高成本時代零售連鎖企業的贏利之道(已改無錯字)

　　

【正文】 還可以為它添加背景圖案。單擊“形狀”區的“背景”標題欄，在它下方的框內隨即顯示了背景模板圖示。選擇“軌道背景”并拖拉至右側繪圖區，松開鼠標按鍵后，彈出“用作背景”對話框，單擊“是”按鈕，這樣就為流程圖配置好背景圖案了。 17. 完成所有的操作之后，單擊菜單“文件/保存”，在“另存為”對話框中的“文件名”文本框里輸入“采購業務流程圖”，然后設置好保存路徑，單擊確定就完成任務了。第三章 崗位責任制及績效管理第三章 崗位責任制及績效管理業務流程規劃完成后，要在企業管理中真正實施執行、發揮作用，還必須配套相應的管理制度和激勵機制，通過制度來保障業務流程的正確執行，通過激勵機制來提高員工的工作積極性。本章論述業務流程與制度之間的關系，崗位責任制的內容及制訂原則，績效管理機制在業務流程執行中發揮的作用。 業務流程、崗位責任制及績效管理作為流通企業來說，業務流程規劃的目的，是要在企業內部，建立流暢的、高效的業務流轉，從而提升企業贏利能力，這是根本的目標。高效的業務流轉，除了規劃設計科學合理的業務流程外，最為重要的，是要保證業務流程的正確執行和高效執行，這就是我們常常談的高效執行力的問題。部門和崗位在業務流程規劃中處于核心地位，因為業務流轉無論設計得多么完美，都要由人去執行，由部門崗位去完成。一但業務流程確定，相關的部門崗位的行為動作，在業務流轉中應該發揮的作用就確定下來。流程規劃得再好，如果員工執行不到位，或者執行不積極，業務流轉都不可能是流暢的、高效的。那么，如何確保部門崗位（員工）能夠真正地完成業務流程規定的行為動作呢？這就要求企業必須建立與流程配套的管理制度，來明確人的行為規范，這個管理制度，就是崗位責任制。在制定崗位責任制度，明確崗位工作職責的基礎上，如何提高員工的執行力，如何提高員工的工作積極性，成為流暢的業務流程目標的重中之重。在企業內部，建立績效管理機制，是解決這個問題的最佳選擇。通過崗位責任制，明確部門和崗位的責任、權利和利益關系，強調崗位在業務流程中的核心地位，明確員工的行為規范，在業務流程落地執行時，有章可循、有法可依。通過績效管理，明確崗位目標，量化對員工業績的評價尺度，并對員工工作成就準確評價，認可員工在企業中的地位，并給與精神和物質上的獎勵，從而提升員工的成就感、對企業的忠誠度和認同感，最大限度地提高工作積極性。業務流程與崗位責任制的關系崗位責任制的建立，是從企業管理制度的角度，明確流程執行主體，即崗位（人）的工作職責，明確崗位在業務流程中的主導地位。我們可以看到業務流程規劃和崗位責任制之間的關系：l 業務流程規劃確定了崗位責任制的方向，是崗位責任制制訂的基礎l 崗位責任制為業務流程的執行提供保障崗位責任制的基本內容崗位責任制度主要包含以下內容：制度內容 說明業務流程圖及流程說明 業務流程規劃的成果，作為崗位責任制的重要部分。組織結構描述 依據規劃流程，重新規劃的部門組織結構；部門職責說明書 部門的職責說明，明確部門的責、權、利崗位職責說明書 崗位的職責說明，明確各崗位的責、權、利，描述崗位的行為規范、員工技能要求等崗位責任制與績效管理崗位責任制同業務流程規劃，是企業績效管理體系的重要組成部分。通過崗位責任制的建立，為績效管理奠定了基礎。績效管理體系中，對部門、員工管理目標的設定、對員工行為規范的要求和考核評價方法，都是依據崗位責任制中的部門責任說明書和崗位責任說明書來制定的。通過在企業內部推行績效管理，則是將崗位責任制真正落實到位的有力舉措。 崗位職務說明書的制定 崗位職務說明書的制定崗位職務說明書，是崗位責任制中的核心內容。制訂崗位責任制的核心工作，就是制訂各相關崗位的職務說明書。 崗位職務說明書的重要性即使是寫企業招聘啟事，我們也可以看到職務說明書的重要性。來看下面的例子： A是某企業招聘采購經理的啟事：大專以上學歷，三年相關工作經驗，較好英語和計算機能力，有高度工作責任感和溝通協調能力。主要工作職責是，聯系供貨公司，及時準確地在規定時間內將企業各部門所需貨物發送至指定地點，并確保貨物的質量和價格符合企業的要求。 B是另一企業招聘產品營銷人員的啟事：女，35歲以下，大專以上學歷，兩年相關工作經驗，能熟練操作OFFICE者優先。 A、B兩則招聘啟事是有差別的。 A啟事中有較詳細的工作職責，在明確告訴應聘者今后的職責范圍和應負責任的同時，對應聘人員的四條要求也是有根有據的；B啟事則沒有職責規定。除了上述Ｂ企業在招聘啟事中的疏漏外，很多企業還存在這樣的問題：對職務的職能描述不清楚，如工作內容、職責及范圍、機構等，并缺少向相應的人員作專項交待和培訓。由此造成的直接后果往往是：挑選和錄用的員工與工作要求不相符合；績效考核時感到缺乏依據，無從著手：培訓方案不適合工作要求；經常造成生產力和服務質量的降低……這些問題的出現，很大程度上是由于企業未能設計好職務說明書，沒有發揮其在管理中應有的作用所致。 職務分析 職務分析進行科學而有效的職務分析是設計職務說明書的前提。職務分析主要是結合業務流程規劃，對崗位職務的設置目的、中心職責、工作內容、權限范圍、結構關系以及工作環境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄，然后形成重要文字說明一一概念文件。通過職務分析可以明確每個工作職務在企業中所處的層次，在業務流程中所處的位置，以及該職務與其他職務之間的關系，使每個任職者的權力與責任分清。職務分析的程序 一般說來，首先應由專業人員運用一定的調查手段搜集職務信息，進行初步信息處理；然后進行職務現場考察和面談，進行第二次信息搜集和處理，最后根據正確而合適的信息設計職務說明書，以保證職務說明書符合企業職務要求和組織目標。職務分析的方法 職務分析的方法通常有以下幾種： (1)工作要素分析法； (2)員工狀況分析法； (3)職務要求調查法； (4)工作內容日記法； (5)關鍵事件描述法。 職務說明書的內容 職務說明書的內容 通過職務分析，把每個職務的性質、任務、責任、權力、工作內容等用書面記錄下來，即成為職務說明書。企業在制定職務說明書時必須要解決幾個問題：企業中不同的職務有不同的目標。描述職務目標應遵循3W法，即為什么要設計本職務(目的)Why；職務有多大權力(職權范圍)Within；本職務主要干哪些工作(工作內容)—What。光描述職務工作內容還遠遠不夠，還需要確定能保證工作內容高效率完成的職責。職責要按照由主到次順序書寫，用關鍵詞描述所應擔負的責任。即明確每一個職務最關鍵、最重要的要素。如新建企業招聘部門經理，經驗即為該崗位的關鍵要素；而運轉成熟的企業部門經理，創新則成了關鍵要素。司機的良好心態是安全駕駛的關鍵，因此，良好心態則為駕駛員的關鍵要素。核心能力是完成職務工作的前提和保證。如企業的銷售人員說服他人、影響他人的能力即為其核心能力。因為只有具有特佳的心理素質和特強的心理承受能力，才能成為一個成功和出色的銷售人員。 一般來講，規范的企業職務說明書應包含以下幾個要素： 、歸屬部門、隸屬關系、級別、編號等。 、培訓經歷和相關工作經驗及其他條件。 ，工作的具體要求。這主要從工作本身的性質、量、范圍、時效性等全方位考慮。 。 、管理人員或員工性質。包括水平、類型、管理的多樣性、職務權限、直接和間接管理員工的層次和數量。這給職務任職者一個非常清晰的工作內容和管理范圍。 ，描述完成此項工作需要與企業其他部門(人員)的聯系要求：描述相互關系的重要性和發生頻率等。 、精確性、速度和協調性的要求，所要求的技能水平。操作技能對于此項工作的重要性程度如何?技能應如何改善和提升? 需要說明的是，這幾項要素貫穿在企業所制定的職務說明書中，而并非一定按順序羅列。 需要注意的問題 需要注意的問題 翻看許多企業的職務說明書，雖然洋洋灑灑，內容豐富，但仔細推敲卻存在不少問題。概括起來大致有以下幾點： 、語言和內容不規范，給管理造成很大麻煩。 ，或者語言比較空洞，讓任職者不知所以然。由于缺乏明確而具體的說明，造成員工對工作角色和內容產生沖突和誤解。 ，混淆了職務間的區別，或將職務和職位混為一談，造成職責和職權的重疊，使努力重復和元效。 ，未充分考慮企業行業的特點，或將其他企業的職務說明書照抄照搬。因缺乏針對性，也就使所制定的職務說明書流于形式。 此外，還有的企業將職務說明書與企業績效管理混淆。要知道企業職務說明書僅對職務工作內容進行描述、記錄，但不含有獎、罰處理的內容；而績效管理則突出責、權、利相結合以及勞動所得與勞動成果的結合。制定職務說明書是防止業務流轉過程中，各工作崗位之間互相扯皮、推諉的有效方法。同時，制定職務說明書有利于改進工作方法，并可作為招聘、培訓、任用、提升、調動、考評等人力資源管理各種功能的依據。 范例 范例 下表是某單位的采購員職務說明書的樣式：采購員崗位職責及任職資格崗位名稱采購員職務等級員工級人員編制1人直接上級行政主管直接下級無定級工資 職務代理人 管轄范圍物品采購任職資格　　性別：男性　　年齡：2245歲　　學歷：中專以上學歷　　經歷：1年以上采購工作經驗。　　基本要求：①具有良好的道德品質和企業意識。　　特殊技能：無主要崗位職責 1．根據工作計劃和資金情況，編制采購計劃。2．按時按量按質完成采購任務，積極開拓貨源市場，貨（價）比三家，選擇物美價平的物品。 3．負責簽訂采購合同，督促合同正常如期的履行，并催討所欠、退貨或索賠款項。 4．負責辦理物品驗收、運輸入庫、清點交接等手續。 5．嚴格執行采購制度，清正廉潔、奉公守法、不損公肥私。 6．采購物品單據及時報帳，并嚴格按照財務制度執行，不挪用現金。 7．完成領導交辦的其它工作任務。 什么是績效管理 什么是績效管理企業績效管理是對企業整體績效、部門績效、員工績效等進行系統考核、評估、診斷以及持續改進的管理過程。績效管理包括績效目標設定、績效考核、績效評估、績效診斷、績效改進、績效溝通輔導、績效激勵等在內的一個完整的系統性管理循環過程。績效管理過程，既是對員工、管理者的檢驗過程，還是對公司戰略、管理體制的檢驗過程。績效管理的目的是讓企業既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動企業績效的整體改進。績效管理過程中的績效考核，不僅針對員工，同時針對各層級的管理者，包括最高層管理者。績效考核的結果不僅僅是職級升降、獎懲的依據，更重要是作為績效改進的重要依據。通過績效評估、績效診斷，找出影響績效的根本性問題，形成績效改進措施，通過績效溝通輔導和績效激勵等手段，提高管理者和員工的系統思考能力和系統執行能力（不僅是員工工作主動性和執行能力的提高），推動企業整體績效的迅速提高。 績效管理的核心內容很多管理人員在談到績效管理時，首先便想到績效考核中“指標”的設定，似乎除了考核指標外，績效管理再沒有其它什么值得關注。似乎只有做好了指標考核，管理和考核便成功了，績效考核就可以公平、公正了。果真如此嗎？恐怕沒那么簡單。當然，考核指標作為科學管理的一個重要特征值得我們去關注，而且我們在績效管理中也一定要把績效考核指標作為重點來研究。但是，對績效管理來說，我們要做的工作不是只有指標一項，我們還有其它重要工作要做，指標管理和考核只是其中的一個方面而已。如果把過多的精力放在考核指標的量化，勢必會誤導我們努力的方向，忽視績效管理的過程管理，便會偏離績效管理的真實用意。那么，除了績效指標量化，我們還應該關注績效管理的哪些內容呢？績效管理更應該從以下幾個方面來加以重視：一、 績效管理應著眼于傳達一種觀念與其說績效管理是一種方法、一種工具，不如說它是一種觀念。傳達基于績效而管理、基于績效而發展的觀念。除了對員工的表現做出科學的評價之外，更多的在于它能幫助管理人員掌握管理的技巧，并養成科學的管理習慣，幫助員工提高工作效率，最大程度地開發員工潛能，從而使企業的戰略規劃得到有效落實、業務流程得以高效運轉。從大績效觀來看，績效有三大層次。分別是企業績效（利潤率、顧客滿意度、股東回報率、員工回報率、企業對社會的貢獻等）、部門績效（部門對企業的貢獻、對員工的開發和運用程度等）、員工績效（員工在工作中對企業的貢獻、能力的開發、自我實現的滿意度等，這里的員工是指企業全體員工，上至經理，下至普通員工）。從這個認識出發，企業更應該把績效管理作為企業的管理哲學，所有的管理決策和實踐都應從績效出發，回歸到績效，一切管理都應圍繞績效管理而開展。所以，企業有必要對員工傳達績效管理觀念，讓員工們心中都持有一個績效的概念，以便他們在工作中能更加科學規劃工作，更加高效地為完成績效目標而努力，與企業要求同步，與企業共進退、同發展，這就要企業實施績效考核管理前，一定要做好觀念的宣傳工作。通過各種方式，管理者與員工坐下來，共同學習和研討，使績效管理的觀念深入人心，為以后企業管理工作爭取更多的認同與配合，獲得更廣泛的人員參與，創造更良好的管理環境。只有讓績效考核思想深入全體員工（這里既作為被考核者的員工，更作為考核者的主管）心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識，讓員工真正理解了績效管理的真正內涵，真正意識到實施績效管理不是主管對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則的“大鍋飯”、“老好人”，而是幫助企業的管理水平獲得提升；考核不是為了制造員工間的差距，專門為了找員工的不足，扣罰員工的錢，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，從而幫助員工在工作中有所改進、獲得提高。這樣，他們才會打消疑慮，才會真正愿意維護企業實施績效管理的初衷，與企業一起共同做好績效管理。二、 績效管理應著眼于前瞻性過度追求指標量化，容易使我們陷入為考核而考核的陷阱，使績效考核成為追究員工過失的工具，以考核的結果來對員