高村城集團(tuán)有限公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放； 年度績(jī)效資金的發(fā)放； 薪酬等級(jí)的調(diào)整； 崗位晉升及調(diào)整； 員工培訓(xùn)安排； 先進(jìn)評(píng)比具體實(shí)施方法參照《村城集團(tuán)有限公司薪酬管理制度》第二章 考核方法第六條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。第八條 考核維度考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jī)維度、行為維度。月度考核程序?yàn)橄茸晕以u(píng)價(jià)，再由直接上級(jí)評(píng)分。如有爭(zhēng)議，考核管理委員會(huì)有最終裁決權(quán)。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。第十六條 考核程序 各級(jí)考核主體進(jìn)行逐級(jí)考核，并進(jìn)行評(píng)分； 直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核面談，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職； 各部門(mén)向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布； 各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。第十九條 月度考核由考核主體同時(shí)逐級(jí)進(jìn)行考核。考核過(guò)程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理，逐級(jí)考核，人力資源管理部門(mén)輔助監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。下一年度計(jì)劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日完成。年度績(jī)效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。（四） 參加年度考核的其他員工，由其直接上級(jí)在每年度元月16－20日對(duì)能力有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類(lèi)：（一）職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。具體詳見(jiàn)《村城集團(tuán)有限公司薪酬管理制度》。第五章 考核組織與申訴處理第二十八條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會(huì)考核管理委員會(huì)是村城集團(tuán)有限公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門(mén)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定； 4. 員工考核申訴的最終處理。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十一條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。第三十三條 本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。二、高層績(jī)效考核表總經(jīng)理考核評(píng)分表（月度）姓名崗位任務(wù)績(jī)效60%(A)序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1銷(xiāo)售額目標(biāo)完成率30%A）銷(xiāo)售額目標(biāo)完成100%以上得30分B）銷(xiāo)售額目標(biāo)完成90%以上得20分C）銷(xiāo)售額目標(biāo)低于90%得0分2生產(chǎn)原材料成本控制率10%A） 生產(chǎn)原材料成本控制率在25%以?xún)?nèi)得10分B） 生產(chǎn)原材料成本控制率在30%以?xún)?nèi)得5分C） 生產(chǎn)原材料成本控制率在30%以上得0分3生產(chǎn)成本降低率及次品率10%A）生產(chǎn)成本降低率1‰，次品率1‰得10分B）生產(chǎn)成本降低度1‰或次品率1%，得5分C）生產(chǎn)成降低率大于1‰，次品率大于1‰，得0分4管理成本預(yù)算匹配度10%A) 實(shí)際管理成本與預(yù)算要求相差+3%以?xún)?nèi)，得10分B) 實(shí)際管理成本與預(yù)算要求相差5%以?xún)?nèi)，得5分C) 實(shí)際管理成本與預(yù)算要求相差超過(guò)5%，得0分5人才達(dá)成率10%A) 人才達(dá)成率90%以上，得10分B) 人才達(dá)成率85%以上，得5分C) 人才達(dá)成率低于85%，得0分6費(fèi)銷(xiāo)比10%A) 費(fèi)銷(xiāo)比20%以?xún)?nèi)得10分B) 費(fèi)銷(xiāo)比不超過(guò)25%得5分C) 費(fèi)銷(xiāo)比超過(guò)25%得0分7合理避稅額10%A） 沒(méi)有采取措施，支付了超出應(yīng)付數(shù)額，得0分B） 采取了合理合法的措施，進(jìn)行了適當(dāng)優(yōu)化，得10分“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)合計(jì)管理績(jī)效40%(B)指標(biāo)權(quán)重要求目標(biāo)評(píng)分等級(jí)得分1戰(zhàn)略及文化書(shū)面報(bào)告10%A）提交書(shū)面報(bào)告1份，報(bào)告中可采用意見(jiàn)方案超過(guò)50%B)提交書(shū)面報(bào)告1份，報(bào)告中可采用意見(jiàn)方案超過(guò)30%C）未提交書(shū)面報(bào)告，或已提交報(bào)告但可采用意見(jiàn)方案不超過(guò)30%2業(yè)務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入20%A） 于本月內(nèi)建立業(yè)務(wù)流程，并討論后形成定稿，得20分B） 于本月內(nèi)形成業(yè)務(wù)流程初稿，未形成定稿，得10分C） 未形成業(yè)務(wù)流程，得0分3財(cái)務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入15%A) 于本月內(nèi)建立財(cái)務(wù)流程，并討論形成定稿，開(kāi)展培訓(xùn)，且完成財(cái)務(wù)人員風(fēng)險(xiǎn)防控工作，得15分B) 于本月內(nèi)建立財(cái)務(wù)流程，討論形成定稿，未開(kāi)展培訓(xùn)或未完成財(cái)務(wù)人員風(fēng)險(xiǎn)防控工作，得7分；C) 財(cái)務(wù)流程未形成定稿，得0分4組織系統(tǒng)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入25%A） 于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)七套方案，并討論后形成定稿，得25分B） 于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)七套方案，得15分C） 未形成組織系統(tǒng)方案，得0分5運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)流程流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入10%A） 于本月內(nèi)建立運(yùn)營(yíng)流程，并討論后形成定稿，得10分B） 于本月內(nèi)形成運(yùn)營(yíng)流程初稿，未形成定稿，得5分C） 未形成運(yùn)營(yíng)流程，得0分6技術(shù)研發(fā)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入10%A） 于本月內(nèi)建立技術(shù)研發(fā)流程，并討論后形成定稿，得10分B） 于本月內(nèi)形成技術(shù)研發(fā)流5分C） 未形成技術(shù)研發(fā)流程，得0分7客戶(hù)服務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入10%A） 于本月內(nèi)建立客戶(hù)服務(wù)流程，并討論后形成定稿，得10分B） 于本月內(nèi)形成客戶(hù)服務(wù)流程初稿，未形成定稿，得5分C） 未形成技術(shù)研發(fā)流程，得0分加權(quán)合計(jì)任務(wù)績(jī)效考核總分 C=A*60%+B*40%行為考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明評(píng)分要求評(píng)分1承擔(dān)責(zé)任20%1級(jí)：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望2級(jí)：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3級(jí)：著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程4級(jí)：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5級(jí)：做事有預(yù)見(jiàn)，有防誤設(shè)計(jì)1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分2領(lǐng)導(dǎo)力20%1級(jí)：任命員工合理2級(jí)：能正確評(píng)價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性3級(jí)：對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)4級(jí)：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專(zhuān)家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者5級(jí)：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分3人際關(guān)系20%1級(jí)：接受邀請(qǐng)，維持正常工作關(guān)系2級(jí)：建立融洽關(guān)系討論非工作事例3級(jí)：社會(huì)交往普遍發(fā)生4級(jí)：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)5級(jí)：親和力強(qiáng)，感染不同層次社會(huì)伙伴成為戰(zhàn)略合作方1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分4指揮20%1級(jí)：常規(guī)指標(biāo)并清晰2級(jí)：詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法3級(jí)：堅(jiān)決洽當(dāng)處理不合理要求并對(duì)后果負(fù)責(zé)，控制場(chǎng)面4級(jí)：團(tuán)隊(duì)工作井然，成員離場(chǎng)行為較好5級(jí)：指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分5決策20%1級(jí)：能做本職及下級(jí)決策，出現(xiàn)時(shí)間延長(zhǎng)2級(jí)：通過(guò)討論，總能獲取最后正確決策3級(jí)：無(wú)依賴(lài)思想，使用理性工具4級(jí)：有預(yù)見(jiàn)性，感性與理性決策誤差小5級(jí)：決策超出組織預(yù)見(jiàn)，成為組織成員決策依據(jù)1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分加權(quán)合計(jì)：總分(D)D=C*70%+B*30%=考核人 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