人力資源開(kāi)發(fā)與管理-wenkub.com

　 　

【正文】 要具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，公司首先必須了解其他公司付給雇員的報(bào)酬，然后決定它們想要具有何種程度的外部競(jìng)爭(zhēng)性，再制定與這一決定相一致的薪金比率。 序列等級(jí) 年工資水平（美元） 診所經(jīng)理 28000 護(hù)士長(zhǎng) 27500 檔案管理員 19000 護(hù)士 17500 廚師 16000 助理護(hù)士 13500 女仆 10500 工作分類法 ? 將工作分成幾個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的工資。 亞當(dāng)斯公平理論 教育； 技能； 工作經(jīng)驗(yàn)； 努力程度； 花費(fèi)的時(shí)間； 投入 薪酬； 福利； 成就感； 認(rèn)同感； 工作的挑戰(zhàn)性； 職業(yè)前程； 產(chǎn)出 兩種比較：橫向比較（社會(huì)比較） 縱向比較（自我比較） 怎樣確立薪酬 當(dāng)雇員知覺(jué)下列情況時(shí)，他們就會(huì)相信他們所得的報(bào)酬是公平的： ? (1) 相對(duì)于同一組織內(nèi)部的同事所得的薪金，它是公平的 (叫做內(nèi)部一致性 )。 阿爾德佛的 ERG理論 成長(zhǎng)需要受挫 關(guān)系需要受挫 生存需要受挫 成長(zhǎng)需要的重要程度 成長(zhǎng)需要的滿足 關(guān)系需要的重要程度 生存需要的重要程度 關(guān)系需要的滿足 生存需要的滿足 需要 愿望強(qiáng)度 需要得到滿足 表示滿足前進(jìn) 表示受挫倒退 拂隆期望理論 個(gè)體的努力程度取決于個(gè)體行為可能帶來(lái)的工作績(jī)效的期望程度以及因績(jī)效而獲得的組織的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的吸引力。 ? 激勵(lì)因素： 使員工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的，如：工作富有成就感，得到認(rèn)可、工作富有挑戰(zhàn)性等，這些因素的改善，可以激勵(lì)員工的工作熱情，提高生產(chǎn)率。 個(gè)體行為的決定 刺激 （內(nèi)外誘因） 個(gè)體需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo) 激勵(lì) 強(qiáng)化 兩種不同的激勵(lì) 個(gè)體需要 動(dòng)機(jī) 行為 內(nèi)容型激勵(lì) 過(guò)程型激勵(lì) 目標(biāo) 刺激 需要層次理論 （馬斯洛） 20世紀(jì) 40年代由馬斯洛提出，認(rèn)為： ? 人的需要具有一定的層次，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要；只有低層次的需要得到滿足，才會(huì)產(chǎn)生高層次的需要。 什么是薪酬 大多數(shù)人認(rèn)為報(bào)酬僅是指薪水這一概念，但它不僅限于薪水，報(bào)酬是“雇員作為雇傭關(guān)系的一部分所得到的財(cái)務(wù)方面的回報(bào)及可能的服務(wù)和津貼”。典型的行為錨定式評(píng)定量表包括 7個(gè)或 8個(gè)個(gè)人特征，被稱作“維度”，每一個(gè)都被一個(gè) 7分或 9分的量表加以錨定。 評(píng)價(jià)方法類型 ? 特征為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法 ? 行為為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法 ? 結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法 具體考核辦法 ? 雇員比較系統(tǒng) ? 圖解式的評(píng)定量表 ? 行為錨定式評(píng)定量表 ? 行為觀察量表 ? 目標(biāo)管理 雇員比較系統(tǒng) ? 簡(jiǎn)單排序法 ? 請(qǐng)將劉德華、周潤(rùn)發(fā)、張國(guó)榮、成龍、鄭伊建、謝庭峰排序 ? 交錯(cuò)排序法 ? 請(qǐng)排出六者的第一名和最后一名， …… ? 成對(duì)排序法 ? 劉德華、周潤(rùn)發(fā)您喜歡誰(shuí)；張國(guó)榮、成龍您喜歡誰(shuí)； ? 強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布 5% 20% 50% 20% 5% 不合格 低于一般 一般 高于一般 杰出 圖解式的評(píng)定量表 ( G R S ) ? 一個(gè)圖解式評(píng)定量表向評(píng)估者展示了一系列被認(rèn)為是成功工作績(jī)效所必需的個(gè)人特征 (例如，合作性、適應(yīng)性、成熟性、動(dòng)機(jī) )，每一特征都伴有一個(gè) 5分或 7分的評(píng)定量表。記憶衰退的通常結(jié)果是近因性錯(cuò)誤的發(fā)生。然后，評(píng)定者估計(jì) “ 這類人 ” 在那個(gè)正在被評(píng)定的未觀察到的行為上表現(xiàn)如何。當(dāng)評(píng)估者對(duì)一個(gè)雇員的總體印象以一個(gè)具體特點(diǎn)諸如智慧或容貌為基礎(chǔ)時(shí)，發(fā)生光環(huán)效應(yīng)。 趨中性錯(cuò)誤 當(dāng)評(píng)估人有目的地避免給出極端的評(píng)分 —即使這種極端的評(píng)分有正當(dāng)?shù)母鶕?jù)，就發(fā)生趨中性錯(cuò)誤。 ? 受訓(xùn)者不愿花費(fèi)必要的時(shí)間和精力將新學(xué)習(xí)的行為整合進(jìn)現(xiàn)有的行為庫(kù)中，因此總想恢復(fù)舊的、更為熟悉的行為 具體方法 ? 1) 過(guò)度學(xué)習(xí) ? 2) 將課程內(nèi)容與工作相結(jié)合 ? 3) 行動(dòng)計(jì)劃 ? 4) 多階段培訓(xùn)方案 ? 5) 績(jī)效輔助物 ? 6) 培訓(xùn)的后續(xù)資源 ? 7) 營(yíng)造支持性的工作環(huán)境 第五步 確定培訓(xùn)方案是否有效 ? 評(píng)價(jià)什么 ? 第一，受訓(xùn)人的反應(yīng) ? 第二，測(cè)試： 測(cè)試經(jīng)常提供一個(gè)良好的學(xué)習(xí)測(cè)定 ? 第三，績(jī)效評(píng)估 組織 培 訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 的支出提高程度受 訓(xùn)訓(xùn) 人 員 知 識(shí)與 能力培 訓(xùn)訓(xùn) 效 ?評(píng)價(jià)內(nèi)容 ? 1. 課程內(nèi)容 ? ■ 該課程的內(nèi)容充分地包括了所有必要領(lǐng)域嗎？ ? 2. 課程介紹 ? ■ 該課程被有效率地和有效果地教授了嗎？ ? ■ 受訓(xùn)者學(xué)到了他們預(yù)期要學(xué)習(xí)的東西了嗎？ ? ■ 該課程有哪一方面需要加以改進(jìn) /修訂嗎？ ? 3. 培訓(xùn)轉(zhuǎn)移 ? ■ 受訓(xùn)者的工作行為因培訓(xùn)而產(chǎn)生有利的變化嗎？ ? 4. 成本有效性 ? ■ 組織績(jī)效改進(jìn)了 (如改進(jìn)了合格率、減少了廢料、降低了流動(dòng)率 )嗎？ ? ■ 通過(guò)改進(jìn)抵銷了該課程的成本嗎？ 繼承規(guī)劃 大多數(shù)的組織將繼承規(guī)劃作為它們管理開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)努力的基礎(chǔ)。 第四步 保證培訓(xùn)被用在工作 未能將培訓(xùn)知識(shí)付諸實(shí)踐的其他原因有： ? 未能事先了解材料。在確定了一些規(guī)定的情節(jié)后，兩個(gè)人即興地模擬這一事件的交涉過(guò)程。 ? 案例教學(xué)法主要有如下優(yōu)點(diǎn)：可培養(yǎng)學(xué)生分析與解決問(wèn)題的能力、可提高學(xué)生處理人際關(guān)系的能力、可增強(qiáng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力。 測(cè)評(píng)方法 ?心理能力測(cè)試 ?人格與興趣測(cè)試 ?品德測(cè)評(píng) 心理能力測(cè)試 ? 一般能力傾向測(cè)驗(yàn) ? 智力測(cè)驗(yàn) ? 數(shù)字、推理、判斷、分析、理解能力 ? 特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn) ? 視力、音樂(lè)、藝術(shù)、飛行能力測(cè)驗(yàn) ? 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)驗(yàn) ? 機(jī)械、空間、運(yùn)動(dòng)、體能 公務(wù)員考試中的能力測(cè)評(píng) ? 數(shù)量關(guān)系 ? 判斷推理 ? 常識(shí)判斷 ? 言語(yǔ)理解與表達(dá) ? 資料分析 人事測(cè)評(píng)方法 確立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系 ? 職位分析得出測(cè)評(píng)要素 ? 根據(jù)測(cè)評(píng)要素建立測(cè)評(píng)標(biāo)志與標(biāo)度 ? 根據(jù)指標(biāo)體系確立具體項(xiàng)目 ? 根據(jù)具體項(xiàng)目確定賦分標(biāo)準(zhǔn)。 ? 申請(qǐng)表格 ? 傳記資料清單 申請(qǐng)表格 ? 確定候選人是否符合工作所需的最低資格要求； ? 申請(qǐng)表幫助雇主判斷求職者具有 (或不具有 )某些與工作有關(guān)的屬性 ? 申請(qǐng)表中所包含的資料揭示求職者的潛在問(wèn)題 傳記資料清單 傳記資料清單： 是讓申請(qǐng)者回答一些關(guān)于自身情況的問(wèn)題的問(wèn)卷。 缺點(diǎn)： ? 校園招聘既代價(jià)高又耗時(shí)間。當(dāng)較高級(jí)職位被填補(bǔ)時(shí)，通常由公司付費(fèi)。 就業(yè)代理機(jī)構(gòu) a .私人機(jī)構(gòu)有填補(bǔ)更廣類型工作的資源。 ? 2) 缺點(diǎn)：依靠求職者毛遂自薦方法有一個(gè)時(shí)間問(wèn)題：申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷可能要在文件中儲(chǔ)存一段時(shí)間。 ? ■ 習(xí)慣會(huì)導(dǎo)致對(duì)其他招聘方式的抵觸 外部招聘方法 ? 雇員舉薦 ? 求職者毛遂自薦式的招聘 ? 招工廣告 ? 就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和經(jīng)理搜尋公司 ? 校園招聘 雇員舉薦 ? 雇員舉薦的求職者一般比通過(guò)其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好，而且在公司工作的時(shí)間更長(zhǎng)。 ? ■ 能使雇員離開(kāi)一個(gè) “ 糟糕 ” 的工作環(huán)境。而且 ,主管一般便于了解潛在候選人的能力 ,特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。 ■ 內(nèi)部招聘能更