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寧波中小企業人力資源管理-文庫吧

2026-03-10 22:32 本頁面

【正文】進又較普遍地存在模仿抄搬，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族性、文化傳統、行業特征及企業具體情況的結合。2004年2月，寧波市出臺了《寧波市現代人力資源管理崗位能力考試實施辦法》。這也正表明了目前寧波許多中小企業應當建立一支具有國際化理念高素質的管理隊伍，樹立起科學的人才觀，全面貫徹落實人才強市戰略,全面提升人才資源開發整體水平。此外，管理隊伍的實際工作能力仍然比較低效，作為一種綜合素質，它的提高更多來源于實踐與鍛煉。許多寧波一些中小企業的管理隊伍往往是互相推諉，草草了事。寧波方太廚具有限公司在建立之初管理隊伍都是家庭成員，效率低下，2003年4月到10月，方太聘請思捷達公司作為咨詢方幫助公司建立研發管理平臺，管理隊伍素質大大提高，人力資源的整合和人力資源體系也逐漸完善。許多寧波中小企業的管理團隊成員具有很不一樣的背景，可能來自許多不同的企業，直接造成了管理團隊價值觀、風格、做事方式的不一致，是眾多寧波企業管理方面面臨的巨大挑戰。在此背景下，如何構建人力資源體系，尤其是績效管理系統，成了當務之急。（三）員工素質參差不齊員工素質就是指一個人的知識、專業、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業、能力、經驗、特長相適應，并能在該崗位上靈活運用的知識才能和創新能力。有數據表明，中小型企業中知識型員工已漸漸成為創造價值的主導要素，具有剩余價值的索取權。在企業20%的知識型員工創造了企業80%的價值，他們決定著中小型企業的未來，相反剩下80%的員工只創造了企業20%的價值，他們決定著企業的穩定。因此企業員工的素質直接導致了企業利益的最大化。研究發現寧波市中小企業擁有知識型員工的人數明顯不足。另外，在許多寧波中小型企業中，員工素質不高，根本沒有職業生涯計劃，常常因為工作壓力大，而缺乏職業安全感。個別中小型企業中的員工因薪酬結構不合理，埋怨工作標準過高等原因，都不同程度地跳槽、改行。這些人的流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且增加了企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在其他在職員工的穩定性和效忠心。最后，我們還應重視員工的培訓需求分析和效果評估。許多企業是對員工進行了培訓，但效果一直不理想。一項調查發現，只有36%的人認為單位進行過正規的培訓需求分析，接受過培訓效果的評估的人只占28%。在開展培訓需求分析的企業中，79%的企業采用“學員滿意度”的評估方法，72%的企業采用“考試測驗”的評估方法，44%的企業通過被培訓者工作行為的改變來進行評估，26%的企業通過企業經營業績的提高來進行評估，只有8%的企業會計算培訓的投資回報率。通過這些數據，我們發現人力資源開發目前最迫切的任務是要提高人力資源開發的效果，包括對培訓前需求分析、培訓后的效果評估等問題。（四）人力資源投資嚴重不足寧波大多數中小企業對培訓工作不夠重視，沒有認識到培訓是一項投資，總認為培訓是一種成本。作為成本，當然應該盡量降低，能省則省。人力資源開發投資呈大幅下降趨勢。大多數企業在員工培訓方面的投資狀況堪憂，不僅不能為員工提供發展的機會，達到激勵和保留員工的目的，而且連基本的為適應市場發展和產業升級調整需要對員工的業務培訓都達不到。據一份對部分企業抽樣調查的報告顯示：只有5％的企業增加了對員工培訓的投資；20％左右的企業年人均教育培訓經費為1030元；30％的企業每年只是象征性地撥一點培訓經費，人均不足10元；其它企業因連年虧損早已停止對員工進行培訓投資。另一組研究顯示，在被調查的 40 %的企業對職工進修持無所謂的態度,有 %的技術管理人員近一兩年沒有參加過業務交流活動,%的技術管理人員則沒有參加過各類進修和培訓。可以看出，寧波制造業企業對技術管理人員存在著重使用輕培養的傾向。
許多具有投資意識的企業的培訓體系也亟待完善，他們沒有專門的培訓機構和培訓人員，培訓工作通常與人力資源管理部門相分離，一般由各業務部門舉辦，且限于崗位培訓，沒有固定的培訓場所和時間，沒有嚴格的培訓制度和目標，使培訓限于一種短期行為。這常見于企業引進先進設備和ISO9000系列達標驗收等的應急培訓。企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的員工的規劃。就目前寧波中小型企業人力資源現狀看，員工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到發掘，企業的興衰多系于主要領導人身上。（五）薪酬制度不合理薪酬，就是物質激勵。是最重要的人力資源管理職能之一。它有助于鞏固公司的文化和主要價值觀，并促進企業戰略目標的實現。薪酬制度可以起到吸引優秀的求職者、留住優秀員工、激勵員工、促進公司戰略目標的實現等重要作用。但是如果

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