薪酬管理人力資源管理師(二級)-wenkub.com

　 　

【正文】 n (3)辦公室普通職員的工作績效難以通過客觀的指標來衡量。 請指出其中存在的問題，并說明理由。 例題n 請仔細觀察下圖，分析 A企業(yè)的新酬體系特點和可能存在的問題。n ② 不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補貼的偏好較高，而對其它類型的偏好則相對比較穩(wěn)定。 例題n 是某公司不同年齡段員工可供自由選擇的薪酬福利偏好的調查結果。 n (2)．對這種薪酬結構的評價n ① 在這種薪酬結構中，低層人員的基本工資高于市場平均水平，而績效工資占比重較低，n 有和于普通員工的工作安全感的形成和隊伍的穩(wěn)定，但企業(yè)負擔偏重。最近，該企業(yè)進行了市場薪酬調查，并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬調查結果進行了出較，其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結果 n 請回答下列問題：(1)該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結構各有什么 特點(2)對這種薪酬結構的評價 n 答案要點：n (1)．該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結構n ① 從薪酬水平來看，該企業(yè)薪酬的總體水平高于市場平均水平約 5％ — 12％。n (4)企業(yè) D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。n (3)企業(yè) C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平。 例題n 通過薪酬調查，得到 A、 B、 C、 D四個規(guī)模大小相似的同類生產企業(yè)的薪酬曲線圖n 請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點， 闡述其優(yōu)勢和不足是什么？ n 答案要點：n (1)企業(yè) A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。因此，高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，而低級別崗位之間的薪酬級差要小一些。n ② 企業(yè) 2的特點：高級別崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位，各等級之間薪酬水平有適度的重疊，不同薪酬等級內部各檔次之間的差距相等。 投資比例為 030%，投資股票的比例不高于基金凈資產的 20%企業(yè)年金基金的投資范圍n單個投資管理人管理的企業(yè)年金資產，投資于單個企業(yè)發(fā)行證券或基金，其份額不超過發(fā)行總額的 5%；也不得超過企業(yè)年金基金資產總值的 10%權益類資產固定收益資產貨幣市場工具n基本模式的不同企業(yè)年金 契約型補充養(yǎng)老保險n 企業(yè)年金為信托型補充養(yǎng)老保險n 以保單形式購買的商業(yè)養(yǎng)老保險是契約型補充養(yǎng)老保險n 具備四方（受托人、賬戶管理人、托管人、投資管理人）管理模式：n 設立企業(yè)年金的企業(yè)作為委托人需要按照國家有關規(guī)定與企業(yè)年金理事會或受托人簽定書面合同，n 受托人也需要與企業(yè)年金基金賬戶管理人、企業(yè)年金基金托管人和企業(yè)年金基金投資管理人，按照國家有關規(guī)定建立書面合同關系 n 購買補充養(yǎng)老保險的企業(yè)只需與商業(yè)保險公司簽定保險合同盡管企業(yè)年金與契約型養(yǎng)老保險都屬于補充養(yǎng)老保險，但是兩者存在著較大差異（ 1/5）職業(yè)標準n 答題技巧：n 內部公平原則：進行了職位評價的實現(xiàn)內部公平。職工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領取。職工變動工作單位時，企業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉移。 定期給付支付方式216。216。216。企業(yè)年金的基本規(guī)定賬戶管理方式216。繳費來源繳費額度216。 主要職責216。 定義216。n 建立企業(yè)年金基金企業(yè)賬戶和個人賬戶n 記錄企業(yè)、職工繳費信息以及企業(yè)年金基金投資收益信息n 及時與托管人核對繳費數(shù)據(jù)及賬戶財產變化情況n 計算企業(yè)年金待遇（領取額度）n 提供賬戶查詢服務216。 企業(yè)年金理事會216。 企業(yè)年金方案應當報送所在地區(qū)縣以上地方人民政府勞動保障行政部門；中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案，應當報送勞動保障部。包括三類：個體工資標準的調整，包括工資等級調整、工資檔次的調整整體工資標準的調整結合內部分配改革對工資結構的調整第三單元：企業(yè)工資制度的調整二、工資調整的項目1. （一）工資定級性調整 （ 員工定級時應考慮的因素：考慮員工生活費用、同地區(qū)同行業(yè)或相似崗位的工資水平、新員工的實際工作能力； 工資定級時內部公平與外部競爭力平衡的問題）2. （二）物價性調整3. （三）工齡性調整4. （四）獎勵性調整5. （五）效益性調整6. （六）考核性調整第三單元：企業(yè)工資制度的調整能力要求一、員工個體工資標準的調整（一）工資等級調整（二）工資標準檔次的調整 “ 技變 ” 晉檔 “ 學變 ” 晉檔 “ 齡變 ” 晉檔 “ 考核 ” 變檔第三單元：企業(yè)工資制度的調整二、員工工資標準的整體調整（一）定期普遍調整工資標準（二）根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度三、企業(yè)員工工資結構的調整四、應用實例第三單元：企業(yè)工資制度的調整調整員工工資時應注意的問題：第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計劃的制定一、制定薪酬計劃的準備工作二、制定薪酬計劃的方法n n 三、制定薪酬計劃的程序四、薪酬計劃表的運用五、薪酬計劃報告的撰寫內容工資帶寬的影響工資帶寬的影響能嚴格控制 ： ?工資?內部一致性?跟蹤市場?明確發(fā)展過程和晉升機會?系統(tǒng)化管理不足： ?限制了職位和個增加價值的靈活性?限制管理權限?將人集中在職位和級別上窄帶型寬帶型 特征： ?可以靈活地管理?將職位長級到動態(tài)組織中個人的貢獻與價值?更大的管理自主權?更容易高速及重組不足： ?需要信任 ? 文化、氣氛、管理、能力?失去了級別 “晉升機會 ”?需要良好的系統(tǒng)和程度來評價價值?可能會導致工資的聚積職位家族結構職位家族結構薪酬制度設計程序薪酬調查比較分析增資實力薪酬策略薪酬結構崗位評價績效考核特殊津貼長期激勵調資政策評估調整了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平及員工薪酬滿意度掌握市場水平線與企業(yè)工資水平線的關系了解董事會認可程度，公司的增資額度確定企業(yè)薪酬的市場定位、構成、獎勵重點確定不同員工的薪酬構成及比重確定薪酬等級及固定薪酬 崗位 /能力工資確定浮動薪酬 —— 獎金或年終分紅確定津貼工資 —— 個人津貼確定長期激勵方式以及激勵力度確定薪酬制度調整的條件、調整制度等執(zhí)行薪酬制度、調整不合理之處二、企業(yè)年金的基本知識企業(yè)年金的基本定義216。工資水平 =工資總額 /企業(yè)平均人數(shù)第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調整三、企業(yè)工資制度設計的主要內容：（二）工資結構及其類型工資結構n 薪酬結構指員工薪酬的各構成項目及各自所占的比例。，制定各類崗位的崗位規(guī)范即 崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依 據(jù)，說明企業(yè)各類崗位的分布及 其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。經過必要審核剔除不必