20xx年行業(yè)薪酬調(diào)查報告崗位薪酬調(diào)查報告(九篇)-閱讀頁

　　

【正文】 二十”六個等級。”的要求。面對著公司順應時代的轉型，不但要求公司人才結構進行適當?shù)恼{(diào)整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動，糧草先行”的預判性調(diào)整。同時，單個項目的員工減少，特別是現(xiàn)場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調(diào)整公司人員結構被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面，必須加快步伐。通過對公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總人數(shù)的8%；研究生離職4人占研究生總人數(shù)的17%，老員工和高學歷員工的流失已初現(xiàn)嚴重，急需遏制。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進行調(diào)整。“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本（以下簡稱中華英才抽樣）主要采用建筑類企業(yè)求職者在網(wǎng)上求職時所填寫的期望薪酬和建筑類企業(yè)招聘時所公布的薪酬作為抽樣母本。但是由于網(wǎng)絡行業(yè)薪酬調(diào)查報告 崗位薪酬調(diào)查報告篇六一．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)發(fā)展綜述按照我國國民經(jīng)濟行業(yè)標準分類，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構成，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構成又可以進一步細分。房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，為推動國民經(jīng)濟增長和社會全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。未來幾年我國的基本建設、技術改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個較高的水平，中國建筑市場面臨重要的發(fā)展機遇。二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎上建立的。基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。不同等級的崗位對應不同的工資標準。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。根據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應的薪級工資標準。對不同崗位規(guī)定不同的起點薪級。效益工資：效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。形式多樣。年功工資：年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。8萬以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè)。 金融危機對薪酬的影響（圖三）在金融危機方面調(diào)研結果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識并不強烈，但大多數(shù)人了解到金融危機影響了自身單位及個人發(fā)展；收入降低人員占29%；另外有少數(shù)約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認為影響不大。. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿意度分析（圖四）來源：《建設市場報》對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調(diào)查原始數(shù)據(jù)從圖上可以發(fā)現(xiàn)，員工滿意度并不是很高，只有大約半數(shù)的人是對自己的收入水平滿意的。可見房地產(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查將內(nèi)部與外部的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。而要想理性地確定企業(yè)自己的薪酬水平，借助于薪酬調(diào)查結果也將是不可缺少的（二）。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差異最高可達數(shù)十萬元。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業(yè)無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。（三）調(diào)查方法本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。（五）職位描述遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務和工作指標。參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92 %其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進行歸類、整理，得出以下分析結果。第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結果也表明，各個緯度的滿意度均較低。第二、其他方面。（二）存在問題及成因分析結合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結主要不足之處在于平均主義。激勵不夠。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質(zhì)的結合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。現(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。在使用本報告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結構時，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進行對比。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當?shù)溃@反映了當今就業(yè)的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。總體上看，大部分會計從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數(shù)占比高達80%，會計工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。我們可以看到，財務工作中的主力軍便是普通的會計人員，會計、稅務專員、會計助理、%。根據(jù)調(diào)查結果顯示，擁有會計從業(yè)資格證書的人最多，%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬10萬/年，%的人群處于這一區(qū)間。根據(jù)調(diào)查結果顯示，%，其中，預期增加0%20%%，預期增加20%50%%，預期增加50%%，%保守派人群預期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，%的少數(shù)派預期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標造成的。中國烹飪協(xié)會會長姜俊賢表示，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領俱樂部的成立，將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個共同成長、互幫互助、經(jīng)驗交流的平臺，為企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價制度，提高職業(yè)化經(jīng)營管理人才隊伍的整體水平，從而進一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經(jīng)理人。湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實現(xiàn)從白領到金領飛躍。首屆餐飲金領高峰論壇發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報告顯示，%，%。從地區(qū)薪酬增長率分析比較，%、%、上海為8%。受宏觀經(jīng)濟形勢影響，在經(jīng)濟下行壓力持續(xù)加大背景下，管理流程化、自動化設備應用，包括小時工的使用日益增多，%的企業(yè)人力資源經(jīng)理預計餐飲企業(yè)未來兩年員工總數(shù)會相應減少。超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時工。