營銷--市場總監培訓教材集錦--建立高執行力的營銷團隊-文庫吧資料

　　

【正文】 導者對部屬常進行的行為 ?指示行為《 Ordering Monitoring》 ?關心行為《 Caring Supporting》 ?判斷部屬發展的成熟性指標 ?能力《勝任工作所需之知識與技能》 ?意願《達成工作績效之動機與意願 》 指示行為 ?明確的指示操作方法 ?目標與績效標準設定 ?掌握資源的分配 ?角色分工與任務指派 ?清楚的工作指導與改善方向 ?掌握 5W2H原則 關心行為 ?積極傾聽部屬 ?真誠的關心與支持 ?時常溝通工作內容 ?鼓勵與讚賞部屬表現 ?信賴部屬 ?主動提供部屬相關資訊 ?雙向溝通頻率高 辨識領導者的行為 ?這些檔案在下午三點以前歸檔完畢 ?那個客戶的抱怨處理的如何？需要幫忙嗎？ ?請在明天早上十點整，到總部開會 ?最近同仁士氣不佳，去辦個聚會激勵大家一下 ?以一個新人來說，你的簡報實在很精采 ?幫個忙，不要再遲到了 ?如果這個月你的業績不能有效提升，我只好將你調回總公司 員工行為判斷基準 個人效能＝意願 X能力 員工發展的階段 ?D1 ?意願高、能力差 ?D2 ?意願降低、能力稍提升 ?D3 ?意願變動、能力更成熟 ?D4 ?意願高、能力高 情境領導《 Situational Leadership》 Dr. Ken. Blanchard 高指示 高關心 高關心 低指示 低關心 低指示 高指示 低關心 s1 s2 s3 s4 關心行為 指示行為 低 高 高 部屬的發展階段 D2 D1 D3 D4 發展中 已發展 哪一種領導風格最好 ?沒有最好的領導風格 ?只有因應部屬發展狀況，選擇最適當的領導型態 ?同一部屬在不同的工作任務上會有不同的發展階段，因此須選擇不同的領導風格 ?領導是科學更是藝術 如何授權 ?權力與責任都要給 ?清楚告知期待與規範 ?約定回報方式與完成期限 ?給予必要之資源與支援 ?刺激思考而非直接給答案 ?不干涉部屬工作方式 ?給予督導與鼓勵 如何養猴子 ?與部屬共同確認需餵養的猴子 ?協議討論猴子生存狀況的方式與時間 ?分析、決定需射殺的猴子 ?必要時調整猴子的排序 ?讓部屬說明猴子餵養心得 常見的激勵迷思 ?資源不在我手上，我心有餘而力不足 ?物質的激勵是最好的激勵方式 ?我太忙了，沒空常做激勵 ?大家工作那麼久了，他們應該了解我對他們的信心與期待 ?每年年終不是都有年終考績與獎金嗎？ ?要做到公平實在很難 士氣激勵的原則 ?需要與行為 ?需要 → 目標導向的行為 → 需要的滿足 ?馬斯洛的需要層級論 ?生理需求 ?安全需求 ?社會需求 ?自尊需求 ?自我實現需求 激勵兩因子論 — Hertz Berg. ?維持因子《 Maintenance Factors 》 ? ? ? ?激勵因子《 Motivation Factors》 ? ? ? 有效激勵的基本原則 ?激勵要及時，除了定期的激勵，也要有不定期激勵 ?激勵行使手法要不斷創新 ?要賞也要有罰，賞罰要分明與公平 ?公開激勵，私下規勸 ?激勵四到《眼、口、 手、 心》 ?激勵措施必須與企業成本及經營目標結合 ?激勵必須與績效目標配套運作 常見的激勵手法 ?正式激勵 ?加薪與晉升 ?賦予更重要職責 ?公開表揚 ?給予教育訓練機會 ?非正式激勵 ? 不經意的嘉許 ? 肢體的適當接觸 ? 授予主辦活動之責 ? 真心的對話 業務人員激勵原則 ?滿足個別業務人員需求 ?與其個人職涯發展相結合 業務人員激勵六大要訣 ?激勵的目標要明確且實際 ?達到獎賞的標準要清楚告知 ?獎懲依績效表現非依個人好惡 ?精神與物質激勵並重 ?激勵手法要不斷翻新 ?創造一個能長期激勵業務人員的工作環境 激勵方程式 ?E＝ MCC ?Enthusiasm（熱情） ?Mission（明確任務） ?Cash（現金報酬） ?Congratulations（喝采） TRUE真心的讚美 ?Timely（及時的） ?Responsive（有回應的） ?Unconditional（無條件的） ?Enthusiasm（熱情的） 業務薪酬制度設計原則 ?公平性 ?穩定性 ?激勵性 ?簡便性 ?能吸引與維持優異人才 ?鼓勵優異表現 ?導引業務發展方向 ?以最低費用達最大效果 ?與顧客建立持續良好關係 ?便於管理 業務人員報酬制度 ?純底薪制 ?純傭收制 ?混合制 業務人員報酬系統 安定性 激勵性 福利性 費用性 底薪 傭金 獎金 獎品 分紅 津貼 保險 娛樂 教育訓練 配車 出差費 交際費 搬遷費 傭金計算基準 ?以銷售額為基礎計算 ?以毛利為基礎計算 ?以銷售量為基礎計算 凡辛苦耕耘者，必見豐收 祝您 工作如意、萬事順心 靜夜四無鄰，荒居舊業貧。 結構式面談 案例 請談談最近和其他人一起合作的經驗？ ? 項目內容是什么？ ? 多少人一起工作？ ? 你覺得團隊運作中最困難的是什么？ ? 在面對沖突時你的角色是什么？ ? 你多久需要和其他人共事一次？ 關鍵事例法 (CriticalIncidents Technique) ?每一個人的行為都是有脈絡可循的；若要預測一個人未來的成就，最好以他過去的表現作為依據。 ！并請顧客先回去，待確認原因后再 以電話告知顧客狀況。 D S C A D S C A D S C A P C A D P C A D SDCA：標準化 S： Standardize標準化 D： Do執行 C： Check檢查 A： Action糾正或修正 PDCA：合理化 P： Planning改善計畫 D： Do實施 C： Check防漏 A： Action再改善 路是人走出來的 ?真正的成就來自於實踐，非來自於規劃 ?實驗是檢證真理的不二法則 ?經驗必須靠實作才能累積 ?萬丈高樓平地起 ?立最遠的志向，作最理想的規劃，行最悲觀的實踐（實事求是） ?集合群力，超越目標 推銷人員團隊組建 德人都資深顧問 王國興 傳統銷售心理模式 建立信賴 挖掘需求 展示商品 異議、締結 顧問式銷售心理模式 建立信賴 挖掘需求 展示商品 異議、締結 營銷主管職責 ?組建戰鬥隊伍 ?領導營銷團隊 ?挑選營銷菁英 ?訓練營銷高手 ?激勵團隊士氣 ?規劃獎酬方案 ?預估業務績效 ?考核工作表現 業務主管責任 ?確保業績達成與突破 ?持續創造利潤 ?不斷擴大市場與業務範圍 ?建設並維持銷售團隊產值 ?擬定有效策略與工作計畫 優秀業務主管特質 ?充滿熱忱 ?追求卓越 ?目標明確 ?意志堅定 ?善於領導 ?樂於溝通 ?與人為善 ?不斷學習 優秀業務組織特性 ?市場導向 ?功能考量 ?權責相符 ?管理幅度適中 ?穩定與彈性兼具 ?協調性佳 營銷團隊人員招聘 ?人才是企業競爭的根本 ?傳統招聘流程常有缺失 ?招聘作業是企業形象一環 ?成功的招聘源於事先規劃 ?事先收集招聘相關渠道 高效率招聘流程 ?企業組織與工作盤點 ?企業人力盤點 ?用人需求提出 － 計 劃用人、臨時用人 ?各崗位職務說明書審查 ?招聘渠道選擇與運行 － 外招、內招 ?結構式、情境式面談 ?起薪核定 ?新工適性調查 了解市場與組織的人力供需狀況 人力盤點 預估未來人力供給 需求預估 分析人力需求現況 預估未來人力需求 人力規劃 人力規劃程序 人力盤點的模式 人力配置計劃 人員發展 人員 向外安置 人員配置 人員招聘 工作設計 組織設計 人才評鑒 組織分析 組織架構 工作分析 職務說明書 職務規范 人員分析 能力數據庫 求職者接受工作的決定要素 ?工作機會的選擇性 －可選機會數量？機會質量？ ?公司的吸引性 －工資、福利、晉升機會、工作地點、公司知名 度、培訓與發展機會 ?工作的吸引力 －工作發展性、同