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浙江大學(xué)二00五年攻讀碩士學(xué)位研究生入學(xué)考試試題－管理學(xué)-wenkub.com

2025-10-30 16:36 本頁(yè)面

　　

【正文】從而避免案例中這樣，王經(jīng)理完全不了解的李某的工作情況這類問(wèn)題。其次，依據(jù)建立起的職權(quán)體系，確立相應(yīng)的控制機(jī)制，使得組織內(nèi)部的控制能夠符合及時(shí)性、合理性和靈活性等原則的要求，這樣就在一定程度上避免當(dāng)李某的工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)無(wú)人負(fù)責(zé)，也缺乏給予其相應(yīng)的指導(dǎo)和采取相應(yīng)糾正措施等。因此案例中有兩個(gè)問(wèn)題，一是總經(jīng)理越級(jí)授權(quán)，這樣容易使得命令不能保持統(tǒng)一性，這樣管理者的意愿便不能有效貫徹到組織各個(gè)部門(mén)，容易出現(xiàn)重復(fù)命令，多頭領(lǐng)導(dǎo)等問(wèn)題。授權(quán)的基本原則。“直線有大權(quán)，職能有特權(quán)”是指在一個(gè)組織中，直線人員擁有除了其上層直線人員賦予職能部門(mén)的職能權(quán)力以外的大部分直線權(quán)力；職能部門(mén)的管理人員則除了擁有對(duì)本部門(mén)下屬的直線權(quán)力外，還擁有上層管理者所賦予的特定權(quán)力，可在其職能范圍內(nèi)對(duì)其他部門(mén)及其下屬部門(mén)發(fā)號(hào)施令。因此作為李某的上級(jí)主管的王經(jīng)理是這個(gè)部門(mén)的管理者，那么他就相應(yīng)負(fù)有對(duì)下屬表現(xiàn)及部門(mén)運(yùn)作效果等的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，因此問(wèn)題雖然出在李某的身上，但是王經(jīng)理仍然必須對(duì)他的行為負(fù)責(zé)，所以總經(jīng)理沒(méi)有批評(píng)錯(cuò)。 ? 展示實(shí)力：展示自己的專業(yè)技術(shù)能力和良好的職業(yè)素養(yǎng)，贏得下屬的欽佩與尊敬。鼓勵(lì)和支持他們的看法。組織文化和管理層的行為舉止會(huì)有力的影響到集體內(nèi)部的信任氛圍。領(lǐng)導(dǎo)則可能更多地通過(guò)其個(gè)人的魅力與專長(zhǎng)來(lái)影響追隨者的行為，從本質(zhì)上講，領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力或者說(shuō)是對(duì)下屬施加影響的過(guò)程，這種影響力或者通過(guò)這個(gè)影響過(guò)程，可以使下屬自覺(jué)地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。區(qū)別：傳統(tǒng)管理者是受到上級(jí)任命在崗位上從事工作的，他們的影響力來(lái)自這樣職位所賦予的正式權(quán)力，與此形成對(duì)照，企業(yè)家可以是上級(jí)任命的，也可以是在企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中從群體過(guò)程中自發(fā)產(chǎn)生的。簡(jiǎn)述企業(yè)家和傳統(tǒng)管理者之間的區(qū)別。（ 4）有利于人才成長(zhǎng)和合理使用原則。為了發(fā)揮集團(tuán)效率，組織內(nèi)部要進(jìn)行分工協(xié)作。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則。最終結(jié)果是一個(gè)目標(biāo)的層級(jí)結(jié)構(gòu)，在此結(jié)構(gòu)中，某一層的目標(biāo)與下一層的目標(biāo)連接在一起，而且對(duì)每一位雇員， MBO都提供了具體的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。目標(biāo)在管理中都起到了哪些作用？答：目標(biāo)管理這套設(shè)定組織目標(biāo)的系統(tǒng)是由下級(jí)與上司共同決定具體的績(jī)效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)的進(jìn)展情況，而獎(jiǎng)勵(lì)則是根據(jù)目標(biāo)的完成情況來(lái)確定。簡(jiǎn)述霍桑實(shí)驗(yàn)取得的主要研究成果。所以員工根據(jù)自己的過(guò)去經(jīng)驗(yàn)便會(huì)認(rèn)為這種全勤的可能性很小；即使員工認(rèn)為能達(dá)到全勤的結(jié)果，那么企業(yè)能否按照實(shí)際承諾給予獎(jiǎng)賞呢？如果員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有足夠的信任程度，那么在這個(gè)環(huán)節(jié)上也會(huì)失去激勵(lì)效果；最后我們還得考慮企業(yè)承諾的全勤獎(jiǎng)是否是員工感興趣的東西。員工是否愿意從事某種工作，取決于個(gè)體的具體目標(biāo)以及員工對(duì)工作績(jī)效能否實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的認(rèn)識(shí)。某企業(yè)為了鼓勵(lì)員工出勤，設(shè)置了全勤獎(jiǎng)，實(shí)施后并未達(dá)到預(yù)期效果，請(qǐng)解釋為什么？答：首先在理論層次：期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)個(gè)體預(yù)期到某一行為能給自己帶來(lái)既定結(jié)果，并且這一結(jié)果對(duì)自己有吸引力時(shí)，才會(huì)采取這一特定行為。缺點(diǎn)：（ 1）消耗時(shí)間。優(yōu)點(diǎn)：（ 1）提供更完整的信息。因此管理當(dāng)局不能只是關(guān)注達(dá)到和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，也就是關(guān)注效果，還應(yīng)該盡可能有效率地完成組織工作。但僅僅有效率事不夠的，管理當(dāng)局還應(yīng)該關(guān)注效果。當(dāng)產(chǎn)品價(jià)格降到 1/2P 時(shí)，產(chǎn)品的盈虧平衡點(diǎn)的產(chǎn)量為原來(lái)平衡點(diǎn)的 3 倍，那么降價(jià)前的盈虧平衡點(diǎn)是 Q4F/3P 。目標(biāo)管理的基本思想體現(xiàn)以下三個(gè)方面：以目標(biāo) 為中心、強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理、重視人的因素、、。計(jì)劃過(guò)程存在 4 種權(quán)變因素是指包括管理者所處的管理者所處的組織層次、組織的生命周期、環(huán)境的不確定性、以及未來(lái)許諾的時(shí)間長(zhǎng)度。威信：指有管理者的能力、知識(shí)、品德、作風(fēng)等個(gè)人因素所產(chǎn)生的影響力，這種影響力是與特定的個(gè)人相聯(lián)系的，與其在組織中的職位沒(méi)有必然的聯(lián)系。在許多組織中，

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