論勞動合同單方解除-wenkub.com

　 　

【正文】 (3)用人單位逾期給付經濟補償金的責任。(2)經濟性裁員的經濟補償。或勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均月平均工資的標準支付。勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金，沒有最高額限制，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。根據《勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。我國《勞動法》第九十八條規定，用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同的，“由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當賠償損失”。可想而知他們是否能真正為工人說和企業的義務。他們錯誤的認為改革開放后，企業有用工自主權，而企業可以根據自己的需要，來裁減職工是行使用工自主權的表現。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。通過對本案的分析，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些經驗教訓，以使勞動合同合法、有效。如果雙方在合同履行中沒有發生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發生爭執。評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。但當時商場開業在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現都非常出色，商場決定招王某為營業員。王某上崗后，工作表現不錯，受到周圍營業員的一致稱贊。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(四)正在擔任平等協商代表的；(五)法律、行政法規規定的其他情形。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律 效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。（二）針對勞動者單方解除勞動合同建議采取如下措施：，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識，可在合同中明確違約責任。國家 也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確定工會的代表主體資格。另外，針對目前勞動執法力度不夠的現狀，建議適當增加勞動監察和仲裁機 構的人員編制，設備和權力。”另據有關規定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實際損失的70%.本案中的外企明知張某與紡織廠尚未正式解除勞動合 同，即招聘張某擔任副總，對這種違法行為該外企應承擔相應的法律責任。”本案中的張某在出國培訓回廠后不久即擅自離職，不僅造成了紡織廠8萬元培訓費用的損失，而且直接造成了紡織廠新設備 停產兩個半月，損失76萬元的后果。勞動合同有效成立后，當事人雙方均應嚴格履行合同義務。紡織廠為張某出國培訓支付了8萬元費用，張某突然離職后，致使紡織廠新引進設備停產兩個半月，造 成損失76萬元；張某所在外企在明知張某尚未與紡織廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關法律規定的行為，應承擔連帶賠償責任。雙方多 次協商未果，紡織廠遂于2006年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。廠方多次與張某聯系，要求其回廠工作。因為張某在培訓期間刻苦鉆研、虛心好學，全面掌握了新設備、新技術的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產工作。在和張某協商并達成 一致的基礎上，雙方就原勞動合同進行了修改。在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形 式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。勞動行政部門這種責 令改正權，在實踐中難以產生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規中沒有相應的明確規定在實踐中難以保護勞動者的合法權益。再加上，我們《工會法》目前雖然規定了工會的權利和企業的義務。，他門往往只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀 律”。二、產生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續問題，必須雙方自愿協商一致 方可在勞動合同中約定，而不能強迫規定。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭 議時通常有兩種做法，一是確認視同沒有規定試用期，二是推定試用期為6個月。我國《勞動法》表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過 6個月。而王某實際上已經工作了9個月，應當根據法律規定認為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符 合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規定；同時查明該商場招聘錄用的女營業員試用期滿后的工資是600元/月。但現在商場已招到足夠多符合條件的營業員，故要解聘王某。2007年6月5日商場又從社會公開招聘女營業員40名。但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責任的。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用 人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。對于企業出資培訓的職工，企業要在培訓前與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業提供服務的，應如何承擔賠償責任，以免事后扯皮，使各個企業都能遵守國家人才交流的規定，不采取不正當的手段，相互“挖”人才，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意“跳槽”的局面。對用人單位解除無固定期限勞動合同的權限和程序，要嚴格加以限制。，發揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者合法權益上來。三、建議采取的措施（一）針對用人單位單方解除勞動合同建議采取如下措施改變局面：，對實施《勞動法》后出現的新情況，新問題要及時的制定出新法規，新規章及規范性文件，來調整和規范企業的行為，使其在法律，政策允許的范圍內有序進行。當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費或退房，現實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。為什么這些勞動者連30日都等不及呢?糾其原因有：，他們已經養成了做事十分隨意的習慣。（3）張某所在外企應承擔連帶賠償責任。（2）張某應依法承擔賠償責任。評析：人民法院的判決非常正確。仲裁委員會裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬元培訓費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。張某拒絕回廠。在外方技術人員和張某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調試完畢，開始進入試產階段。修改后的合同規定：合同有效期為15年，張某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償水泥廠支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。勞動行政部門這種責令改正權，在實踐中難以產生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規中沒有相應的明確規定在實踐中難以保護勞動者的合法權益。再加上，我們《工會法》目前雖然規定了工會的權利和企業的義務。，他門往往只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。產生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續問題，必須雙方自愿協商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規定。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認視同沒有規定試用期，二是推定試用期為6個月。我國《勞動法》表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。而王某實際上已經工作了9個月，應當根據法律規定認為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規定；同時查明該商場招聘錄用的女營業員試用期滿后的工資是600元/月。但現在商場已招到足夠多符合條件的營業員，故要解聘王某。1997年6月5日商場又從社會公開招聘女營業員40名。但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責任的。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。現實中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。意大利民法典，中國政法大學出版社(七)、任德志，完善我國用人單位單方解除勞動合同法律制度初探，西部律師網，2009514(八)、杜沐，勞動者單方解除勞動合同的相關法律問題，東方法眼網，201188(九)、佚名，《論勞動合同的單方解除》，載于找法網，20110319第二篇：論單方解除勞動合同論文摘要在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。但其本身還是有著明顯的不足，如在關于用人單位享有單方解除權的時效等方面尚沒有規定。而勞動合同的單方解除制度是勞動合同的重要內容。我國的審判制度一時難以改變，程序問題使然，但是可以考慮取消勞動仲裁，因為一般勞動仲裁的標的都較小，仲裁的意義不大。當事人對仲裁裁決不服的，可在收到勞動仲裁裁決書15日內向基層人民法院起訴。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確立工會代表的主體資格，保證工會工作者放心大膽地同企業據理力爭，真正維護職工的合法權益。四、企業內部缺乏勞資抗衡機制。對于用人單位，錄用是否合格都由自己說了算，即使勞動者告之仲裁機構也無法得到合理的解決。不管是勞動合同還是民事合同都應該貫徹合同應當信守的原則，在有固定期限的勞動合同中，勞動者單方擅自解除勞動合同實際上是一種違約行為，在保護一種權益的情況下損害了另一種權利，應承擔違約責任。37條和40條的預告期都是30日，但是用人單位有限