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中小企業如何做好人力資源管理工作-wenkub.com

2025-11-02 16:26 本頁面

　　

【正文】、人才競爭的加劇，使得一些好的人才被獵頭公司獵走人才本來就很難求，有時偶爾碰上一個或剛剛培養出來一個，獵頭公司利用他的敏感，一下子就把你的人才奪走了。好的人才，有時受不了金錢的誘惑行話里，有這樣一句話：中小企業是大企業的人才培訓基地。小企業發展空間不如大企業發展空間大。有些人善長交際而不會做管理，而你硬要他兩樣都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，還要花費很多時間，從而使交際也作的不是很出色。比如，考慮企業自身的資金問題，而用毫無競爭力的薪酬去聘任一個好的人才，可想而知這幾乎是不可能的。中小企業在競爭的情況下，很難吸引到好的人才。沒有學習，就沒有進步。、中小企業沒有建立起很完善的激勵機制由于一些中小企業的掌門人錯誤的認為，企業人員太少，不必建立什么機制，一切都憑一張嘴。這就值得我們去深思了。所以有人說，日本企業人事制度的 “ 三大支柱 ” 慢慢地倒下了兩根。再加上激勵手段的單一，特別是收入差別的縮小，嚴重影響和壓制了企業經理階層的積極性和創造性。而且勞資關系的全面合作，也增強了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對企業的忠誠度。與此同時，美國在金融業和服務業也開始重視對人才的長期培養。而且隨著收入差距的不斷加大，普通員工的流失率也在節節攀升，公司的經營效率必然會受到不同程度的影響。與此同時，任意就業政策、詳細的職務分工、嚴格的評估手段等，對于提高企業的競爭力、發揮個體的競爭力和降低企業的成本起了重要作用。可見，日本企業更多地強調企業組織的文化，體現了人文關懷。他們認為，這種通才管理方式的優點，是能夠發揮全體員工在企業中的創造力和凝聚力。但這種方式卻不利于以白領階層為主的金融服務行業，論資排輩的管理方式打擊了專業人才工作的積極性，這也是金融業在金融風暴中受到重創的主要原因。這對于采用全面質量管理的制造業來說，有著特殊的意義：第一，有助于公司對員工的長期培訓；第二，有利于企業文化的發展；第三，可以減少不必要的人員流動，提高員工對企業的忠誠；第四，也有利于貫徹執行企業的生產營銷戰略。總的說來，美國公司是一個典型的職能經濟機構。美國人力資源管理強調個人的價值，主要是以個人為激勵對象。而公司專業化的管理，則對各行各業的專業經理人員的評估起到很強的監控作用。【 4】趙曙明：《人力資源管理研究》，中國人民大學出版社 2020 年。大致提綱：一、中小企業的含義；二、人力資源管理的涵義與特征；三、我國中小企業人力資源管理的狀況與存在的問題；四、我國中小企業人力資源管理狀況的改善措施與發展趨勢。目前在我國 ,中小企業在全國工業總產值和實現利稅中分別占到 60%和 40%左右 ,而且中小企業還提供了超過 70%的城鎮就業機會。不過正是由于這個原因，中小企業才應該重視企業文化的培養，即通過培養企業文化來進一步優化企業人力資源管理。（ 4）培養良好的企業文化。（ 3）建立有效的激勵機制。（ 2）重視員工培訓。我國長久以來對企業人力資源管理存在很大的偏差。一些中小企業仍然停留在“家族公司”的階段，為能建立科學的人力資源管理體制，在人員錄用上，招收家族成員或者朋友介紹來的人員，給建立科學的管理體制帶來了很多困難。例如，中小企業在人才市場招聘大學生，大多需要有工作經驗的人員，但是很少有企業愿意給大學生提供一些發揮特長的平臺，使之積累工作經驗。有的企業把人才僅僅看作是“打工的”，因而未能從分發掘員工的潛能，使之為企業發展大計效力。三、我國中小企業人力資源管理的不足在全球化浪潮中，中小企業和國內外大企業之間的競爭日益激烈，在這一過程中，中小企業在人力資源管理方面的不足也逐步暴露出來。因而強化中小企業的人力資源管理，可以使之提高運作效率。中小企業由于自身實力的限制，在人力資源管理特別是員工培訓方面尚有許多地方值得改進。人力資源作為生產要素之一，在生產過程中的影響舉足輕重。在這些影響中，既有正面的影響，也有負面的影響。相關產業不斷對外開放，給國內企業帶來了很多沖擊，使人們不禁驚呼“狼來了”。全球化視角下的中小企業人力資源管理摘要：中國正逐步融入世界經濟體系，全球化給我國中小企業帶來了很多沖擊。當然重要的是要不斷總結經驗，以利于中小企業以后的管理實踐。三、結束語采用戰略人力資源管理的過程中不應生搬硬套，而應采取消化、吸收、利用、改進創新、再總結、再利用的策略。第四步是評估。第二個是轉化問題。第二步是設定目標與方法，設定培訓活動目標時需要緊密結合組織績效管理系統的數據，特殊的培訓目標可以從績效反饋中得到。任務層面的評估是指檢查分配在不同職位的明確的責任與職責以及完成任務需要的知識和技能的類型。制定培訓戰略與規劃包括四個明確的步驟：需求評估、設定目標與方法、實施培訓以及進行培訓評估。然而，戰略人力資源管理的主導思想是提升所有員工的能力，因此上述劃分過于簡單。因此，至于中小企業文化與戰略人力資源管理的關系，除高層管理人員的理念、期望和選擇等與中小企業文化有互動的關系外，戰略人力資源管理本身的內涵或活動，顯然一方面受中小企業文化的影響，另一方面會經由活動的結構而影響中小企業文化，兩者是在相互牽制和相互促進的情境中不斷的發展。戰略人力資源不但要與外部中小企業的發展戰略相契合，而且還要與整個人力資源管理系統內部的各組成要素相契合，即戰略人力資源應該具有系統的集成性。傳統的薪酬表達這樣一個含義，即中小企業對它的員工給中小企業所做貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能與創造所付給的相應的回報或答謝，其實質是一種公平的交換或交易。中小企業經營靈活自如

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